用人單位單方解除勞動(dòng)合同一直是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，很多勞動(dòng)爭議由此引發(fā)。在具體實(shí)施中，每一個(gè)法律要件、每一個(gè)實(shí)施步驟都很重要。

　　單方解除程序不規(guī)范引發(fā)爭議

　　2018年5月，汪某入職某軟件公司，擔(dān)任設(shè)計(jì)工程師，雙方簽訂三年期勞動(dòng)合同。2020年3月，汪某在沒有請(qǐng)假的情況下，連續(xù)曠工5天。在此期間，部門負(fù)責(zé)人多次與汪某聯(lián)系，均沒有聯(lián)系上他本人。2020年4月，公司向汪某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，通知書上明確寫著：“鑒于你在崗期間連續(xù)曠工五日，已經(jīng)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》和《員工手冊(cè)》的規(guī)定，從即日起，依法與你解除勞動(dòng)關(guān)系?！?/span>

　　對(duì)于突然被辭退的事實(shí)，汪某表示難以接受。2020年5月，汪某提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，隨后官司一直打到了法院，汪某要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。判決之前，公司認(rèn)為汪某肯定敗訴，因?yàn)檗o退汪某既有客觀事實(shí)，又有制度依據(jù)，并且事先向汪某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書》。然而，仲裁委和法院均判決公司敗訴，裁決公司向汪某支付違法解除賠償金。讓公司始料不及的是，官司敗訴的關(guān)鍵，在于公司解除汪某勞動(dòng)合同時(shí)未事先通知公司工會(huì)，被認(rèn)定程序違法，屬于違法解除勞動(dòng)合同。

　　嚴(yán)重違反規(guī)章制度，就能解除勞動(dòng)合同嗎

　　勞動(dòng)者違反規(guī)章制度分為一般違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者違紀(jì)情形只屬于一般違紀(jì)，用人單位可以采取警告、記過乃至留廠察看等批評(píng)教育手段，但不能解除其勞動(dòng)合同。那么，勞動(dòng)者有了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，用人單位就能與之解除勞動(dòng)合同嗎？沒那么簡單！用人單位要依法解除有嚴(yán)重違紀(jì)行為的勞動(dòng)者，必須同時(shí)符合實(shí)體要件和程序要件的要求。

　　實(shí)體要件方面，勞動(dòng)者出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位要有證據(jù)證明該事實(shí)存在，并要提供依法制定的規(guī)章制度，上面要有相對(duì)應(yīng)的處罰依據(jù)。就本案而言，軟件公司不僅要有證據(jù)證明汪某存在曠工5天的事實(shí)，還要證明公司規(guī)章依法制定、合法有效，規(guī)章上有無故曠工5天屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為的相關(guān)規(guī)定。

　　程序要件方面，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者出現(xiàn)違紀(jì)行為，要依照以下步驟處理：（1）收集并固定勞動(dòng)者違紀(jì)證據(jù)；（2）對(duì)照勞動(dòng)規(guī)章，評(píng)判勞動(dòng)者違紀(jì)行為是否屬于“嚴(yán)重違紀(jì)”；（3）將解除理由通知工會(huì)并征求工會(huì)意見；（4）向勞動(dòng)者發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，并依法送達(dá)。這四個(gè)步驟要逐步實(shí)施，不能跳躍或省略某個(gè)環(huán)節(jié)。

　　單方解除忘記通知工會(huì)，有啥法律后果

　　用人單位單方解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同時(shí)，經(jīng)常把關(guān)注點(diǎn)放在單位規(guī)章制度是否依法制定、解除合同通知書決定是否規(guī)范送達(dá)等常見問題上，往往忽視了“通知工會(huì)”這一細(xì)微卻十分重要的程序。

　　專門設(shè)定事先通知工會(huì)程序，是《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)創(chuàng)新舉措?！秳趧?dòng)合同法》第四十三條明確規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

　　與此相對(duì)應(yīng)，原最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條（現(xiàn)為《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》法釋〔2020〕26號(hào)第四十七條）為用人單位履行通知工會(huì)程序提供了審判尺度，規(guī)定建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。

　　少數(shù)用人單位管理者出于輕視工會(huì)組織，或者從思維慣性出發(fā)，認(rèn)為履行通知工會(huì)程序是多此一舉，可有可無。但法律不容褻瀆和輕視，對(duì)于已建立工會(huì)的用人單位來說，事先將解除理由通知工會(huì)是用人單位解除勞動(dòng)合同所要履行的“法定事先必經(jīng)程序”。如用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系前沒有履行通知工會(huì)義務(wù)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》和最高人民法院的相關(guān)規(guī)定，即屬于違法解除勞動(dòng)合同，需要向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　讓不少勞動(dòng)者和工會(huì)組織略感失望的是，最高人民法院在用人單位履行通知工會(huì)程序上，給用人單位手下留情，規(guī)定用人單位在起訴前補(bǔ)正通知程序，也屬于履行通知工會(huì)的程序，單方解除勞動(dòng)合同將判為合法。

　　用人單位沒有建立工會(huì)，單方解除時(shí)怎么辦

　　《勞動(dòng)合同法》對(duì)建立了工會(huì)組織的用人單位在單方解除時(shí)履行通知工會(huì)程序作了詳細(xì)的規(guī)定，那么，對(duì)于那些沒有建立工會(huì)的用人單位，是否要參照?qǐng)?zhí)行呢？

　　《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第三十一條規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)；用人單位尚未建立工會(huì)的，通知用人單位所在地工會(huì)。

　　需要提醒的是，用人單位在履行通知工會(huì)程序時(shí)，也要強(qiáng)化證據(jù)意識(shí)，單位工會(huì)或所在地工會(huì)對(duì)解除勞動(dòng)合同通知書的簽收證據(jù)、出具的意見，都要注意收集和保留，萬一今后發(fā)生爭議，這些都將是證明單位履行法定通知程序的“呈堂證供”。