人力資源管理應(yīng)是企業(yè)重要的管理之一，人力資源管理者在企業(yè)中也應(yīng)起到舉足輕重的作用，通用原總裁杰克韋·爾奇說：“人力資源部門負(fù)責(zé)人在任何企業(yè)中都應(yīng)該是第二號(hào)人物”，但這在中國(guó)，可以說百分之九十九的企業(yè)都做不到。出現(xiàn)這種尷尬景象的關(guān)鍵原因是人力資源管理者，對(duì)自己所擔(dān)承的角色沒有正確的認(rèn)知，進(jìn)而造成專業(yè)技能達(dá)不到企業(yè)的要求，不僅沒有起到人力資源管理應(yīng)起的作用，有時(shí)還成了企業(yè)效益提升的拖后腿之人。那么，卓越的人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)起什么樣的角色呢？根據(jù)我們對(duì)上千位企業(yè)家的調(diào)查，以及多年的研究分析，認(rèn)為能滿足企業(yè)需要的人力資源管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)起下面的七種角色。
第一，才能辨識(shí)者
識(shí)人辯才是對(duì)人力資源管理者的基本技能要求，也是最主要的角色定位。人的價(jià)值為什么會(huì)有驚人的浪費(fèi)？從員工因素上主要體現(xiàn)于四個(gè)方面：（1）做自己智能不能勝任的事，進(jìn)而降低了工作效率；（2）做自己不擅長(zhǎng)的事，溢出價(jià)值難以體現(xiàn)；（3）做潛能無法發(fā)揮的事，使成長(zhǎng)價(jià)值成為泡影；（4）做無法激發(fā)情緒的事，造成以低主觀能動(dòng)性工作。為什么會(huì)有這樣的情況呢？表面看是人力資源管理者沒有選擇到合適的人，也沒有將崗位需要的人放到崗位上。其實(shí)，關(guān)鍵是我們不會(huì)識(shí)人，不知道招來的人或企業(yè)現(xiàn)有的人員有什么優(yōu)勢(shì)，適合干什么。識(shí)人辯才高手，不僅能為企業(yè)找到合適的人，還能幫助員工針對(duì)其智能優(yōu)勢(shì)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效率；優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)系統(tǒng)效能?？梢院敛豢鋸埖卣f，識(shí)人辯才是解決企業(yè)一切問題的基礎(chǔ)。
第二，戰(zhàn)略支撐者
企業(yè)戰(zhàn)略能得以落地的關(guān)鍵是人力資源戰(zhàn)略的落地。人力資源管理者應(yīng)該對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有精確、深入的理解，清楚企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，清楚當(dāng)今及以后一個(gè)時(shí)期人力資源市場(chǎng)的走勢(shì)，清楚企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施還需要補(bǔ)充哪些人才，清楚企業(yè)戰(zhàn)略需要儲(chǔ)備什么苗子，清楚 企業(yè)戰(zhàn)略落地需構(gòu)建什么樣的組織才會(huì)效能最佳等。人力資源管理者如果對(duì)這些不明白、不清楚，就不能稱為是一名合格的人力資源管理者。如果企業(yè)戰(zhàn)略沒有人力資源戰(zhàn)略的支持，落地就是空談。因此，人力資源管理者應(yīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略堅(jiān)定的實(shí)施支撐者。
第三，組織架構(gòu)者
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因任務(wù)或戰(zhàn)略而存在，企業(yè)有什么樣的戰(zhàn)略就需要什么樣的組織，且組織需要根據(jù)目標(biāo)任務(wù)的調(diào)整而及時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)完成目標(biāo)任務(wù)的需要。一些人力資源管理者不清楚自己在組織構(gòu)建中所應(yīng)擔(dān)負(fù)的任務(wù)、責(zé)任，一味隨從領(lǐng)導(dǎo)者拍腦袋，不能保持企業(yè)組織工作的高效率，嚴(yán)重浪費(fèi)了人力資源。人力資源管理者應(yīng)該清楚構(gòu)建組織的重要作用，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建組織的參謀、助手，同時(shí)提供專業(yè)的技術(shù)支持，及時(shí)根據(jù)目標(biāo)任務(wù)的變化向領(lǐng)導(dǎo)提出調(diào)整建議，時(shí)刻保持組織處于高效率運(yùn)轉(zhuǎn)水平。
