白巖松曾經(jīng)發(fā)明過一個(gè)“白氏理論”：“任何一個(gè)單位只要到了開始強(qiáng)調(diào)考勤打卡等紀(jì)律的時(shí)候，一定是它開始走下坡路的時(shí)候，因?yàn)橐粋€(gè)走上坡路的單位，人人不待揚(yáng)鞭自奮蹄?！边@篇文章3900字，預(yù)計(jì)10分鐘讀完，你會知道如何判斷一個(gè)公司開始走下坡路。
我一位做HR的朋友，在某民營知名品牌食品公司工作。
之前，她跑來和我吐槽：
公司突然搞起了“銷售文化”，頻繁更換中層，換上去的新領(lǐng)導(dǎo)，都是能在短期內(nèi)銷售業(yè)績最好的，但業(yè)績好不等于善于管理。
很快公司氛圍就烏煙瘴氣，好員工紛紛跑路了。
而她多了一個(gè)做銷售背景的頭，天天教做人。這對專業(yè)的HR來說，是很痛苦的。
不久前她辭職了，原以為這就是大結(jié)局。
沒想到有續(xù)集：一個(gè)供應(yīng)商來打聽公司搬家去哪里了？原來的辦公場所被食藥監(jiān)貼了封條……
潮水何時(shí)退去？一家企業(yè)從巔峰墜落，需要多久？
柯達(dá)堅(jiān)持了不到5年就陷入困境，雅虎頑強(qiáng)抵抗了10來年，諾基亞6年，08年還是出貨量全球第一，14年就不得不委身微軟了。
國內(nèi)節(jié)奏更快，人人網(wǎng)3年，開心網(wǎng)2年，凡客1年，摩拜和ofo差不多5至6個(gè)月……
越往互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代走，公司崛起的速度更快，作為員工，估計(jì)還能體驗(yàn)在風(fēng)口扶搖直上九萬里的快感。
但同時(shí)，公司下滑的速度也更快了，但當(dāng)風(fēng)口的豬帶著慣性砸向地面的時(shí)候，作為一個(gè)普通的職場人，大勢面前，可能做不到力挽狂瀾。
但你是否能意識到風(fēng)險(xiǎn)的存在？你是否能及時(shí)跳下沉船？或者你還以為這是技術(shù)性調(diào)整？
巴菲特說：
只有潮水退去后，才知道誰在裸泳。
對投資人來說，的確如此。
但是對于員工來說，你也一直在水里玩耍，就算看不清誰在裸泳，沒準(zhǔn)偶爾也會摸到一些意想不到的裸泳線索。
有些裸泳，太明顯了，正常人都能看出來，比如：
工資獎金發(fā)不出了（很多小伙伴提了）；
高管離職了（ofo）
供應(yīng)商來堵門了（樂視）；
不招新人，開始裁員了（還是樂視）；
不擇手段省錢了（砍福利，砍培訓(xùn)）；
老板兩面三刀說瞎話欺騙員工……
有位小伙伴提供了一個(gè)有趣的案例：
一家做區(qū)塊鏈的公司HR，入職就被公司領(lǐng)導(dǎo)建（要）議（求）買公司的幣。
他買了，也漲了，想賣掉套現(xiàn)，卻發(fā)現(xiàn)賣不掉。
接下來幾天有一批一批的人來公司找老總，接著財(cái)務(wù)總監(jiān)，技術(shù)總監(jiān)都離職了。
他看著苗頭不對，也撤了。工資都發(fā)不出來，肯定是崩潰邊緣了。
這個(gè)時(shí)候就算發(fā)現(xiàn)，可能也晚了。這頭風(fēng)口的豬已經(jīng)以自由落體之勢，臉朝地俯沖了。
我想和大家談?wù)勎覈^過的，那些更加典型，卻沒那么顯眼的裸泳跡象。
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銷售導(dǎo)向，成本控制
大部分公司，除非你有常人不可及的技術(shù)壁壘、或者是政策壁壘，銷售導(dǎo)向很正常。
成本控制也是如此，正常公司都有。
但是一個(gè)好好的公司突然打了雞血一樣，拼命強(qiáng)調(diào)銷售導(dǎo)向或者成本控制，那就非?？梢闪?。
以我文章開頭提到的案例來說，這家公司去年突然出爐了一個(gè)奇葩制度：
大區(qū)總監(jiān)和所有中層，只要連續(xù)3個(gè)月銷售排名最后3位，不管什么原因，不管能力如何，統(tǒng)統(tǒng)降級。業(yè)績好的不管管理能力如何，一律高升。
