Offer被拒是高度市場化的人才流通領域中很常見的現(xiàn)象，也是老板、用人部門和HR們非常大的痛點。候選人為什么會拒絕我們的offer呢？
一、候選人拒絕offer的原因
1.薪酬沒達到期望值；
2.平臺，晉升空間??；
3.原公司挽留，除了加錢，還有做生不如做熟的感情牌；
4.平衡生活和家庭；
5.其他更好的機會；
6.在接觸的過程中，對面試官（HR/老板）不滿意；
7.還有些比較無奈的比如說面試流程過長。
知道了原因，就相對比較容易處理了，這個時候就要“缺什么補什么，缺什么給什么”。這“給”的原則也是建立在候選人與HR以及企業(yè)互相信任的基礎上，聆聽候選人的真實想法和需求，了解他心存的顧慮，幫助他分析問題，尋求解決辦法。
二、候選人拒收Offer的6大應對對策
針對候選人拒收Offer的不同原因，我們要給出的對策是什么？
1.如果是薪酬原因的話：
求職者提薪酬，我們要考慮的因素還是有很多的。例如，我們首先要考慮的是行業(yè)的因素，也即是說我們整個行業(yè)是怎么樣給價，這里面又有很多學問，這里面涉及到行業(yè)最低工資標準，行業(yè)的薪酬調查，等等一些因素。
如果是因為我們提供的薪資沒有達到候選人的期待而拒收offer，我們可以在了解用人部門的意圖和薪資空間后，幫助候選人爭取，或者和候選人說明原因，并描述工作內容和發(fā)展前景等。
2.如果職位定位沒有達到候選人的期望：
有調查顯示，89%的管理者認為絕大多數(shù)的員工是出于金錢原因才離開或留在公司就就不足為奇了。然而，根據Saratoga Institute對來自18個行業(yè)的大約20,000名員工進行的調查及其他研究，80%至90%的員工之所以離職，其實與金錢無關，卻與崗位、管理者、企業(yè)文化或者工作環(huán)境有關。
在招聘之前，面試官要了解用人部門的需求。如果職位定位沒有達到候選人的期望有空間的幫忙爭取，可能性的向候選人說明原因，對他進行勸服。并了解用人部門給他制定的發(fā)展計劃是怎樣的；還要梳理候選人在公司的定位。
3.候選人同時在看多個機會怎么辦：
⑴我們需要幫候選人分析其他Offer不好的地方，然后說出自己公司的優(yōu)勢 ，比如公司能夠給他提供的平臺，公司上市計劃，未來會有配股等。
⑵從整個行業(yè)來幫候選人進行分析，如告知他目前整個大經濟環(huán)境情況，其他公司在行業(yè)的情況。
4.候選人目前的公司給予挽留和升職加薪：
如果候選人拿到我們的Offer，遇到原公司老板的升職加薪的挽留，要聰明的幫候選人分析，提醒他最初想離職的原因是什么。最初跳槽的初衷是因為薪資還是平臺或者其他原因，在原先的公司這種核心需求是不能改變的，或者我們可以聯(lián)合用人部門一起，拿出更吸引人的亮點，打消候選人的顧慮。
5.對HR和面試官不滿意而拒絕offer：
面試，是一個雙向選擇的面對面的過程，不僅僅是HR面試求職者，也是求職者面試HR。所以說如果求職者在面試的時候感覺不佳，自然會拒絕offer。比如遇到冷漠的HR，等待面試的時間過長，遇到高傲的面試官，公司的環(huán)境略差等情況，都會讓求職者望而卻步。
因此，在面試方面，我們需要培訓面試官和HR的專業(yè)性，一個極具魅力的HR個人品牌，不僅對于招聘業(yè)務，甚至對個人職業(yè)生涯，乃至公司的雇主品牌都大有幫助。
6.針對直接爽約的候選人：
候選人通過面試，確定入職時間的時候，有的求職者說要過一個月，因為和原公司簽訂的合同約定，我們都會表示理解。期間，我基本上每隔一周就會郵件聯(lián)系他，和他確認，他也一一回復，肯定能來。但是往往在最后的時間，我們卻聯(lián)系不到他，找不見人爽約了。短短幾個小時的面試時間，不足以我們了解候選人，建議面試結束之后，啟動背景調查，從不同的方面了解這個人，同時也要做好兩手準備，不要在一棵樹上吊死。
