招聘環(huán)境已經(jīng)改變了：技能人才短缺、招聘周期縮短、對優(yōu)秀人才的爭奪更為激烈……
但是很多企業(yè)沒有意識到，如果在招聘這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，或不夠重視而投入的時(shí)間和精力不足，公司是否能夠承擔(dān)的了糟糕招聘的代價(jià)？
但是中小企業(yè)也面臨著獨(dú)特的挑戰(zhàn)：缺乏內(nèi)部/人力資源推薦的招聘資源；對特定招聘市場的知識有限；與被動(dòng)候選人的接觸有限；最大的挑戰(zhàn)是時(shí)間有限……
中小企業(yè)主眼中的招聘挑戰(zhàn)：49%的人表示大多數(shù)的招聘經(jīng)理低估了招聘流程的復(fù)雜性；
65%的人承認(rèn)其招聘流程有問題；81%的人承認(rèn)進(jìn)行過糟糕的招聘。
招聘到正確的人能夠驅(qū)動(dòng)組織的營收、業(yè)務(wù)拓展和成功。這依賴于一個(gè)堅(jiān)實(shí)的流程。
如果公司沒有一套可靠的招聘系統(tǒng)，招聘結(jié)果就會錯(cuò)誤百出。
招聘流程：瀏覽成千上百的簡歷—確定一些面試候選人—通過標(biāo)準(zhǔn)考核招聘流程—做出招聘的最終決定并提供工作邀約。
糟糕的招聘會帶來諸多代價(jià)。
平均而言，雇主對于那些失敗招聘員工身上投入的招聘與入職管理時(shí)間為45小時(shí)。
53%的雇主表示糟糕的招聘加重了團(tuán)隊(duì)的壓力；
28%的雇主表示糟糕的招聘降低了經(jīng)理有能力做出優(yōu)秀招聘決策的信心；
37%的雇主表示糟糕的招聘加重了經(jīng)理的壓力。
你能夠承擔(dān)糟糕招聘帶來的代價(jià)嗎？
錯(cuò)誤能夠快速被識別，但是修復(fù)錯(cuò)誤需要很長一段時(shí)間……
58%的雇主表示一個(gè)月之內(nèi)便能意識到做出了錯(cuò)誤的招聘決策；
但是“請神容易，送神難”，要讓這個(gè)錯(cuò)誤的人選離開評估需要多于2倍的時(shí)間（8.8周）；
要讓新的人選填補(bǔ)崗位并投入工作，需要5周以上，在此期間68%的組織會將額外的工作量分配給當(dāng)前的員工。
總的來說，錯(cuò)誤的招聘需要17周來修復(fù)。
改善招聘流程的4種方式：
1.拓展招聘渠道
58%的受訪者表示最佳新員工來自推薦人員，包括員工和招聘機(jī)構(gòu)的推薦。對于使用招聘機(jī)構(gòu)的組織，76%的組織表示招聘機(jī)構(gòu)能夠找到他們自己無法找到的候選人。
建議：不要將在線發(fā)布招聘廣告作為你唯一的招聘策略，并簡單寄希望于合適的人選會來申請?jiān)撀毼弧?/div>
2.授權(quán)招聘機(jī)構(gòu)
43%的雇主表示與招聘機(jī)構(gòu)合作，能夠?yàn)楣咀龃蟛糠值恼衅腹ぷ饕詭椭竟?jié)約時(shí)間；
36%的雇主表示招聘機(jī)構(gòu)能夠快速幫忙找到合適的人選以節(jié)約成本。
建議：要使用合適的招聘機(jī)構(gòu)以減少招聘周期并節(jié)約成本。
3.獲取招聘機(jī)構(gòu)的服務(wù)保障
32%與招聘機(jī)構(gòu)合作的組織表示他們能夠獲得服務(wù)保障。
建議：詢問招聘公司他們成功安置人員的比率，以及如果他們招聘的新員工不成功的話會提供怎樣的服務(wù)。
4.快速填補(bǔ)職位空缺
在新員工招聘的過程中，招聘機(jī)構(gòu)能夠幫助組織找到臨時(shí)專家以減輕崗位空缺造成的負(fù)擔(dān)。
建議：合適的臨時(shí)人選能夠分擔(dān)當(dāng)前員工的壓力，讓項(xiàng)目順利運(yùn)轉(zhuǎn)，并能夠評估他是否有潛力成為全職員工。