公司業(yè)績不好，需要變革，這很正常。
轉(zhuǎn)型變革中肯定也會有員工被裁、業(yè)務(wù)緊縮、成本被砍的陣痛。
經(jīng)歷過08年金融危機(jī)的人都應(yīng)該有體會，這并不代表公司會垮，也有不少轉(zhuǎn)型成功的案例。
但當(dāng)公司推出這種雞血政策，就是向員工傳遞一個(gè)聲音：
我要錢，我現(xiàn)在就要。
這種制度的后果是什么？短視
屁股決定腦袋，這種制度下的管理者，最遠(yuǎn)只看3個(gè)月。
公司的長遠(yuǎn)利益，客戶價(jià)值，員工敬業(yè)度？不存在的，咱只看收入。
如果坑客戶能保住自己的總監(jiān)位置，為什們不？
如果虛報(bào)收入，能讓自己晉升，股東利益受損又與我何干？
于是乎，惡性循環(huán)。
公司為什么會這么猴急？自然是缺錢了，而且缺錢缺到了公司已經(jīng)無法考慮3個(gè)月后的事情了。
這是可怕的信號。
當(dāng)然銷售導(dǎo)向的后果不僅會帶來短視，還會打亂公司已有的節(jié)奏，盲目做大很可能讓一家出色的公司走向死亡。
紅極一時(shí)的凡客就是被自己放衛(wèi)星玩死的。
凡客的興衰就在2011年這一年。
年頭，陳年大筆一揮，給2010年實(shí)現(xiàn)20億營收的凡客，定了100億的目標(biāo)。
為了實(shí)現(xiàn)這100億的目標(biāo)，凡客一方面在營銷上撒錢教育市場，一方面擴(kuò)大品類，積累庫存，什么都賣，甚至是拖把，最終拖垮了凡客的現(xiàn)金流。
陳年查看倉庫曾怒吼：誰會上凡客買拖把？
但如果不是你自己大躍進(jìn)，搞幺蛾子，下屬何必搞那么多品類沖業(yè)績？
凡客又怎么會死在淘寶和京東崛起的風(fēng)口？
狼性文化，粉墨登場
搞“狼性文化”的公司不少見，但如果原本文化相對寬松人性的企業(yè)，突然要轉(zhuǎn)狼性，就很可疑了。
大概5年前吧，巨人網(wǎng)絡(luò)的史玉柱前輩折騰了一出戲：
向馬爸爸取經(jīng)，要搞狼性文化，整死團(tuán)隊(duì)里的兔子。落地的政策也是很傳統(tǒng)——末尾淘汰。
話說，末尾淘汰=狼性文化嗎？狼表示這鍋不能背。
看過趙忠祥老師配音的動物世界嗎？狼絕對不會拋棄年老、受傷、無法捕獵的狼群成員。
很多所謂的“狼性”——主動加班不要錢，冷看同事遭遇不合理待遇，唯領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻——根本和狼沒半毛錢關(guān)系，這是哈士奇文化好不好（對不住哈士奇了）。
有趣的是，史玉柱當(dāng)年做《征途》的團(tuán)隊(duì)是從盛大收來的，而且這個(gè)團(tuán)隊(duì)在盛大做出的網(wǎng)游非常撲街。按照史玉柱的定義，這絕壁是個(gè)兔子團(tuán)伙。
怎么到了史玉柱手里，就變成狼了？隔了幾年，怎么又變回兔子了？
這是見證魔術(shù)的公司嗎？
事實(shí)上，當(dāng)年《征途》之所以能一炮打紅，那是要感謝史玉柱自己看準(zhǔn)了網(wǎng)游成功的戰(zhàn)略方向。
他在采訪時(shí)說過：
他的公司賣腦白金的時(shí)候，手下人都在忙著干活，他一個(gè)人躲在辦公室里玩網(wǎng)游。
不是那種每天在辦公室里玩2個(gè)小時(shí)娛樂一下哦，是那種玩得上癮，8小時(shí)外還加班打游戲那種哦。
正是他在玩網(wǎng)游時(shí)，體會到了人民幣玩家的痛點(diǎn)，找到了商機(jī)，才能在殺入網(wǎng)游行業(yè)時(shí)，一炮打響。
很多時(shí)候，搞“狼性文化”不是因?yàn)橛杏茫且驗(yàn)楣臼チ朔较?，陷入了困境?/span>
不能折騰事的時(shí)候，就開始折騰人了。
于是乎，強(qiáng)制打卡、強(qiáng)制加班、人事斗爭、公司搬遷到郊區(qū)等損招都出來了。
對員工來說，這就是一個(gè)公司裸泳的征兆。
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壓力山大，毫無樂趣
