真實(shí)案例

2014年3月6日，楊某應(yīng)聘進(jìn)入某公司從事產(chǎn)品銷售工作，入職快滿一個(gè)月時(shí)，公司通知楊某簽訂勞動(dòng)合同，但楊某在外出差不能當(dāng)場(chǎng)簽訂。公司遂請(qǐng)李某同部門的同事王某代楊某在勞動(dòng)合同書上簽上了李某的名字，合同約定楊某月基本工資為3000元，合同期限為2年。楊某出差回來后，公司將簽訂的勞動(dòng)合同書給了楊某。

今年5月5日，楊某向公司提出離職并獲得批準(zhǔn)，6月5日，雙方正式解除勞動(dòng)關(guān)系。而8月2日，楊某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，認(rèn)為他與公司的勞動(dòng)合同書無效，要求公司支付雙倍工資。

本案焦點(diǎn)在于，由同事代簽的勞動(dòng)合同是否有效。

法律專家指出，就該案例而言，應(yīng)認(rèn)定為有效。理由如下：

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。法律要求用人單位要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的主要目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，避免或減少勞動(dòng)爭議，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。為此，《勞動(dòng)合同法》設(shè)立了雙倍工資的懲罰制度，用于懲罰用人單位抗拒或怠于與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的行為。

但從另一個(gè)角度講，如果用人單位積極主動(dòng)與人簽訂勞動(dòng)合同，盡管合同未最終簽訂或存在瑕疵，也不宜要求用人單位承擔(dān)雙倍工資的懲罰責(zé)任。從這一角度上來講，在勞動(dòng)合同簽訂過程中，如果用人單位積極主動(dòng)，法律應(yīng)該傾向于保護(hù)其合法權(quán)益。上述情形，如果合同未最終簽訂，也不宜追究其雙倍工資的責(zé)任。舉重明其輕，勞動(dòng)合同存在瑕疵的，也應(yīng)盡量確認(rèn)其法律效力。

從民法的角度上來講，本案中的勞動(dòng)合同也應(yīng)認(rèn)定為有效。本案中，楊某事后不久便知曉了代簽勞動(dòng)合同的事實(shí)及勞動(dòng)合同書的內(nèi)容，但楊某并未作否認(rèn)表示，根據(jù)《民法通則》第六十六條規(guī)定，本人知道他人以本人名義實(shí)施民事行為而不作否認(rèn)表示的，視為同意。因此，王某代簽合同的行為有效。