前幾天，表妹給我打電話，說要辭職。我很是疑惑，明明一直說工作很順心，為什么突然提出辭職呢？

　　原來，有一次加班，她眼見就要錯過最后一班地鐵，同事卻堅持留守崗位，結(jié)果她無意的一句這么拼，單位給你開多少工資啊的玩笑話，讓她內(nèi)心開始了洶涌澎湃，同事的工資，竟然足足是她的兩倍多。

　　關(guān)于是否支持薪酬透明制的話題，最近智聯(lián)招聘職Q社區(qū)發(fā)布了一項調(diào)查。

　　結(jié)果顯示，有85.5%的職場人支持薪酬公開，認為符合了基本的公平公正原則，而僅有14.6%的人持反對意見，表示侵犯了個人隱私?？梢?，大部分職場人還是秉持著“打開天窗說亮話”的職業(yè)態(tài)度。

　　其實，從職場人角度出發(fā)，想要知道同事的薪酬本無可厚非，不但能充分了解自己在公司的價值，做到心中有數(shù)，同時又能分析自己與其他人的差距，激發(fā)晉升欲望和加薪動力，避免了安于現(xiàn)狀的惰性心態(tài)。

　　可是，想要滿足一時好奇心，去打聽別人薪酬，卻沒有想象那么簡單。

　　為什么多數(shù)公司薪酬不公開？

　　為什么大部分公司都采用薪酬背靠背，簽訂保密協(xié)議等方式？只要你嘗試站在公司的角度，就會豁然開朗。

　　首先，對于內(nèi)部員工來說，薪酬公開會產(chǎn)生較為強烈的心理角色比較，這構(gòu)成了薪酬不公感的首要來源，主要集中在和自己職位與工作內(nèi)容接近的同事之間的比較，并對這一結(jié)果賦值更高的期待值和權(quán)重感。

　　但實際上，這種心理比較對于公司而言，是一種內(nèi)耗，因為薪酬公開所提倡的絕對的公平是不存在的，公平是一種主觀性、個人化的感知，而絕非可量化的指標。

　　心理學上有個烏比岡湖效應(yīng)(Lake Wobegon Effect)，人們總傾向于對自己能力的過分自信，會擴大自我效用。

　　投射在薪酬上面，就會理所當然的認為，自己工作任務(wù)多、能力強，應(yīng)該比同事賺的多，當他們發(fā)現(xiàn)情況并不如此時，一定會感到憤怒，甚至不公。

　　如果一味追求公平感，聚焦于薪酬間的差異，對他人的薪酬耿耿于懷，那將導(dǎo)致對工作本身和自身能力關(guān)注的缺乏。

　　這種由薪酬的對比帶來的心理失衡和強烈的不公平感，可能會帶來員工的反生產(chǎn)工作行為，進而引發(fā)辭職。

　　其次，薪酬公開，還會讓獵頭和競爭對手更容易獲得本公司的人才結(jié)構(gòu)和薪酬矩陣，從而在挖墻腳時利用信息的不對稱，而以更精準的靶向、更低成本的付出，來實現(xiàn)高成功率的進攻。

　　當你想要打聽別人的薪酬

　　你必須知道這幾件事

　　第一 對公司薪酬制度有深入了解

　　并非所有公司都有薪酬保密制度，據(jù)調(diào)查顯示仍有三成的公司采取工資全透明化。

　　前陣一張華為總裁辦電子郵件迅速抓人眼球，其亮點無非在于200萬的超高薪資，8位應(yīng)屆博士生年薪89.6萬起步，最高達到了201萬。每個人的薪酬都對外公開，也正體現(xiàn)了華為公司一直秉持的狼性競爭文化，你有多大能力就吃多大塊肉。

　　而對于一些沒有明確規(guī)定的公司，盡量也不要做第一個吃螃蟹的人，一來有可能別人會在意薪酬隱私，二來辦公室也是一個講政治的地方，凡事沒有不透風的墻，比較的結(jié)果無非就是你不舒服、同事不舒服，亦或老板不舒服。

　　第二 通過其他多種方式全面衡量自己價值

　　如果想透過薪酬了解自己在單位的價值排位，以及自己是否能力早已突破目前的薪酬水平，可以選擇的方式有很多種。

　　例如可以在招聘網(wǎng)站查詢其他公司該崗位的薪酬，或者在智聯(lián)招聘APP測算自己的薪酬行業(yè)水平。

　　又或者可以與其他公司沒有利益往來的同行交流待遇情況，了解最新行業(yè)風向，再如聘請VIP職業(yè)咨詢師，幫你更客觀得認識分析你自我。

　　第三 能扛住心理壓力　　

      有的人或許會認為，薪酬不算隱私，實在沒有必要遮遮掩掩，但當你知道他人薪酬之后，免不了要進行一番比較。

　　比較的結(jié)果一旦顯示你身處弱勢，那么帶給你的心理沖擊能否及時消化，同工不同酬的尷尬處境能否導(dǎo)致心態(tài)崩塌，都是你要在腦子一熱之前想清楚的。