當勞動者不勝任工作時，用人單位可以對其進行調(diào)崗，那么用人單位如何保證“調(diào)崗的合理性”?

　　審判實務中，一般會從以下四個主要方面把握調(diào)崗的合理性，應引起重視：

　　(1)調(diào)崗理由充分性

　　用人單位調(diào)崗理由是否充分，調(diào)崗是否具有必要，是判斷用人單位調(diào)崗的主觀惡意與否之重要評價依據(jù)。以勞動者不能勝任工作，用人單位依法單方調(diào)崗為例，此時用人單位應舉證證明勞動者“不能勝任工作”，而勞動者能否通過單位的考核，即為關鍵依據(jù)，否則用人單位將承擔舉證不利的后果，最終因為無法證明調(diào)崗理由的充分性，而導致調(diào)崗被認定為不合理。

　　(2)崗位職責關聯(lián)性

　　調(diào)整后新崗位的工作內(nèi)容、崗位職責應與調(diào)整前崗位的工作內(nèi)容及崗位職責具有關聯(lián)性，與勞動者的職業(yè)技能相匹配，如人事經(jīng)理助理調(diào)整為人事專員即具有崗位職責上的關聯(lián)性，若被調(diào)整為銷售顧問或售后服務等崗位，則明顯不妥。

　　另外，崗位職責關聯(lián)性也體現(xiàn)在調(diào)整后的新崗位，不得損害勞動者人格尊嚴。在實踐中，不少普通勞動者、部門經(jīng)理甚至高管，被公司調(diào)整至后勤部門，負責打掃廁所衛(wèi)生，這明顯損害了勞動者的人格尊嚴和職業(yè)榮譽，于法有悖。

　　(3)工作地點相近性

　　不少用人單位擁有多個經(jīng)營地點，調(diào)崗還可能涉及工作地點的變化。用人單位調(diào)整崗位后，新的工作地點應與原崗位工作地點或勞動合同約定的工作地點保持一致，或維持在合理距離范圍內(nèi)，若距離較遠的，用人單位也可以和勞動者進行協(xié)商，通過提供班車或支付補貼的方式予以變通。但若用人單位調(diào)崗后，新工作地點距原工作地點過遠，交通不便的，通勤時間明顯延長，而給勞動者生活和工作帶來諸多不便的，調(diào)崗行為極有可能被認定為不合理。

　　(4)薪資待遇連貫性

　　不同的崗位對應的勞動報酬也會有所差異，那么用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的，能否按新崗位調(diào)整薪資待遇呢?有觀點認為，勞動報酬系勞動合同的重要內(nèi)容，若調(diào)崗尚屬于用人單位自主權范疇，而薪資待遇則某種程度上為雙方建立勞動關系的現(xiàn)實基礎，薪資的高低多寡比調(diào)崗更加關系到勞動者的切身利益，故調(diào)薪必須經(jīng)過雙方協(xié)商一致，用人單位不得單方調(diào)整薪資待遇。