三、將人才吸引當做營銷
在講所有的問題前，我認為HR要有這樣一種心態(tài)，將人才吸引看成營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，接Offer是意向簽約，入職只是項目實施初期，有的公司要求HR負責招聘者在崗的離職率，這可以算關單和回款。
1.前期溝通：尋找客戶，主要看“匹配”
匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會高。所以要準確定義企業(yè)需要的人才。比如這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的真實需求很重要。
HR在拿到候選人簡歷后，除了看他的工作經歷之外，還需要關注候選人的工作內容、崗位發(fā)展方向、職業(yè)發(fā)展路徑、薪酬區(qū)間，居住地點等內容，是否與我們擬招聘的崗位匹配。然后我們前期做一些有效的溝通，充分了解候選人找工作的動機。面試時要充分了解候選人找工作的真正動機是什么，再判斷我們公司的情況是否可以滿足候選人的期待需求。
2.面試過程中的引導和意向把控：
在面試的過程中，需要給候選人非常好的感受。
第一深度溝通后，著重溝通候選人看重的地方，盡量給予深度的解答，學習培訓到什么程度，平臺可以做哪些事情，崗位的發(fā)展空間。另外還需要了解候選人對新平臺的期望。新的平臺除了發(fā)展收入，對方還有哪些期望值，企業(yè)能否滿足等等。了解候選人找工作期間都面試了哪些單位、比如面試的職位、面試的企業(yè)所在的行業(yè)、候選人選擇新平臺關注的點是什么？以上等等來判斷企業(yè)給予的職位及發(fā)展是否能滿足對方，進而判斷自己的企業(yè)在候選人心中的影響力和吸引力。
第二盡量安排兩輪以上的面試，面試官之間做好分工不要問重復的問題。比如說面試技術人員，一面的技術官負責面試專業(yè)技能問題，二面的面試官負責面試素質問題，三面的人力負責團隊融入，穩(wěn)定性，抗壓性等問題。對于求職者來說，能夠感受到公司的面試流程是正規(guī)嚴謹?shù)模€能感受到公司對他們的期待與重視。
第三點，如果覺得候選人很不錯，面試結束后，帶候選人參觀公司，如果不能參觀全部，大致把面試所在這層辦公區(qū)的情況做一個簡單的介紹，讓他初步了解這個公司，也能讓他感受到我們對他的認可。
HR還要明白：
1.情懷真的可以當飯吃。“精誠所至，金石為開”這句話無論聽上去多么的雞湯，但在一個如此浮躁的職場中，它確實能夠打動不少的人。
2.說服候選人的工作其實是從職位設立之初就已經開始，如果最初的定位定位有問題，后期再修正也是很困難的，或者說即使候選人勉強接受Offer入職了，留存概率也不一定太高。
3.候選人在一份工作面試溝通過程中投入的精力越多，他拒絕Offer的難度就會越大。作為面試流程的主導者，我們要盡力創(chuàng)造更多的場景，讓候選人從時間、精力、思考、情感中更多地投入到你所提供的機會當中，你成功說服他的概率會成倍增加。就比如把控面試進度，如果候選人稍微浮躁，盡量把面試分開來做，不在一天完成所有的面試，或者Offer等一天再發(fā)。越難越珍惜，這是有道理的。
最后，我們還要明白，一定有些候選人是無論如何都說服不了的，面試是一個你情我愿雙向自由選擇的過程，我們能做的是用盡一切可能去爭取，然后坦然來接受好的，或者是不好的結果。不要因為一次不成功的說服經歷無限放大，把自己的心態(tài)搞壞。我認為招聘官是要具有百折不撓的精神的。