第四，價(jià)值催生者
如何使企業(yè)員工價(jià)值持續(xù)不斷地獲得增長(zhǎng)，是企業(yè)人力資源管理者義不容辭的責(zé)任。人力資源管理者不能將人招進(jìn)行企業(yè)就萬事大吉，更不能只做日常性、行政性的人事事務(wù)。要根據(jù)每名員工的智力情況、技能情況、能力情況、知識(shí)結(jié)構(gòu)等，進(jìn)行研究、分析，找到適合開發(fā)其價(jià)值的途徑和方法，積極、持續(xù)地進(jìn)行價(jià)值開發(fā)，以提高其工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的增量?jī)r(jià)值。如果僅僅保持員工的初始技能價(jià)值、固有的能力價(jià)值，那么企業(yè)效益就會(huì)成為無源之水，只有不斷提升其技能價(jià)值，開發(fā)其潛在能力價(jià)值，員工的價(jià)值才可稱為真正的提高，人力資源管理者的作用才算是真正得到了發(fā)揮，否則，只能稱其為人事專員。
第五，變革激發(fā)者
當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展突飛猛進(jìn)，對(duì)管理不斷提出新的要求，人力資源管理僅做追隨者是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)變革的需要，成為變革的激發(fā)者。在人力資源的管理在方式上要針對(duì)現(xiàn)代人才的心理需求進(jìn)行變革；在人才的獲取上要進(jìn)行外部獲取、內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、優(yōu)勢(shì)開發(fā)等渠道的綜合性變革；在與業(yè)務(wù)部門配合提升員工工作效率上進(jìn)行變革，總之，變革是企業(yè)的主旋律，更是人力資源管理的主旋律，人力資源管理者不能墨守成規(guī)，不能僅做適應(yīng)性改變，應(yīng)做變革的引領(lǐng)者，這才是人力資源管理在變革之中的本色。
第六，業(yè)務(wù)助力者
人力資源管理的根本任務(wù)是促進(jìn)企業(yè)效益提升，完成這一任務(wù)的基本途徑是能與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，助推員工發(fā)揮自我聰明才智，為企業(yè)創(chuàng)造更高利潤(rùn)。人力資源管理不能做效益生產(chǎn)部門的‘麻煩制造者’，不能只從自我工作的角度對(duì)人力資源實(shí)施管理，要從效益生產(chǎn)的角度，形成與業(yè)務(wù)部門的合力。要積極、主動(dòng)與企業(yè)部門融為一體，注意不是配合，也不是幫助，形成效益生產(chǎn)聯(lián)合體、共同體，將人力資源管理直接轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。
第七，人事事務(wù)專家
隨著員工法律意識(shí)的增強(qiáng)、國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)力度的增大、各種勞動(dòng)者保護(hù)措施的出臺(tái)，對(duì)人力資源管理者人事事務(wù)的處理能力提出了更高的要求。人力資源管理者要做企業(yè)人事事務(wù)管理的行家、里手，精通國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，積極處理好員工與企業(yè)的各種勞動(dòng)紛爭(zhēng)，即要維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，又要保護(hù)好員工的合法權(quán)益，減少企業(yè)因違法、違規(guī)產(chǎn)生的不必要損失。要積極探索新形勢(shì)下勞動(dòng)關(guān)系改善的方式、方法，建立起合法、依規(guī)、規(guī)范的企業(yè)勞動(dòng)管理制度體系。
人力資源管理者在企業(yè)職場(chǎng)上有廣闊的發(fā)展空間，只要我們積極滿足企業(yè)發(fā)展需求，確定好自己應(yīng)承擔(dān)責(zé)任、角色，努力使自己成為企業(yè)效益提升的主力軍，我們的職場(chǎng)之路將會(huì)越走越寬，職場(chǎng)價(jià)值會(huì)越來越高。
