《勞動合同法》頒布之后，勞務(wù)派遣方式得到空前繁榮的發(fā)展，各類企事業(yè)單位和政府機關(guān)都愿意大量招用勞務(wù)派遣工，一些單位甚至把勞務(wù)派遣作為主要用工模式。到底是什么原因使企事業(yè)單位更加青睞勞務(wù)派遣用工？答案在于使用勞務(wù)派遣工能夠節(jié)約勞動用工成本中的隱形成本。

　　在勞動法、勞動合同法及社會保險法等各項法律的管制下，用人單位付出的勞動用工成本分為兩部分，除去一些顯性成本，即勞動報酬、社會保險、公積金的支出外；另外一大部分則是隱性成本，如管理成本、摩擦成本等，而這些看不見的成本對用人單位才是不能承受之重。

　　勞務(wù)派遣方式并不全是優(yōu)越之處，隨著國家對勞務(wù)派遣制度的管控進一步加強，用人單位盲目地不合理地使用勞動派遣工，也會引發(fā)相應(yīng)的法律風(fēng)險。這里筆者也為HR們總結(jié)了使用勞務(wù)派遣用工應(yīng)當(dāng)注意的問題：

　　1、勞務(wù)派遣用只能適用“臨時性、輔助性、替代性”的崗位

　　勞務(wù)派遣作為一種特殊的用工方式，只能在特定的崗位上使用，而不能成為企事業(yè)單位用工的常態(tài)。臨時性工作崗位，是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位。輔助性工作崗位，是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位。替代性工作崗位，是指單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　至于哪些“輔助性”崗位可采用勞務(wù)派遣工，不能僅由用人單位一方?jīng)Q定。根據(jù)《勞務(wù)派遣暫時規(guī)定》，用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。

　　目前，某些行業(yè)在主營業(yè)務(wù)崗位上長期地連續(xù)地使用勞動派遣工，如某些銀行的營業(yè)柜員崗位、通訊公司的客服崗位、生產(chǎn)制造企業(yè)的流水線操作崗位基本被勞務(wù)派遣員工所占據(jù)，就明顯不符合《勞動合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的規(guī)定。

　　根據(jù)《勞動合同法》第九十二條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。所以，用人單位違法使用勞務(wù)派遣用工的，有可能承擔(dān)行政責(zé)任或民事賠償責(zé)任。

　　2、用人單位應(yīng)當(dāng)依法退回被派遣的勞動者，不得直接解除勞動合同

　　部分用人單位對于勞務(wù)派遣員工的定位仍然是“臨時工”，認為對不滿意員工的可以任意退回勞務(wù)派遣公司更換，或者與勞務(wù)派遣單位任意約定退工的理由。用人單位的這種想法是對勞務(wù)派遣制度立法的誤解。在國內(nèi)多數(shù)以用工單位為主導(dǎo)的勞務(wù)派遣用工模式下，勞務(wù)派遣工被退回的，基本上能夠引發(fā)勞動派遣單位與勞務(wù)派遣工解除勞動合同，所以退工是對勞務(wù)派遣員工勞動權(quán)益影響最大的行為之一。

　　勞務(wù)派遣工也屬于勞動者范疇，勞動法對勞動者的解雇保護同樣適用于勞務(wù)派遣員工。根據(jù)《勞動合同法》第六十五條和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條的規(guī)定，退回勞務(wù)派遣工的法定事由僅限于第三十九條、第四十條、第四十一條，第四十四條第（四）項、第（五）項及勞務(wù)派遣協(xié)議到期這幾種法定情形。法律對于勞務(wù)派遣退工專門做出了列舉式的規(guī)定，其立法目的就在于限制用工單位退工的權(quán)利。

　　雖然司法實務(wù)界一直呼吁從立法層面要對用工單位退工的權(quán)利放開限制，允許用工單位和勞務(wù)派遣公司自行約定退工的條件，真正實現(xiàn)勞務(wù)派遣用工的靈活性。但在各界對用工單位是否享有無限制的退工權(quán)利形成共識之前，用工單位還應(yīng)把握現(xiàn)有勞務(wù)派遣法規(guī)的立法精神，以免在退工管理中發(fā)生法律風(fēng)險。

　　3、用人單位對由勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)為直接用工勞動者的管理

　　目前，許多用人單位中都有從勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)為直接用工的部分員工。有些是用人單位在《勞務(wù)派遣暫時規(guī)定》頒布后，出于限制勞務(wù)派遣用工比例的硬性要求，對部分勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)而簽訂了勞動合同；還有是用人單位將直接簽訂勞動合同當(dāng)作一種獎勵手段，對已工作若干年的勞務(wù)派遣工考核后轉(zhuǎn)為了正式員工。無論各種原因，用人單位對于這些由勞務(wù)派遣工“轉(zhuǎn)換”身份而來的員工，還應(yīng)當(dāng)更加注重管理的細節(jié)。

　　筆者曾接到過若干勞動者的咨詢，反映用人單位將他們按照新入職的員工對待，在晉升職級時，不考慮他們勞務(wù)派遣期間的工作表現(xiàn)和業(yè)績，行不到公平的待遇。還有的反映單位在計算年假天數(shù)、續(xù)訂勞動合同、簽訂無固定期限勞動合同時不認可勞務(wù)派遣期間的年限，損害了他們的權(quán)益。勞務(wù)派遣期間的工作經(jīng)歷是否應(yīng)認定為本單位的工作年限，目前法律法規(guī)層面并沒有明確的規(guī)定，但是各地方已經(jīng)出現(xiàn)了一些有利于勞動者的判例。這些裁判者認為，如果勞動者是自勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為直接用工的，而工作地點、工作崗位、工作內(nèi)容一直沒有變化的，在計算經(jīng)濟補償金、簽訂無固定期限合同及享受各項待遇時，應(yīng)將勞務(wù)派遣期間和直接用工的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。所以，用人單位在對待這部分員工時，還要考慮他們的特殊情況，注重差別化管理。

　　《勞動合同法》的修訂和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的出臺，加大了對勞務(wù)派遣經(jīng)營和企事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣工的管理力度，呈現(xiàn)出對勞務(wù)派遣嚴加管制的態(tài)勢。但因勞務(wù)派遣制度具有的內(nèi)在價值和社會期許，勞務(wù)派遣還是會與其它用工模式長期共存。企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身經(jīng)營的特性，合理合法的使用勞務(wù)派遣用工，使其既能發(fā)揮出靈活就業(yè)的特征，又能提高勞務(wù)派遣員工的認同感和歸屬感，真正促進企事業(yè)單位的和諧發(fā)展。