從企業(yè)人力資源的角度分析，選擇什么樣的用工模式對于企業(yè)核心競爭力的維系、法律風險的管控以及用人成本的降低均有著重要的實踐意義。對于企業(yè)人力資源管理者而言，希望或要求勞務(wù)派遣單位提供的人力資源服務(wù)主要是圍繞以上三個方面的研判而展開的。

　　1、可以選擇專業(yè)技術(shù)人員予以派遣。在不同的企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員的地位和職能也有所不同。比如說通常制造業(yè)企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員熟悉企業(yè)需求并保障企業(yè)流程工藝穩(wěn)定，是企業(yè)希望留住的核心人才；而在部分高科技企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員類似于一般制造型企業(yè)的一線操作人員，這種情形下如果項目吃緊，企業(yè)也可以通過派遣的方式尋求專業(yè)人員的輔助，到項目結(jié)束以后通過勞務(wù)派遣單位予以退回，從而減少員工安置的成本。

　　2、可以選擇生產(chǎn)輔助人員予以派遣。生產(chǎn)輔助人員一般是指在企業(yè)里從事保潔、保安、后勤、臨時性任務(wù)等崗位的人員，這些人員屬于臨時性、輔助性、替代性的崗位擔當者，技術(shù)含量低，管理成本卻相對較高，可以考慮通過勞務(wù)派遣單位派遣的方式解決用工問題。一方面這些員工關(guān)涉企業(yè)核心競爭力不高，另外，這些由專業(yè)派遣單位派遣的員工本身就有相應(yīng)的專業(yè)性，可以免除相關(guān)技能培訓的成本。

　　3、可以選擇新進人員予以派遣。對于新進人員，企業(yè)一般需要較多的時間予以考察培養(yǎng)，以確定其是否適合本企業(yè)的文化，是否適合在企業(yè)長期發(fā)展。由于企業(yè)與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同后，續(xù)訂就必須訂立無固定期限勞動合同，可能在簽訂無固定期限勞動合同時，還不足以對新進人員予以充分的考察。所以，企業(yè)可以先通過派遣使用新進人員，待其充分融入企業(yè)文化，并確定其適宜企業(yè)環(huán)境且具有不可替代性后可改為和企業(yè)直接訂立勞動合同。

　　4、必要時也可以選擇部分管理人員予以派遣。如果公司與管理人員的合同成為無固定期

　　限勞動合同，用人單位一旦不再需要，在無法中止也難以解除勞動合同的情況下，由于其薪資水平較高，導(dǎo)致企業(yè)安置水平較高。而通過勞務(wù)派遣形勢在臨時性、輔助性和替代性等崗位上使用管理人員，即使其與派遣單位簽訂了無固定期限勞動合同，企業(yè)一旦不再需要也可以以約定將其退回派遣單位，在退回期間只需要按最低工資標準發(fā)放工資。與高昂的終身雇傭成本相比，勞務(wù)派遣的安置成本相對較低。

　　在以上幾種情形下，用工單位必須執(zhí)行《勞動合同法》第63條規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，若用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬。

　　現(xiàn)在隨著用工形態(tài)的進一步發(fā)展，勞務(wù)派遣崗位分布越來越廣泛，中高級崗位、長期用工崗位也大量使用勞務(wù)派遣員工。在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位需要對勞動者承擔勞動法上的所有義務(wù)，勞務(wù)派遣公司履行法定義務(wù)產(chǎn)生的成本最終會轉(zhuǎn)由用工單位承擔，同時用工單位需要向勞務(wù)派遣公司支付管理服務(wù)費用，所以單純從顯性成本上看，使用勞務(wù)派遣員工的成本要高于直接聘用。但是，在勞務(wù)派遣關(guān)系的實際運作中，勞務(wù)派遣對用工企業(yè)的意義在于大大降低了企業(yè)在人力資源管理上的隱性成本。