很多人都知道：對(duì)于資深崗位人員的任用，內(nèi)部提拔優(yōu)于外部招聘。內(nèi)部提拔的好處之一就是可以激勵(lì)內(nèi)部員工，有助于讓后備人才力量強(qiáng)大而充滿活力。但是，內(nèi)部提拔也是有門檻和難度的，那么，該選誰當(dāng)這個(gè)繼任者呢？
1 招聘總經(jīng)理秘書
最近，M公司的人力資源經(jīng)理沈茜接到一個(gè)招聘需求——總經(jīng)理秘書。在公司服務(wù)了十年的前總經(jīng)理秘書移居國(guó)外，公司需要盡快補(bǔ)充一位。總經(jīng)理給出的要求是：組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
沈茜在總經(jīng)理的要求之外補(bǔ)全了其他條件，包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等等，薪酬大概在月薪1.5萬元左右，與前任的薪酬水平相近。
廣告發(fā)出去之后，前來應(yīng)聘的人很多，但是經(jīng)過一個(gè)多月的面試，竟然沒有找到一個(gè)合適的。要么是總經(jīng)理看中的候選人，其薪資要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了預(yù)算；要么就是薪資期望符合條件的，應(yīng)聘者本身的素質(zhì)又與招聘要求差距很大。
沈茜明白，這個(gè)崗位的人一定難招，因?yàn)榭偨?jīng)理總是會(huì)拿前任來與之相比，無形中就提高了標(biāo)準(zhǔn)。隨著時(shí)間的推移，總經(jīng)理開始明確表示出對(duì)招聘工作的不滿：“一個(gè)秘書崗位，怎么就招不到人呢？”
無奈，沈茜向一位資深同行請(qǐng)教?！盀槭裁床粡膬?nèi)部提拔一位呢？”同行一句話點(diǎn)醒了沈茜。是呀，五百多人的公司，十來個(gè)部門，助理、文秘等文職人員至少也有十幾位，怎么就不能從中選出一個(gè)合適的總經(jīng)理秘書呢？
2 啟動(dòng)內(nèi)部招聘
事實(shí)上，內(nèi)部選拔有時(shí)候比聘用外部人員的風(fēng)險(xiǎn)更大。這主要是因?yàn)?，企業(yè)往往不能恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估內(nèi)部人員。
從外部招聘，HR必須制訂一份正式的職責(zé)描述，從較大的范圍選擇候選人，再經(jīng)過多輪面試和深入的背景調(diào)查才能最終確定人選。但對(duì)熟悉的同事，HR可能不會(huì)進(jìn)行這樣深入細(xì)致的工作，因?yàn)樗麄儠?huì)不自覺地把內(nèi)部人員的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)作為對(duì)其能力的證明，繼而忽視新崗位對(duì)他們帶來的挑戰(zhàn)。
為了避免上述問題，沈茜反復(fù)推敲后擬定了候選人應(yīng)具備的條件：
第一，工作滿5年以上。工作5年以上的老員工對(duì)公司業(yè)務(wù)以及內(nèi)部情況都比較熟悉，而且相對(duì)地，5年的時(shí)間也足以讓同事們熟悉他，對(duì)他的人品和工作能力有較充分的了解。
第二，有文職類工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉公文的撰寫、文檔管理工作。這是作為總經(jīng)理秘書最基本的一項(xiàng)素質(zhì)要求，為其以后在崗位上更好地開展工作奠定基礎(chǔ)。
第三，有跨部門協(xié)調(diào)的工作經(jīng)驗(yàn)。
根據(jù)這三個(gè)必要條件，沈茜共篩選出以下5名候選人：
銷售總監(jiān)助理A，其工作性質(zhì)就是協(xié)調(diào)客戶與公司內(nèi)部各部門之間的關(guān)系，可以說，A的協(xié)調(diào)能力不弱于前任總經(jīng)理秘書。
質(zhì)量部體系主管B，她在負(fù)責(zé)質(zhì)量體系管理工作過程中，經(jīng)常有大量的文件檔案需要管理，而她都能夠輕松應(yīng)對(duì)；此外她還需要監(jiān)督各部門的執(zhí)行情況，這項(xiàng)工作她也做得得心應(yīng)手。
工藝技術(shù)總監(jiān)助理C，他對(duì)生產(chǎn)和技術(shù)非常熟悉，經(jīng)常協(xié)調(diào)采購(gòu)、生產(chǎn)、質(zhì)量各部門的工作。
行政經(jīng)理D，當(dāng)前任總經(jīng)理秘書有事請(qǐng)假外出時(shí)，都是由她來臨時(shí)替代工作，對(duì)該崗位工作比較了解。
人力資源部培訓(xùn)主管E，她是沈茜的直接下屬，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作，對(duì)公司各個(gè)部門的業(yè)務(wù)流程非常熟悉。
