58側(cè)重為中低端生活服務(wù)類，智聯(lián)定位中高端技能人才，校園招聘主打應(yīng)屆畢業(yè)生，垂直招聘渠道適合具體某些領(lǐng)域和行業(yè)......
恰當?shù)恼衅盖榔ヅ湫枨蟮膷徫蝗瞬盘卣?，招聘事半功倍?/div>
人拉開差距，塑造自己的核心競爭力！
小編有話說：選擇招聘渠道之前，研究清楚每個渠道的優(yōu)劣勢，定位，費用等要素并不是浪費時間，渠道準確了，招聘工作將游刃有余！
三、領(lǐng)導(dǎo)喜好需考慮
其實，面試如同寫作一般，個人化意識很強。
很多HR朋友也經(jīng)?？拊V：
這個求職者的學(xué)歷，經(jīng)驗，技能都符合要求啊，為什么還是不行？
費勁從百份簡歷中篩選出二十分鐘簡歷，拿到主管那里，分分鐘被扔回來，繼續(xù)約！
曾就職BAT的一個技術(shù)開發(fā)工程師，我都是求著人家來的，面試不到兩分鐘，pass，結(jié)束了。
看起來這些人都還OK啊，為什么就是不能用。
這時，你就要反思自己了，你研究過領(lǐng)導(dǎo)的秉性愛好么？是不是觸碰了領(lǐng)導(dǎo)的紅線？
“迎合，討好領(lǐng)導(dǎo)”，可能有奉承的嫌疑，可是你不得不承認，價值觀相投，一類型人合作起來更默契些，領(lǐng)導(dǎo)的眼光占位更高，比你更懂得什么樣的人更適合公司！
只是因為在人群中看了你一眼，再也沒能忘掉你容顏！
人與人的緣分和默契，有時候無法解釋！
小編有話說：新手HR最好不要從招聘開始做起，入職公司，半年至一年內(nèi)熟悉公司價值觀，企業(yè)文化，各業(yè)務(wù)模塊兒，領(lǐng)導(dǎo)喜好，到招聘面試崗位會做的更到位。
四、人才畫像準描摹
有一句話怎么說的：選對了人事半功倍，選錯了人事倍功半。
學(xué)會了上面三點，相信這一點也不需要過多贅述了。
基于準確的業(yè)務(wù)崗位需求，恰當?shù)恼衅盖?，面試官的個人喜好判斷，相信你可以做出一份相對準確的職位描述了，
對于人才畫像的描摹，可以從幾個維度著手：
硬件：年齡，性別，學(xué)歷，地區(qū)，職業(yè)，婚育等
軟件：思辨能力，價值觀，行為習(xí)慣，人格特征等
（注：如何繪制人才畫像，后續(xù)會專門寫一篇分析）
實踐證明：對于人才描摹的越詳細，最終招聘的人越準確！
不妨試試？
五、離職原因重剖析
探討怎么招人的問題，怎么又扯到離職上面來了！
親愛的，對于邀約面試不赴約的人，和離職者尤其是短時間內(nèi)離職的員工，及時做溝通，分析其原因，對于招聘來說，卻是一項重要的工作！
招人，招到人不是終點，招到合適的人，并留下來才是目的。
有一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：
一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
所以，對于離職員工的重視，離職原因的分析環(huán)節(jié)必不可少。
再者，不同時間周期離職的員工，要具體問題具體分析。
入職2周離職，大多說明新員工看到的實際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，是不適應(yīng)公司文化？還是制度問題？
入職3個月離職，主要與工作本身有關(guān)，是工作職責(zé)不合適，還是崗位設(shè)置，任務(wù)布置有難度？
入職6個月離職，多半與直接的上級領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，是否溝通上出了問題？
2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系；3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，5年以上的員工，是否出現(xiàn)了什么瓶頸？
......
及時總結(jié)分析，比起現(xiàn)有員工，從某種程度上說，離職者更能反映出一些真實的問題存在，對于調(diào)整人才戰(zhàn)略，招聘方案有著重要的借鑒意義！
人將離開，其言也善！
聽聽他們的心聲，沒錯！
