在求職的時候遭受性別歧視？在試用期及聘用期間被無故辭退？懷孕期間被用人單位各種刁難？遭受工傷，公司拒賠？

　　作為勞動者，面臨這些問題時你是束手無策還是敢于拿起法律武器維護自己的權(quán)益？

　　下面，小編來給大家扒一扒勞動者有哪些權(quán)利。

　　關(guān)于勞動者的權(quán)利，勞動法是這樣規(guī)定的：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利?！?/span>

　　一、平等就業(yè)的權(quán)利

　　勞動者有平等就業(yè)的權(quán)利，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，用人單位在招錄時不得設(shè)置不合理的限制條件。

　　實踐中，不同程度地存在就業(yè)歧視的情況，例如性別限制、年齡限制、婚育情況限制、戶籍限制等等。針對某些不合理的條件設(shè)置，聘用單位負有證明該等條件是完成崗位工作職責(zé)必要條件的義務(wù)，否則用人單位將承擔(dān)就業(yè)歧視的不利后果，包括賠禮道歉、賠償應(yīng)聘者經(jīng)濟損失、精神損失以及遭受行政處罰等。

　　法條索引：

　　《勞動法》第十二條：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

　　《人力資源社會保障部、教育部等九部門關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》：各類用人單位、人力資源服務(wù)機構(gòu)在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先。對用人單位、人力資源服務(wù)機構(gòu)發(fā)布含有性別歧視內(nèi)容招聘信息的，依法責(zé)令改正；拒不改正的，處1萬元以上5萬元以下的罰款。

　　二、簽訂書面勞動合同的權(quán)利

　　為更好地保護勞動者的權(quán)利，我國勞動法規(guī)定用人單位應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。如超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資；用工滿一年仍未簽訂書面合同的，視為用人單位已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　值得注意的是，在深圳地區(qū)，勞動合同期限屆滿后用人單位若不及時續(xù)簽勞動合同而繼續(xù)用工的，勞動者亦可以主張雙倍工資。

　　二倍工資懲罰及自動訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定可謂是對勞動者權(quán)利保護的二支利劍，可以有效打擊用人單位利用不簽書面勞動合同企圖逃避用人單位義務(wù)的行為。

　　法條索引：

　　《勞動合同法》第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

　　《勞動合同法》第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　三、享受勞動報酬、社會福利、休息休假的權(quán)利

　　獲得勞動報酬的權(quán)利：勞動關(guān)系作為絕大部分人的主要經(jīng)濟來源，勞動者依法享有獲得基本工資、績效工資、加班工資、獎金獎勵、津貼等勞動報酬的權(quán)利，用人單位需按勞動合同約定和公司制度規(guī)定的時間以貨幣形式進行支付，且勞動者在正常提供勞動的情況下，其獲得的勞動報酬應(yīng)不低于當?shù)刈畹凸べY標準。

　　享受社會福利的權(quán)利：用人單位應(yīng)按法律規(guī)定為勞動者繳納社保及公積金，如用人單位未為勞動者繳納社保、公積的，勞動者有權(quán)要求用人單位進行補繳，同時在發(fā)生工傷事件時要求用人單位承擔(dān)本應(yīng)由社保基金支付的部分。

　　休息休假的權(quán)利：勞動者除享有法定標準工作時間外的下班休息、周末休息、法定節(jié)假日休息的權(quán)利外，還享有帶薪休年假、生育假、婚喪假的權(quán)利。用人單位安排勞動者在法定標準工作時間外工作的，應(yīng)支付加班工資。

　　法條索引：

　　《職工帶薪年休假條例》第三條：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　《中華人民共和國勞動法》第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　四、享受勞動保護的權(quán)利

　　用人單位應(yīng)當為勞動者提供必要的勞動安全防護用品，特別是高危高風(fēng)險行業(yè)的勞動者，例如建筑工人、煤礦工人等。

　　針對女職工，勞動法亦有特別保護，用人單位不得安排女職工從事不適宜其身體情況的工作內(nèi)容，特別是四期（經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工。我國出臺了專門保護女職工權(quán)益的法規(guī)，后面我們將辟專文分析女職工的特殊權(quán)益。

　　法條索引：

　　《中華人民共和國勞動法》第五十九條：禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。第六十條：不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。第六十一條：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。第六十三條：不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

　　《中華人民共和國勞動法》第九十二條：用人單位的勞動安全設(shè)施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設(shè)施的，由勞動行政部門或者有關(guān)部門責(zé)令改正，可以處以罰款；情節(jié)嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責(zé)令停產(chǎn)整頓；對事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動者生命和財產(chǎn)損失的，對責(zé)任人員依照刑法有關(guān)規(guī)定追究刑事責(zé)任。第九十五條：用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　五、維護勞動關(guān)系穩(wěn)定的權(quán)利

　　用人單位與勞動者建立關(guān)系后，不得隨意變更勞動合同內(nèi)容，包括崗位變更、工作內(nèi)容變更、薪資變更、工作地點變更等，當然，此處主要是講不利于勞動者的變更。

　　而用人單位解除勞動關(guān)系更是有非常嚴格的前提條件和解除程序要求，除存在“試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的嚴重失職；營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的；同時建立多份勞動關(guān)系且對本職工作造成嚴重影響或經(jīng)要求拒不改正；因勞動者原因勞動合同無效”幾種情況之一的，用人單位以其他任何理由解除勞動合同或勞動合同期滿后拒絕或變相續(xù)簽勞動合同的，均應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

　　經(jīng)濟補償金的支付標準視解除的理由不同以及解除的程序是否合規(guī)，亦存在差別，合規(guī)解除的為一倍，違規(guī)解除的為二倍。關(guān)于經(jīng)濟補償金的計算方式還有點小復(fù)雜，此處就不做論述。

　　法條索引：

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

　　最后，法律不保護躺在權(quán)利上睡覺的人們。雖然勞動者享有以上權(quán)利，但一定要在規(guī)定的時間內(nèi)主張，否則將沒法得到法律保護。