HR領(lǐng)域的很多專業(yè)媒體，大都是關(guān)注最前沿的人力資源管理理論或技術(shù)，關(guān)注新勞動合同法下的勞資關(guān)系，關(guān)注5G互聯(lián)網(wǎng)物聯(lián)網(wǎng)區(qū)塊鏈環(huán)境下的人才布局和戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃等等。每次被邀請去參加他們的這些高大上的講座或講壇時，無論是作為主講嘉賓，還是作為臺下聽眾，筆者都能感覺到，高速變化的時代下，對人的管理要求更是瞬息萬變，同時，也能明顯感覺到當(dāng)下HR們的“焦慮”。
焦慮什么？大企業(yè)焦慮的東西往往都很高大上，也往往是HR部門在焦慮，而小企業(yè)則是整個企業(yè)都在焦慮，焦慮的東西都很實(shí)在——存與亡。
筆者專注HR領(lǐng)域已有十年之久，但近幾年發(fā)現(xiàn)小企業(yè)主或HR找筆者做人力資源咨詢或設(shè)計時，不再像以往一樣關(guān)注大而虛的頂層設(shè)計，而是越來越多地要求我們提供實(shí)用有效的人事管理技術(shù)——大的可能是“0到1”的體系設(shè)計，小的甚至可能是如何發(fā)招聘廣告吸引更多的應(yīng)聘者，offer怎么寫，試用期怎么考核，等等。就像一小企業(yè)老板跟筆者說的，"小企業(yè)想繼續(xù)生存，HR要做的，就是要先做好這些人事管理的小事。"所以，筆者也越來越關(guān)注小企業(yè)的人事管理。今天，就先和大家一起聊聊這些“小事”的困局。
困局一：一直被忽視
縱觀人力資源管理學(xué)界，幾乎每年都會推出新理論、新模型或新方法?；仡櫧辏瑥钠胶庥嫹挚ǎ˙SC）的提出，接著360度績效考核，領(lǐng)導(dǎo)力模型，教練式理論，企業(yè)文化理論，再到近幾年的人才梯隊建設(shè)，OKR技術(shù)，HR數(shù)據(jù)化，HRBP，再到最新的組織發(fā)展（OD）理論等等，每一個主題都是那么的標(biāo)新立異，一橫空出世就被企業(yè)所用，號稱解決了各種難題。然后，大多數(shù)小企業(yè)的HR們，在KPI、360都還沒搞懂還沒用好時，老板又說OKR好用，然后又“趕時髦”去研究OKR的應(yīng)用，可到最后卻發(fā)現(xiàn)，只是用新問題代替了老問題，并沒有幫我們解決什么問題，甚至還衍生出了更多的問題。在這里，可能要很殘酷地告訴大家，幾乎沒有哪一個“高大上”的理論或模型是基于小企業(yè)去研究得出的。所以很多理論或模型套用上去時，并沒有產(chǎn)生我們預(yù)想的效果。
由于小企業(yè)本來就人員少，規(guī)模小，HR人員少之又少，因此，需要的是一套“小而精”的人事管理理論、工具或方法；這些理論、工具和方法可能也是基于“高大上”的理論得出的，但它們可以直接幫助HR解決日常的人事管理問題。
困局二：招人難，留人難，辭退人更難
企業(yè)小，人工成本壓力大，待遇低，品牌力吸引力弱——招人難。
發(fā)展空間小，福利待遇不足，畫的“餅”終究“喂不飽”有理想有抱負(fù)的“牛人”——留人難。
招人難，則降低標(biāo)準(zhǔn)，無用之才混入；留人難，人才留不住，無用之才攆不走。對于稍有點(diǎn)勞動法律常識或維權(quán)意識的員工，由于企業(yè)本身的人事管理制度不完善或不盡合法，導(dǎo)致試用期辭退難，合同期辭退難，合同到期不續(xù)簽不被“敲詐”一筆也難！
