長期以來，每個企業(yè)的HR的首要職責(zé)都是服務(wù)于企業(yè)的員工，解決員工的各種問題，而這更多的是一種“金錢”問題。第一，對于員工來說，每次看到稅前工資和稅后工資之間的差距都會有一種落差感，而在稅收大數(shù)據(jù)的嚴(yán)格控制下，合法合規(guī)是交稅納稅是鐵規(guī)。第二，要保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，保持競爭力，企業(yè)必須對關(guān)鍵崗位的員工給予高薪，隨之而來的是部分員工對高收入崗位心理不平衡，影響工作積極性。諸如此類的問題不勝枚舉，困擾著企業(yè)HR人員。

　　此時，薪酬外包服務(wù)便慢慢進(jìn)入大眾視野，越來越多企業(yè)意識到薪酬外包的重要性。那么企業(yè)到底要不要做薪酬外包？一般從哪方面考慮？

　　1、明確目標(biāo)

　　善世認(rèn)為，企業(yè)在探索外包管理之前，關(guān)鍵是要明確界定薪酬部門和整個公司的利益所在。因為薪酬外包管理部門所需的成本不一定低于人員增加，因此，必須明確外包管理部門為企業(yè)創(chuàng)造的價值。比較理想的是，以合作關(guān)系為目的的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該表明外包管理是否能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)以及如何實現(xiàn)。

　　2、明確責(zé)任和義務(wù)

　　對于人力資源外包公司來說，應(yīng)負(fù)責(zé)實現(xiàn)外包服務(wù)的目標(biāo)。而對企業(yè)而言，應(yīng)該配合人力資源外包公司，對企業(yè)員工的薪酬績效等進(jìn)行調(diào)查，從而定制出符合企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)和評價尺度的薪酬管理解決方案。

　　3、清晰的過渡管理計劃

　　在善世看來，經(jīng)過一段時間的溝通后，企業(yè)與人力資源外包公司才能真正過渡到薪酬外包管理，企業(yè)薪酬部門的工作重心也可以從日常管理轉(zhuǎn)移到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃上，專注企業(yè)核心發(fā)展業(yè)務(wù)。

　　4、明確彼此對長期伙伴關(guān)系的期望

　　企業(yè)與人力資源外包公司并非單純的合作關(guān)系，而是互相信任的長期合作伙伴的關(guān)系。因為薪酬福利管理外包是一種新的管理哲學(xué)和管理方式，需要雙方的配合與溝通，才能達(dá)到最優(yōu)的效果，企業(yè)才能放心把薪酬管理業(yè)務(wù)“交給”人力資源外包公司打理，從而實現(xiàn)企業(yè)精簡和瘦身，更好適應(yīng)迅速變化的市場環(huán)境。

　　綜上所述，企業(yè)在決定是否要把薪酬管理外包給人力資源外包公司，可以重點從這四個方面進(jìn)行考慮。