績效究竟有多重要，相信做HR的都懂，但為什么在中國，績效管理卻成了很多企業(yè)難以逾越的點呢？績效管理的六大致命傷，你都知道嗎？
缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙
績效之所以名列人力資源各模塊之首，其根源在于它的地位之高。因為它不僅關系到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成效，而且為統(tǒng)一全員價值觀提供了最好的契機。
不幸的是，中國的很多企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）根本沒有明確的戰(zhàn)略目標和企業(yè)文化，績效過程缺乏必要的凝聚力、向心力，這讓原本應該環(huán)環(huán)相扣的管理體系成了一盤散沙。造成大部分企業(yè)已不顧自身的治理結構與價值取向，生硬地復制成功企業(yè)的“圣經(jīng)”。這樣盲目地照搬照抄造成的后果可想而知。
職位分析不到位，考核跟著感覺走
好的績效系統(tǒng)是能在拉升企業(yè)績效的同時幫助員工改進工作技能。但是其關鍵在于職位分析與員工勝任素質模型。
很多企業(yè)領導不拿這兩個基礎做參照，反而是跟著“感覺”走。而且對這種“感覺考評”充滿了自信。用他們自己的話來說，“下面的人做的怎么樣我是有感覺的，大家也是有感覺的”。
憑著感覺“以成敗論英雄”，對人而不對事，這恰恰違背了績效所倡導的以事實為依據(jù)，對事不對人的定位原則，使績效退化成了傳統(tǒng)意義上的人事考評。
盲目追求指標量化，時髦方法華而不實
很多企業(yè)為了避免“人事考評”，把績效考核越來越程序化、數(shù)量化，希望能在準確的“算分”中“算”出公平、公正。所以HR們設計了各種計分，每年，每季度，每月，每周，每天計算各項考核分。
但是這份浩大的工程并沒有為企業(yè)贏得業(yè)績，反而導致了人際關系的緊張與核心人才的外流。于是，迷失的國人發(fā)出了西洋化考核工具水土不服的慨嘆。
的確，績效是要量化指標并跟蹤。但是西方不僅以高效的信息管理系統(tǒng)為基礎，而且是圍繞著關鍵績效指標來開展工作。很多國內企業(yè)不僅沒有信息管理系統(tǒng)，還一味地追求考核指標的面面俱到，死抓普通指標。其結果又能如何呢？
反饋機制不健全，難以奏響共鳴曲
前面說到績效是可以幫助員工改進工作技能的，其中關鍵一環(huán)就在于溝通機制?？荚u結果的及時反饋，不好的改正，好的發(fā)揚。使員工由原來完全被動的角色變成了一個主動參與的角色。
而在國內的一些企業(yè)，績效考核工作是暗箱操作的，在反饋機制不健全的情況下，對于被評為優(yōu)秀的員工來說，由于他們并不知道自己的哪些長處獲得了青睞，所以很難再接再厲。對于被鑒定為不合格的員工來說，他們也弄不明白自己的不足在哪里，所以也很難修正自己的錯誤。
相關領導不支持，HR部門孤掌難鳴
在績效中，人力資源部的確重要，但這不等于績效是人力資源一個部門的事。
績效的執(zhí)行不僅需要決策層的政策支持，還需要相關部門經(jīng)理的通力合作。而事實上，很多部門都看不起“清閑，挑刺”的人力資源部，基本上“事不關己，高高掛起”。與此同時，很多領導也把自己的主觀偏見強加給HR部門，想使績效演變成“長官意志”。
強調：績效的最終目的是什么？還不是提升員工的工作技能嗎？員工的能力與崗位匹配了，受益最大的當然是部門領導。他們不僅可以少花心思用于指導員工，而且還會因為部門的好績效從公司得到更多的獎勵。