以上看似不可開交的“惡性循環(huán)”，往往會給本不“富?！钡钠髽I(yè)“雪上加霜”。有研究說，我國的中小企業(yè)平均壽命僅2.7年，這與處處為難的人事管理工作脫離不了干系。要想打破這種“難”的循環(huán)，必須先在某一環(huán)節(jié)上進(jìn)行突破。至于如何突破，憑借筆者多年來對小企業(yè)人事管理的關(guān)注，或許能給到HR們一些啟示，比如，如何利用杠桿放大福利吸引力，如何設(shè)計績差員工自動流動體系，等等。
困局三：老板怎么說，HR就怎么做
小企業(yè)大多是老板說了算。說錄用就錄用，合同想什么時候簽就什么時候簽，說辭退就辭退，五險一金怎么省錢怎么交，工資怎么省怎么發(fā)，遲到早退扣錢，上班炒股扣錢，業(yè)績不達(dá)標(biāo)扣錢……
老板是基于實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的角度看問題，也可能不大懂各種勞動法律法規(guī)，并不能說他錯。但作為專業(yè)的HR，不能只是聽老板說什么，你就做什么，而是通過人事管理的專業(yè)手段，合法合規(guī)地達(dá)成老板想要的目標(biāo)，例如，扣錢違法，但作為違紀(jì)處分積分年底“算賬”是沒問題的；高工資怕員工工作“渾水摸魚”，低工資怕留不住人才，遞延式的工資結(jié)構(gòu)或許能幫到你。
用老板的思維和HR的專業(yè)方式去解決問題，才是小企業(yè)人事管理的有效之法。
破解之道——回歸本源，回歸工作本身
筆者認(rèn)為，無論是傳統(tǒng)的六大模塊還是九大模塊，無論是經(jīng)典的還是最前沿的技術(shù)和模型，都是每位HR必須懂的專業(yè)基礎(chǔ)。“根深才能葉茂”。有了扎實(shí)的理論功底，我們才算是“科班出身”，是區(qū)別于“業(yè)余選手”的根本，也是我們未來越走越遠(yuǎn)的根基。
然而，那些大而寬的理論可能讓基層的HR們望塵莫及，特別是小企業(yè)的HR。再前沿的技術(shù)或模型，或許能引領(lǐng)HR們?nèi)ニ伎?，能給HR們帶來短期的新鮮感，但它并不能幫助HR解決眼前的問題。就像OKR，或許能引領(lǐng)我們?nèi)L試新型的考核方式，但我們并不見得就能利用這個工具，去考評一位行政文員的績效，去考評一位試用期員工是否符合錄用條件——并不是因?yàn)檫@個工具不好用，而是我們本來就不擅長績效考核，甚至說，很多小企業(yè)壓根就沒有所謂的績效考核，HR們每個月的考核工作可能就是算算考勤扣下工資，或來個全勤獎作為績效獎勵。
所以說，小企業(yè)的HR們真正需要指引的，恰恰就是日常人事管理工作的本身。參照經(jīng)典模塊的劃分方式，筆者把人事管理大致劃分為這些模塊：人事工作計劃、招聘與篩選、入職與試用期、技能培訓(xùn)、人才梯隊與職業(yè)生涯、工作考核與辭退、員工福利與人才留存、工資設(shè)計、人工成本節(jié)約、人事制度與ehr工具、勞動風(fēng)險管控、人事資源與業(yè)務(wù)創(chuàng)收等等。
上面這些模塊，去掉了許多“高大上”的詞匯。實(shí)際上，這些就是人事管理工作中的“小事”。學(xué)界也沒多少人愿意花多少時間去研究這些“小事”。而恰恰是這些“小事”，決定著小企業(yè)人事管理工作的質(zhì)量，做好這些“小事”，或許就能帶領(lǐng)HR們走出小企業(yè)人事管理的困局。