沈茜考慮了總經(jīng)理秘書這個(gè)職位在將來會(huì)面臨怎樣的挑戰(zhàn)，或者候選人是否具備迎接挑戰(zhàn)所需要的主要能力特征，又反復(fù)思考推薦這五位候選人的可行性：再招一位行政經(jīng)理也不是件容易的事，所以行政經(jīng)理D就不做考慮了。至于候選人E，她是自己的得力愛將，留作儲(chǔ)備，萬一其他人都不合格再推薦她。最后她決定向總經(jīng)理推薦前三位。
3 誰是最佳人選
第一步：獲得上級(jí)批準(zhǔn)
第二天，沈茜先把自己的想法向總經(jīng)理做了匯報(bào)，同時(shí)推薦了A、B、C三位人選?？偨?jīng)理仔細(xì)審閱了三位候選人的檔案資料后，感覺都不錯(cuò)，就說：“我來和他們談?wù)劙??！鄙蜍缯f：“還是由我先和他們溝通一下吧，還得征求一下他們直接領(lǐng)導(dǎo)的意見?！鄙蜍缧南?，如果讓部門老大知道她在“挖墻腳”，這不是在拉仇恨嘛。總經(jīng)理同意了，不過要求沈茜盡快執(zhí)行。
第二步：與目標(biāo)人選及其直接領(lǐng)導(dǎo)溝通
沈茜分頭去找三位目標(biāo)人選以及他們的直接領(lǐng)導(dǎo)商量。出乎意料的是，三位候選人對(duì)總經(jīng)理秘書的職位都表示出濃厚的興趣，畢竟這是一次難得的晉升機(jī)會(huì)。經(jīng)過溝通，三位候選人的直接領(lǐng)導(dǎo)也都同意自己的下屬去做嘗試，只是表示，如果自己的下屬被提拔了，就請(qǐng)人力資源部門盡快補(bǔ)充職位空缺。
第三步：競(jìng)聘上崗
沈茜向總經(jīng)理匯報(bào)了溝通結(jié)果，內(nèi)部提拔既尊重了個(gè)人意愿，又得到候選人直接領(lǐng)導(dǎo)的首肯，總經(jīng)理很高興。接下來就是從候選人當(dāng)中三選一了。這下沈茜又犯愁了，三位到底選哪位好呢？那就公開競(jìng)聘吧！
第二天，沈茜擬出了競(jìng)聘的實(shí)施辦法。競(jìng)聘包含考試和評(píng)選兩個(gè)環(huán)節(jié)。為了公平起見，評(píng)選小組由總經(jīng)理和三位候選人的直接領(lǐng)導(dǎo)組成，分別對(duì)三位候選人進(jìn)行評(píng)估。
考試分為筆試和面試，筆試不考業(yè)務(wù)知識(shí)，因?yàn)槿缓蜻x人對(duì)業(yè)務(wù)都很熟悉，主要是讓他們每人寫一篇競(jìng)聘演講稿，主題是“如果我當(dāng)總經(jīng)理秘書”。面試則由評(píng)選小組結(jié)合每人的競(jìng)聘演講內(nèi)容進(jìn)行提問。
考試結(jié)束后分別打分，得分最高的人競(jìng)聘成功。其余兩位由總經(jīng)理頒發(fā)積極參與獎(jiǎng)。
第四步：安撫落選者
忙忙碌碌了幾天之后，終于選出了新任的總經(jīng)理秘書——原質(zhì)量部體系主管?？偨?jīng)理比較重視下達(dá)指令的執(zhí)行情況，而她熟悉公司的各個(gè)運(yùn)作流程，跟進(jìn)督促的能力較強(qiáng)。
對(duì)于兩位落選者，沈茜及時(shí)與他們溝通，給予鼓勵(lì)，并告訴他們總經(jīng)理會(huì)親自給他們頒發(fā)參與獎(jiǎng)，并且這項(xiàng)嘉獎(jiǎng)會(huì)記錄在人事檔案中，對(duì)于年度績(jī)效評(píng)分和今后的晉升都有加分。
第五步：接替計(jì)劃
總經(jīng)理秘書的人選落實(shí)了，隨之而來的就是填補(bǔ)質(zhì)量部體系主管的崗位空缺。好在之前沈茜就和質(zhì)量部經(jīng)理商量過，可以將原先的體系專員提拔到主管崗位，而這位專員在原體系主管領(lǐng)導(dǎo)下工作了三四年，工作能力倍受好評(píng)，獲得晉升也是理所當(dāng)然。
空缺出來的質(zhì)量部體系專員崗位，沈茜起初嘗試以減少編制來解決，質(zhì)量部經(jīng)理對(duì)此也表示贊同。但運(yùn)轉(zhuǎn)了幾天后發(fā)現(xiàn)，該崗位的工作量實(shí)在太大，減少編制的辦法根本行不通。最終，沈茜將當(dāng)時(shí)的前臺(tái)人員調(diào)到質(zhì)量部體系專員的崗位，這也算是個(gè)皆大歡喜的安排。
現(xiàn)在，人力資源部只需要再招聘一名前臺(tái)人員即可，招聘難度明顯下降。不過這次沈茜仍想提高招聘要求，因?yàn)樗伎嫉牟恢皇钦衅敢晃磺芭_(tái)人員，而是未雨綢繆——有個(gè)部門的助理剛剛結(jié)婚，一旦這位助理懷孕待產(chǎn)，屆時(shí)新招來的這位前臺(tái)人員也剛好工作了一年多，正好去替補(bǔ)……
創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力的研究證明，在任命時(shí)只有在較大范圍內(nèi)平等地同時(shí)考慮內(nèi)部人員和外部人員，才能找到最佳人選。外部招聘難，但內(nèi)部招聘更不輕松。實(shí)際上，內(nèi)部招聘工作“動(dòng)一發(fā)而牽全身”，因此，一定要做到公正、公平，要對(duì)理想人選認(rèn)真界定，客觀全面評(píng)估每位候選人。經(jīng)過比較判斷，才能做出更好的用人決策，同時(shí)也能避免任命“自己人”去擔(dān)當(dāng)其不能勝任的職位。
