不服管的員工有兩種，第一種就是不服管，但是明面上任然維持尊重，沒有公然撕破臉面。還有一種就是極其惡劣的，不但不服管，而且還公然和領(lǐng)導(dǎo)對著干。

　　要分析這個問題，既要從領(lǐng)導(dǎo)自身入手，更要從員工身上入手。

　　嚴格連說，職場上，真正入問題上說的不服管，而且愛當面頂撞領(lǐng)導(dǎo)的，還是極少數(shù)的。

　　因此首先分析，為什么員工不服管且愛頂撞領(lǐng)導(dǎo)。有如下幾個因素：

　　1.皇親國戚

　　有背景，在公司里面有比直屬領(lǐng)導(dǎo)更大的領(lǐng)導(dǎo)是他的親戚，因此對現(xiàn)在管自己的領(lǐng)導(dǎo)視若無睹。

　　2.自持有功

　　如果古代開國功臣，對公司有重大功勞，所以自己飄飄然不把領(lǐng)導(dǎo)放在眼里。

　　3.攜才自重

　　與養(yǎng)寇自重一個道理。這種員工，某些方面業(yè)務(wù)水平非常高，領(lǐng)導(dǎo)非常其中需要，而且在公司里面沒有人能夠取代他。如果領(lǐng)導(dǎo)想要動他，那么要付出極其嚴重的代價。因此不服領(lǐng)導(dǎo)的管。

　　4.心有野望

　　對領(lǐng)導(dǎo)的位置覬覦，而且想把領(lǐng)導(dǎo)搞下去。因此故意撕破臉和領(lǐng)導(dǎo)對著干，就是為了給領(lǐng)導(dǎo)難堪，這種情況極少，但是如有有下面一種和第一種皇親國戚，那么就是意料之中的事。

　　5.有背景靠山

　　有人的地方就有江湖，有些員工抱大腿，會抱自己直屬領(lǐng)導(dǎo)的大腿，有的則是報更高領(lǐng)導(dǎo)的大腿，比如老總、副總等等，總是他的背景靠山比自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)大，自然有膽氣不服管，給領(lǐng)導(dǎo)難堪。

　　6.老資歷、老員工

　　任何公司，都有一些開國元老級別的員工，級別不高，能力不強，但是就是倚老賣老。和老板是一起創(chuàng)業(yè)的員工，自持是老資歷，所以對后來居上的領(lǐng)導(dǎo)不服管，甚至還公然挑動員工和領(lǐng)導(dǎo)對著干。

　　7.情商、權(quán)商低

　　最后一種情況，就是這個人本上并沒有上面的因素。而是這個人本身情商、性格有些特意，因此不服管和領(lǐng)導(dǎo)對著干。

　　分析完了員工的問題，繼續(xù)分析領(lǐng)導(dǎo)自身的問題：

　　1.新官上任

　　領(lǐng)導(dǎo)才上任沒多久，權(quán)威、威信沒有養(yǎng)成，主弱臣強，因此必然會有個別員工覺得領(lǐng)導(dǎo)好欺負，于是不服管和領(lǐng)導(dǎo)對著干。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)年紀不大

　　有些公司推行管理干部年輕話，任用的管理者、領(lǐng)導(dǎo)干部，可能是30多歲，甚至20多歲。隨話說嘴上無毛辦事不牢。年齡上的差距，不可避免的讓員工小瞧。

　　3.上位手段不服眾

　　升職加薪，每個人都想要，但是方式方法各異。如果是憑自己真才實學(xué)上去的，那么基本上都能服眾。如果是虛溜拍馬上去的，基本上會有員工看不起，自然也就不服管，甚至當面頂撞。就如在軍隊在，如果將軍是靠戰(zhàn)功拼殺出來的，必然人人服管。如果是靠讀個好學(xué)校，參加什么文藝，上位當將軍的，是很難做到人人服管的。

　　4.書呆子

　　有的公司，唯學(xué)歷。提拔干部看學(xué)歷，甚至高學(xué)歷畢業(yè)進入公司，立馬就提拔成干部。一點實際工作管理經(jīng)驗都沒有。而原來的老員工自然就覺得這種領(lǐng)導(dǎo)就是書呆子，什么都不懂。不服管，甚至對著干是理所當然的。

