有時候，當下屬犯了錯誤時，領導者都會嚴辭批評一番，有時甚至將員工罵得狗血淋頭。在他們看來，似乎這樣才會起到殺一儆百的作用，才能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴肅性，才能顯示出領導管理者的威嚴。

　　其實，有的時候過于關注員工的錯誤，尤其是一些非根本性的錯誤的話，會大大挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性，甚至產(chǎn)生對抗情緒，這樣就會產(chǎn)生非常惡劣的效果。

　　所以，在管理事務中，領導者要寬容下屬的錯誤，但寬容并不等于是做“老好人”，而是設身處地地替下屬著想。在批評的同時不忘肯定部下的功績，以激勵其進取心，并有效避免傷害其自尊和自信。一個懂得如何顧全部下面子的管理者不僅會使批評產(chǎn)生預期的效果，而且還能得到部下的大力擁戴。

　　管理者過于關注員工的錯誤，就不會有人勇于嘗試。而沒有人勇于嘗試比犯錯誤還可怕，它使員工固步自封，拘泥于現(xiàn)有的一切，不敢有絲毫的突破和逾越。

　　所以評價員工重點不在于其職業(yè)生涯中是否保持不犯錯誤的完美記錄，而在于是否勇于承擔風險，并善于從錯誤中學習，獲得教益。

　　對下屬和員工的錯誤保持寬容是一個優(yōu)秀領導者的素養(yǎng)。

　　有一個表演大師，有一次在上場前，他的弟子告訴他鞋帶松了。大師點頭致謝，蹲下來仔細系好。等到弟子轉(zhuǎn)身后，又蹲下來將鞋帶松開了。

　　有個到后臺采訪的記者看到了這一切，不解地問：“您為什么又要將鞋帶解松呢？”

　　大師回答道：“因為我飾演的是一位勞累的旅者，長途跋涉讓他的鞋帶松開，可以通過這個細節(jié)表現(xiàn)他的勞累憔悴?！?/span>

　　“那你為什么不直接告訴你的弟子呢，難道他不知道這是表演的真諦嗎？”

　　“他能細心地發(fā)現(xiàn)我的鞋帶松了，并且熱心地告訴我，我一定要保護他這種熱情的積極性，及時地給他鼓勵，至于為什么不當場告訴他，我想教育的機會將來會有更多，可以下一次再說啊?！?/span>

　　這位表演大師并沒有因為弟子看不出自己的用心而責怪他，反而對他的細心進行了嘉獎，可謂用心良苦。這樣既沒有打消弟子以后細心面對生活的熱情，又為后面的教導埋下了良好的伏筆。

　　在一個單位中，有的員工由于不懂行規(guī)，有時往往會提一些錯誤的建議，做一些并不正確的事。

　　作為公司的領導，即使你知道你的員工好心提出的意見是錯誤的，但最好不要直接指出來，而應該謙虛地接受并感謝他，以后再尋找機會婉轉(zhuǎn)地讓他明白真相。

　　如果你說話的態(tài)度和方法讓對方生氣，對方就會和你對立，拒絕接受你所說的事實。如果員工的積極性受到挫傷，以后他再也不敢提出意見，沒有了創(chuàng)新和膽量，以后怎么在公司發(fā)展呢？

　　優(yōu)秀的管理者在員工犯錯誤的情況下，是不會一味地責怪的。以寬容面對他們的錯誤，變責怪為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時懷著感激之情，進而達到激勵的目的。每個人都是需要鼓勵的，有鼓勵才能產(chǎn)生動力。

　　批評的同時給予適當?shù)目隙?，把握好了，你將會成為一名出色的管理者?/span>

　　批評是一件很藝術的事情，批評以管用、有效為限。一流的管理者應該學會批評的藝術。一般情況下，贊揚比批評管用。所以，批評要慎用，需要的時候，才能提出批評。批評是一種藝術，要講一點策略和方法才行。

　　對不同個性的人要采用不同的批評方式，忌諱方法單一，死搬硬套。

　　對自覺性較高者，應采用啟發(fā)其作自我批評的方法。

　　對于思想比較敏感的人，要采用暗喻批評法。

　　對于性格耿直的人，應采用直接批評法。

　　對問題嚴重、影響較大的人，應采用公開批評法。

　　對思想麻痹的人應采用警示性批評法。

　　正確的批評要求細密周到，恰如其分，普遍性的問題可以當面進行批評，對于個別現(xiàn)象就應個別進行。另外，也可以事先與之談話，幫他提高認識，啟發(fā)他進行自我對照，使他產(chǎn)生矛頭不集中于我的感覺，主動在“大環(huán)境”中認錯。

　　此外，還要避免簡單粗暴批評。要學會運用“胡蘿卜加大棒”的策略，在批評時運用表揚，也可先批評后表揚。