小王在公司工作的幾年中，態(tài)度熱情，能力出眾，業(yè)務熟悉，同時團隊關系也很融洽。于是老板提拔小王，讓他負責帶領一個小團隊。當然薪資也跟著調整了。
這本來是一件值得高興的事，可是小王卻怎么也高興不起來。
原因是他發(fā)現(xiàn)團隊里的同事對他說話開始有點陰陽怪氣，不像平時那么隨便了。
特別是A和B，之前三個人一同進的公司，經(jīng)常在同一個項目里工作，大家之前的關系非常不錯。
可是當他被晉升了之后，A和B對他的態(tài)度也若即若離起來。
直到無意中聽到了A和B在茶水間的一段對話，他才恍然大悟：
『怎么老板會提拔小王來管我們啊？』
『是啊，論技術，我怎么都比他強吧?！?/p>
『對啊，聽說工資還漲了一截呢，應該是領導親戚吧！』
『也可能是會拍老板馬屁。就他的水平，憑什么領導我呀……』
為什么有人晉升了，大家卻都不開心？
晉升是職場發(fā)展邁不過去的挑戰(zhàn)。
很多公司從表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔中層管理人員，并把這個策略做為公司職業(yè)規(guī)劃加以應用。
從經(jīng)驗成長、薪資成長的角度來說，這對很多新入職的員工有著清晰的指導和明確的吸引力?？释@得晉升的員工，就會在工作中努力表現(xiàn)，希望自己的工作成績被關注。
然而同時，這帶來了另外一個問題：僧多粥少。
當員工獲得晉升，而他的團隊卻表示出不服從、抵觸甚至排斥的狀態(tài)時，這表示著公司管理至少有幾個方面的問題沒有做好：
1.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的線路太單一，千軍萬馬都想過獨木橋。
2.晉升評估體系沒有足夠透明，無法服眾。
3.選拔標準單一，工作能力出色的員工，未必領導能力同樣出色。
4.不太注重員工關系管理，特別是情緒化管理不到位。
一個軍隊里，總有人是將軍，總有人是小兵。如果人人都去做將軍，那就等于沒有將軍?？上Т蠹铱偸潜荒蔷洹翰幌胱鰧④姷氖勘皇呛檬勘唤o蒙住了眼睛。
能不能做將軍，還有句話叫做：沒有金鋼鉆，不攬瓷器活。
當所有的人都盯著將軍的那把椅子看時，一個和自己差不多的人坐了上去，怎么會不讓人聯(lián)想：為什么是他不是我呢？
晉升已成事實，那要怎么辦？
那么一旦處在小王這樣的境況時，應當如何來改變上面所提到幾方面不足呢？
要點就是：提高情緒化管理水平，將大家的關注重心轉移。
第一，必須接受當前的現(xiàn)狀，對其它同事的感受要能夠理解。但是不要陷入任何關于這種感受的討論之中。
如果小王和A，B去爭執(zhí)這場背后的議論，勢必激化矛盾。即使要談，那么小王必須能夠表達出適當?shù)耐硇?，另外只需傳遞一個重要信息：大家都得接受這個現(xiàn)實，晉升決定并非由小王來控制。
第二，和團隊一起去討論你們必須要達成的目標。這關乎從個人、團隊、公司到客戶所有人的利益。當人們需要考慮除了個人感受之外的其它事情時，他們的情緒會被導向更積極的層面。
溝通交談的技巧重點在于：避開討論任何與感受有關的內容，引導聽者考慮必須要完成的目標，同時能夠讓團隊成員注意到你與他們一同工作的喜悅和熱情。
第三，幫助團隊成員的規(guī)劃其它職業(yè)發(fā)展路線。單一的晉升之路，會讓人更容易產(chǎn)生競爭壓力。去了解你的下屬，發(fā)現(xiàn)他們的工作動力，幫助他們實現(xiàn)自己的價值，會在很大程度上減緩他們對別人晉升時的焦慮。
例如，小王可以在團隊里設立技術專家，由技術更強的A來負責，并讓他負責架構設計，向更資深的技術方面發(fā)展；而在開發(fā)流程中培訓B做為敏捷開發(fā)主管，使他的全局觀和與良好的協(xié)作溝通能力發(fā)揮作用，幫助推進開發(fā)進度。
職場不是只有晉升一條單行線
在管理上，永遠沒有百試百靈的萬能藥。
上面的建議，對于新晉升的小王來說還有待領會和發(fā)揮。我們期待有一天他能夠發(fā)展出新的工作關系，新的信任關系，成為一名合格的團隊主管。
但假如小王這個主管做得并不開心，他要不要繼續(xù)呆在這個讓他別扭的崗位上呢？
我們的回答是：『晉升不是職場的單行道，也不是只升不降的登天梯』
如果真的無法在主管的崗位上發(fā)揮作用，反而喪失了之前的優(yōu)點和特質，那么為什么不放棄這個崗位而回到自己最熟悉的工作中呢？
有人顧慮別人的嘲笑，有人擔心自己的薪水。但是有一點小王們必須要想到：他們的職場生涯還有多長，是不是只有一個選擇。
擔心薪水？如果連團隊主管都做得很吃力，相信向上提升的空間也幾乎不存在了。
擔心別人眼光，別人的眼光會使工作結果變好嗎？
職業(yè)發(fā)展的道路需要機遇，但也需要找到最符合自己的道路。晉升不是登天梯，更不是獨木橋，看清這一點，才能在自己的職業(yè)發(fā)展中做出有利于自己的選擇。