　　5.太軟、太好說話

　　領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威沒有養(yǎng)成，太軟弱，沒有主見，太好說話。在員工看來沒有威信，自然就很難做到威服員工，讓員工聽話。

　　6.沒有靠山

　　當領(lǐng)導(dǎo)要不要靠山？更要靠山。有些領(lǐng)導(dǎo)沒有上級領(lǐng)導(dǎo)的支持，甚至上級領(lǐng)導(dǎo)都很不喜歡，自然有些員工看到這個機會，故意和領(lǐng)導(dǎo)對著干，不服管，想謀求升職。因為領(lǐng)導(dǎo)本身自己的權(quán)力地位都飄搖不定了。

　　7.無功無能

　　領(lǐng)導(dǎo)自己并沒有突出的業(yè)績和能力，無法做到服眾。有些能力強的員工，就看不起領(lǐng)導(dǎo)。覺得自己能力比領(lǐng)導(dǎo)強，拼什么不是自己，于是就和領(lǐng)導(dǎo)對著干了。

　　8.無恩

　　孫子兵法里面你提到，要服眾，不能先罰，而要先結(jié)恩。領(lǐng)導(dǎo)對員工沒有任何的恩德或好處。員工憑什么聽領(lǐng)導(dǎo)的？就如同古代皇帝等級，第一件事是大赦天下，第二件事就是嘉獎軍隊，后面才是清除異己，鞏固權(quán)威。如果順序亂了，領(lǐng)導(dǎo)的位子做不問，自然有人不服管。

　　因此，如何解決員工不服管，還愛當面頂撞領(lǐng)導(dǎo)的問題，制度是其次，心理博弈才是關(guān)鍵。這里給的套路，比較具有普遍適用性。

　　第一，結(jié)上

　　作為領(lǐng)導(dǎo)自己，對于不服管的員工，最重要的事并不是去對付他。而是要穩(wěn)固自己的權(quán)力來源，和自己的上級領(lǐng)導(dǎo)甚至更上級的領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系。工作上不留把柄，只要自己權(quán)力穩(wěn)定，那么后面怎么收拾不服管的員工，不過是時間問題。

　　第二，分化

　　一個不服管的員工不過是刺頭，兩個不服管的員工可能是臭味相投，三個不服管的員工那就要造反了。所以對付不服管的員工，不管他是什么原因。必須要做到分化，避免不服管的員工形成小圈子、派系，把負面影響擴大。方法可以是，與之走的近的員工，多安排事情，讓他們沒時間瞎想。不服管的員工挑事，責(zé)任倒置，挑起的不管，參與的考核，形成心理反差，與不服管的員工形成對立局面。

　　第三，備人

　　不管不服管的員工是能人還是一般員工，在動他之前，要做到自己手上有人可用。一旦不服管的員工撂挑子，自己可以派人頂上去。所以后備人才、備用人選一定要準備好。

　　第四，先用不能再用能

　　給不服管員工安排事情，先安排他做不了的，如果答應(yīng)，等他出錯抓借口。當然拒絕的話，再安排他能做的。如果他不答應(yīng)，收拾他的借口有了。收拾不服管的人，必須要借公司制度，一方面堵住別人的嘴，一方面讓自己在法理上站得住腳。

　　第五，邊緣

　　第四招可以不用，直接就邊緣化不服管的人，既然不服管和領(lǐng)導(dǎo)對著干。而自己又準備好了人選。那么就不用他就是，不給他安排事情，讓他每天呆著，時間久了自然就疲沓了。

　　第六，制度

　　員工不服管，分明分暗。所謂明，安排的額外的事情他不做，但是他自己分內(nèi)的事做的好好的，就算頂撞也拿他沒辦法。所謂暗，就是本身自己的事情都做的一塌糊涂，更要挑事不服管，這個時候就是挑錯就行了，有理有據(jù)，就算去到老板哪里都站得住腳。

　　對于不服管的員工，三點原則，低損傷、小范圍、快解決。

　　不能對工作照成影響，不能擴大化搞的人盡皆知，快速解決領(lǐng)導(dǎo)對付員工拖的越久，反倒顯得領(lǐng)導(dǎo)手段不行。