老員工被裁員，對(duì)于習(xí)慣在一個(gè)企業(yè)工作的職場(chǎng)人，對(duì)于身體技能下降，學(xué)習(xí)能力下降的中年人，壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于新員工。

　　為什么一些單位會(huì)把裁員、分流的目標(biāo)群體放在老員工身上？

　　我們簡(jiǎn)單聊聊這個(gè)問題。

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　　要想了解這個(gè)問題，我們得回答第一個(gè)問題。

　　哪些員工才算是老員工？

　　華為把34歲以上裁員，背后的意思很明確，他們叫做老員工。一些國(guó)有單位把工作20年的員工才納入老員工行列。

　　實(shí)際上，對(duì)于不同的單位，老員工的定義是有差異的。有的單位認(rèn)為工作3年的員工是老員工，有的單位認(rèn)為工作10年以上才能算老員工。對(duì)于老員工的定義，我們也不能一概而論。我的建議是：老員工統(tǒng)計(jì)口徑為超過所有員工平均工作年限一半時(shí)間的員工。

　　接下來(lái)的問題是，為什么他們被稱為老員工？主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

　　一是資歷老。資歷老并非一定是指年齡大，而是指此員工在本單位中的工齡(或司齡)相對(duì)較長(zhǎng)，有的甚至是單位創(chuàng)立初期的“元老式”人物，他們與單位的發(fā)展甚有淵源，他們經(jīng)歷了單位發(fā)展初始?xì)v程，對(duì)單位文化的認(rèn)同感較強(qiáng)，

　　二是貢獻(xiàn)大。貢獻(xiàn)大是指這些員工在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)內(nèi)擁有熟練的專業(yè)知識(shí)及技能、有著較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)及人脈等，在單位任職期間曾做出突出貢獻(xiàn)。以上兩個(gè)方面具備任一都可以稱作為老員工，尤其是第二方面的員工，在大部分單位都會(huì)被重視。

　　職場(chǎng)

　　一些單位會(huì)把裁員、分流的目標(biāo)群體放在老員工身上，為什么？

　　第二個(gè)問題：一些單位會(huì)把裁員、分流的目標(biāo)群體放在老員工身上，為什么？我們?cè)诓稍L中發(fā)現(xiàn)，對(duì)老員工的裁員、分流態(tài)度，單位之間也有差異的。舉兩個(gè)例子討論此問題。

　　我采訪過一家私營(yíng)企業(yè)老板，他一開始認(rèn)為老員工是個(gè)寶，對(duì)老員工特別好，對(duì)新員工的態(tài)度則一般般，這個(gè)態(tài)度造成了老員工驕傲，新員工自卑等鮮明對(duì)比的情況。新員工一些權(quán)益得不到保障，有的抱著多年媳婦可能會(huì)熬成婆的想法，能熬得繼續(xù)熬著；有的直接放棄，提出離職。這家單位的離職率還算比較高的，因?yàn)?，老板的態(tài)度是重視老員工，方式方法定出了問題，引發(fā)了后續(xù)對(duì)立矛盾。這事讓他非常的苦惱。

　　還有一個(gè)案例：采訪另一家公司老板，他對(duì)老員工特別差，差到什么程度，幾乎所有近40歲的老員工就會(huì)面臨邊緣化安排，甚至被逼離職，他們希望用新人，因?yàn)樾氯诵詢r(jià)比高。他沒有想到的是，結(jié)果出乎他的意料，老員工辭職率高，新員工辭職率也不低。因?yàn)樾聠T工沒有歸屬感，等他們到老員工這個(gè)年紀(jì)，也會(huì)被逼辭職。雖然未必能剛到40歲，但在心里總有疙瘩，不如趁早走唄。

　　兩個(gè)采訪的案例中對(duì)待老員工態(tài)度，并非明智做法。第一個(gè)案例夸大了老員工的作用，第二個(gè)明顯是出于某種目的，減少了老員工的數(shù)量。

　　有因有果，老板的態(tài)度是組織價(jià)值傾向，而價(jià)值傾向?qū)?duì)組織未來(lái)帶來(lái)不可忽視的影響，帶上正途或帶歪。除此之外，值得深思的是，為什么一些老板會(huì)在老員工身上出現(xiàn)迥然不同的態(tài)度呢？答案在于：“老員工病”這個(gè)職場(chǎng)頑疾影響了老板判斷。

　　職場(chǎng)

　　從理想的狀態(tài)而言，老員工是單位的頂梁骨，老員工的一言一行都是代表了單位，給新人做表率，做事踏實(shí)，心態(tài)寬容，待人真誠(chéng)，樂于助人，幫助單位帶新人，以單位大局為重，得到單位甚至是新人的認(rèn)可。但據(jù)了解，新老矛盾、老員工病的情況還是較為普遍的。