當(dāng)公司進(jìn)入下滑軌道的時(shí)候，員工同樣會很掙扎。
畢竟沒法整事，只好整人。
如果你發(fā)現(xiàn)自己以及身邊的絕大部分同事們，一年到頭都處于一個(gè)為了業(yè)績拼死拼活，卻可能沒法完成業(yè)績的狀態(tài)，那這也是一個(gè)警鐘。
這家公司處于衰落期，公司制定了不甚合理的業(yè)績指標(biāo)，但卻沒有給員工足夠資源，去實(shí)現(xiàn)指標(biāo)。
不同員工面臨壓力時(shí)的反應(yīng)是不同的。
有些人可以迎難而上，有些人會放棄，有些人會把壓力轉(zhuǎn)化成負(fù)面言行。
舉個(gè)例子，我之前在對業(yè)績壓力始終比較高的獵頭行業(yè)待了4年，吵架是常態(tài)，打架的事我都聽過好幾回。
當(dāng)時(shí)根本不敢想，倆白領(lǐng)在辦公樓里，怎么也能掐起來？
壓力山大的同時(shí)，樂趣不在了。馬斯洛需求原理的最上方的倆需求分別是尊重認(rèn)可和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
但面對無法完成的業(yè)績指標(biāo)，員工內(nèi)心肯定也有挫敗感。自我實(shí)現(xiàn)？顯然距離還很遠(yuǎn)。
而員工想得到主管的認(rèn)可和激勵(lì)的概率，就更低了。
主管也是人，在備受壓力時(shí)也有會負(fù)面情緒，而面對員工時(shí)發(fā)泄出來的可能性很高，可能是不滿的表情，也可能是言語批評，甚至謾罵、羞辱、人身攻擊……
這種負(fù)面環(huán)境下，人才流失的機(jī)率極高，最終惡性循環(huán)：
業(yè)績越差，氛圍越差，人才流失率越高；人才流失率越高，業(yè)績更差，氛圍更差。
當(dāng)你看到身邊的同事無精打采，優(yōu)秀的人才離開公司，高管辭職，新領(lǐng)導(dǎo)上任。這些事情陸續(xù)發(fā)生在自己公司的時(shí)候，務(wù)必把自己從每天的日常工作中拽出來，思考一下自己的職業(yè)未來。
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寫在最后
在后臺收到了小伙伴們160多條的各種各樣的回復(fù)，非常開心，大家給了我不少靈感，我還引用了一位小伙伴提供的素材。
有些觀點(diǎn)說得對，但比較主觀：老板剛愎自用，公司政治斗爭烏煙瘴氣；
有些觀點(diǎn)，非常有價(jià)值，比如核心業(yè)務(wù)利潤下降，缺乏戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)不聚焦，多頭管理，權(quán)責(zé)不清，資源配置不當(dāng)……
但對于普通員工來說很難發(fā)現(xiàn)。
有些觀點(diǎn)，角度刁鉆，在有些時(shí)候真的管用，比如：高管頻繁閉門開會，甚至周末開會。
閉門會議，而且是全體管理層一起開會，多半意味著要解決重大問題，比如開始裁員，凍結(jié)薪資，甚至是資金鏈斷裂。
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實(shí)際上在賈躍亭離開樂視之前，樂視的管理層一直在開會，會上還有互懟，當(dāng)然要閉門。
再比如，停止運(yùn)作正常的項(xiàng)目。
如果你正常推進(jìn)的項(xiàng)目，對公司長遠(yuǎn)發(fā)展有幫助的項(xiàng)目突然被要求“放一放”。
那無疑也是公司遭遇困境的表現(xiàn)——無力考慮長遠(yuǎn)，眼前的鬼門關(guān)不一定能過呢。
寫了許多，但也寫得很小心。
甲之蜜糖，乙之砒霜。
有些公司的敗亡征兆，在另一些公司可能是鳳凰涅槃起死回生的途徑。
但對職場人而言，最重要的是：
不要把自己埋在工作中，忘記觀察周邊的環(huán)境變化，忘記觀察市場的趨勢變化。了解行業(yè)市場趨勢，才知道前途幾何；了解公司動態(tài)，才可能知道公司是前途無量，還是趁著漲潮裸泳
