前段時間，有個做財務(wù)負(fù)責(zé)人的朋友問我：”你在工作中，會知道公司的核心經(jīng)營數(shù)據(jù)嗎？”
我說：在我們公司，我們?nèi)肆Y源有權(quán)限看公司的財務(wù)報表。
她對此表示十分詫異，因為她和她的老板還在糾結(jié)能不能讓新上任的人力資源總監(jiān)了解每個月的經(jīng)營數(shù)據(jù)，比如說各產(chǎn)品的銷售、利潤、成本、周轉(zhuǎn)率等。
“為什么不能？”朋友的解釋是，以前他們這些經(jīng)營數(shù)據(jù)的考核指標(biāo)都是財務(wù)和業(yè)務(wù)部門定好，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行監(jiān)督。而新上任的人力總監(jiān)表示，人力資源部門在績效管理中不能只充當(dāng)執(zhí)行者，而是要成為謀略者和規(guī)劃者。
業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)制定人力資源必須要參與進(jìn)來，這樣才能做到結(jié)合公司經(jīng)營戰(zhàn)略，保證績效管理的實效性和價值性。
朋友的問題，讓我想到在企業(yè)中，HR到底該扮演什么樣的角色？
從我畢業(yè)從事人力資源工作的這十年里，時不時會聽到一些同行的吶喊聲：我們是人力資源部門，不是人事部門，基礎(chǔ)性的服務(wù)工作只是我們?nèi)肆Y源的一小部分。
但現(xiàn)實情況是，大多數(shù)人的日常還是被瑣事纏身，每天奔波于招聘，辦入離職，檔案整理。
1 HR，應(yīng)該是企業(yè)的二把手
“全球第一CEO”韋爾奇在2005年出版的《WINNING》一書中指出：
從CEO的角度看，人力資源總監(jiān)至少應(yīng)與首席財務(wù)官相等。毫無疑問，人力資源主管應(yīng)該是任何組織中第二重要的人。
在很多大企業(yè)中，CEO是領(lǐng)頭羊，CHO和CFO常常是CEO的左膀右臂，“財”和“才”都是企業(yè)發(fā)展中最為關(guān)鍵的兩點。
然后，在中國大部分的中小企業(yè)中，人力資源和財務(wù)的角色差異還是非常明顯。于老板而言，他更關(guān)心的是我賺了多少錢，做這個事情能給我?guī)矶嗌倮麧?？他可能會?萬塊錢招一名財務(wù)總監(jiān)，而卻不愿拿出2萬塊錢招一名人力總監(jiān)。畢竟，一個是算錢投資的部門，一個是花錢的部門。
可能，有一些老板會反駁我的觀點了，“你說的情況是以前了，現(xiàn)在我們都意識到人力資源的重要性，我們也想有專業(yè)的人力資源專家能到企業(yè)中來，幫我們優(yōu)化組織機制、搭建人才體系，可這樣的人才市場太緊缺了！”
最近幾年，從人力資源三支柱，到“炸掉人力資源部門”，再到紅得發(fā)紫的OD人才。人力資源的角色一直在隨著時代進(jìn)行變遷。
不論是何種理論體系，我們都必須承認(rèn)—做到頂級的HR必定是企業(yè)的二把手。
2 你是老板的丞相，而非百官
老板：“你看，最近馬云，劉強東都在強調(diào)996，拼搏精神，我覺得公司也不能養(yǎng)一群大白兔了，是時候?qū)嵭?96制度了”。
HR：“好的，我這就按照你的要求去起草制度”。
問，這樣的HR即使是老板眼中的紅人，是除老板之外的萬人之上者，能算我們說的“二把手”嗎？
答案當(dāng)然是NO，他只是老板思想的執(zhí)行者，而非企業(yè)組織的謀略者。
我們標(biāo)榜的二把手，一定要是能從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，給企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，引導(dǎo)老板以組織發(fā)展為最終目標(biāo)，做有利于組織行為提升的事情。而非按老板的想法，不管對錯一味的執(zhí)行，抱著“管他結(jié)果好不好，我只是個打工者”的心態(tài)。
3 你是員工的顧問伙伴，而非對立者
此時，大家可以想一下，在你們公司的員工心目中，HR是什么樣的角色？
我想，答案肯定是五花八門的。
“HR就是做招聘，算工資的啊”，
“HR是老板在公司的眼線，監(jiān)督我們的一言一行”
“HR是老板的幫兇，動不動就出一些剝削我們的制度和方案”
“HR不就是給我們打雜的嘛，隨便一個剛畢業(yè)的人都能干”
以上，都是員工對HR的一些負(fù)面印象和偏見。當(dāng)然，也會有一些正能量的答案。
比如，“HR是我的知心姐姐，從入職到現(xiàn)在，她給了我很多幫助和指導(dǎo)”
再比如“HR是我的職業(yè)導(dǎo)師，他總是在我工作迷茫的時候，給我指引，讓我在公司的每一步走的更穩(wěn)更扎實”。
想要成為企業(yè)的二把手，我們除了要和老板一條心，還要和員工在同一個陣營里。再高端的頂層設(shè)計，都要落實到每個員工的工作崗位。高樓大廈是一瓦一磚建起來的，企業(yè)是一個人一個人團結(jié)起來的。企業(yè)能否快速發(fā)展，取決于人才戰(zhàn)略體系的搭建。HR要有創(chuàng)造人才體系搭建的環(huán)境，更要有識才用才育才的能力。
4 “二把手”必須擁有的業(yè)務(wù)思維、產(chǎn)品思維
前段時間，有篇文章刷爆HR朋友圈“京東CHO隆雨離職：不要為了做HR而做HR。
文章里面有一句話我十分贊同：HR一定要知道你的客戶是誰，然后不要為了做HR而做HR。應(yīng)該真正去解決這個公司、團隊，或者組織的相關(guān)問題。
是啊，如果我們還一直困于自己的一畝三分地，用傳統(tǒng)思維做著常規(guī)的人力資源工作。別說想成為企業(yè)的二把手了，能在公司裁員大潮中不被裁掉都是萬幸了。
很慶幸的是，我們HR是一群有著強烈的內(nèi)驅(qū)力、學(xué)習(xí)力和行動力的群體。我們熱衷于學(xué)習(xí)，用開放的心態(tài)擁抱變化。
想要更優(yōu)秀，我們擁有了業(yè)務(wù)思維。談起公司的業(yè)務(wù)狀況，市場競爭對手，業(yè)務(wù)部門的流程與指標(biāo)，我們與業(yè)務(wù)部門不分伯仲；我們告別了傳統(tǒng)的招聘模式，借鑒獵頭的業(yè)務(wù)思維，吸引更多優(yōu)秀的人才加入進(jìn)來。畢竟，不想成為一名業(yè)務(wù)型的HR，不是一個好HR。
想要更出色，我們深挖了產(chǎn)品思維。誰是我們的客戶？員工就是我們最大的客戶群體。我們從組織角度出發(fā)，運用自己的人力資源專業(yè)知識，深挖客戶的需求，獨創(chuàng)了一個又一個的客戶產(chǎn)品，提升了員工的工作體驗感，增強了員工工作的幸福指數(shù)。
從初出茅廬的HR小白，到坐上“二把手”交椅的HR大神，這中間得經(jīng)過多少次的捶打磨練，經(jīng)歷多少次的學(xué)習(xí)與洗禮 ，我們HR人得有一顆“勇往直前”的心，不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎能見彩虹。
