隨著勞動者法律意識的日漸提高，以往勞動者是弱者的形象正在慢慢改觀，許多勞動者在與雇傭單位發(fā)生糾紛之后，懂得運用法律武器來保護自己，爭取自己的合法權益。

　　而事實上，許多用人單位在員工入職前或離職后會讓員工填寫一系列的表格或承若，以規(guī)避將來可能發(fā)生的風險。這就導致未來發(fā)生糾紛的時候，勞動者處于被動位置。

　　在發(fā)生勞動糾紛的時候，作為員工，最先要做的就是準備好《勞動合同》、能證明已經(jīng)離職的《解除勞動合同證明》或者遞交的辭職申請、能證明本人在這家單位存在事實勞動關系的證明（考勤記錄、工資單、員工卡、同事證明書等等）。

　　可以先向當?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊致電投訴，通常勞動監(jiān)察部門在接到投訴后會在第一時間到用人單位實地了解情況或打電話給企業(yè)負責人了解情。

　　監(jiān)察部門了解雙方信息以后，會協(xié)調(diào)勞動者和用人單位負責人進行當面協(xié)商。如果是勞動者正當利益受到侵犯，那么在協(xié)商過程中，勞動者可以不讓步，需由企業(yè)補全未得到的正當利益。

　　有一種情況涉及到不固定金額賠償或補償?shù)?，則需要根據(jù)實際情況、相關法規(guī)以及當?shù)仡愃魄闆r賠付標準來界定，勞動不能獅子大開口，這樣不但沒有結果，嚴重也會導致勞動監(jiān)察大隊不予調(diào)節(jié)而建議仲裁。

　　在發(fā)生勞動糾紛的時候，勞動者千萬不能做出任何過激的行為和損害用人單位財產(chǎn)的行為。勞動者態(tài)度惡劣上門維權也起不到任何效果。所以當事情發(fā)生時，勞動者應該仔細衡量，自己何種利益被侵害，是否正當，訴求是否有證據(jù)支撐。

　　所以，在解決勞動糾紛的過程中，勞動監(jiān)察只是充當一個調(diào)解員的作用，并不會偏向任何一方，他們調(diào)解的過程必須合法合規(guī)。