聚散離合原本就是這世界運轉(zhuǎn)的規(guī)律。在職場上，也是如此。鐵打的營盤流到的兵，在如今這個高速運轉(zhuǎn)的時代，沒有人能一職定終生，也沒有人能在一個地方原地不動。
當(dāng)你想要辭職離開時，有沒有遇到過領(lǐng)導(dǎo)的極力挽留。我的發(fā)小劉力，一位編程高手，在人到中年之際，本想跨界轉(zhuǎn)行，就在這緊急關(guān)口，就被他的上司給“挽留”住了！
我很納悶，一般的領(lǐng)導(dǎo)對于員工的離開，都會順?biāo)浦?，絕對不會挽留一個想要離開人。而這位領(lǐng)導(dǎo)為什么會這樣不近人情，另類待之呢？
現(xiàn)在的競爭就是對人才的競爭，在職場上這個大染坊里，要想出淤泥而不染，就必須有自己的管理之道。
工作為了什么？小方向說升職加薪，大方向說為了公司的發(fā)展，奉獻自己的力量！不管哪一個都離不開人的管理，協(xié)作。
作為領(lǐng)導(dǎo)，肯定是想要留住有用的人才，面對決心離開的優(yōu)秀員工，又該如何讓其改變心意，讓他繼續(xù)與你同舟共濟呢？
一、弄清優(yōu)秀員工離職的真正原因
招聘優(yōu)秀的員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工更難，而要留住優(yōu)秀員工則難上加難。
在管理中，讓管理者頭痛的事就是優(yōu)秀的員工不顧挽留，翩然離去。你用心培養(yǎng)的人去了對手的公司。
作為一名優(yōu)秀的管理人想要管理好公司，就會選人，更會用人。能在員工思想變動前，識別問題，對癥下藥。
為了避免重蹈復(fù)轍，首先要弄清楚員工離職的真正原因。
一般人的離開，不管因為求職高峰期環(huán)境所致，還是同行企業(yè)挖墻腳；外部壓力迫使，還是企業(yè)文化影響；領(lǐng)導(dǎo)管理作風(fēng)造成還是企業(yè)前景不明朗導(dǎo)致？
你作為他的上司，對你的下屬都應(yīng)該知己知彼，對他們離職的原因了然于胸，這樣你才能在事態(tài)剛萌芽時，看情況藥到病除。
二、挽留員工的七原則
人都有戀舊不愿改變的本能。不管是誰想辭職，但他們的內(nèi)心還是期望不變，繼續(xù)在目前的崗位上工作，所以當(dāng)他的工作能讓他舒服且受到重視時，他多半是不會離開的。
望聞問切，是治病的前提。對于職場上的問題也是通用的。要想留住人才，你也得學(xué)會這望聞問切的技巧，明白員工為啥離職。
然后才能在挽留員工時，對癥下藥。只是在挽留時也是要有標(biāo)準(zhǔn)的，這七種原則是重視人才的管理者，都知道并奉行的。
1、讓好人出頭。
職場上，不管是誰都想得到認(rèn)可，而最直接的認(rèn)可就是升職加薪。所以當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)出色時，一定要立刻獎賞他們。這樣他們才能產(chǎn)生成就感。
《理想之城》中蘇筱就是憑借自己的能力得到汪總的認(rèn)可，感受到被認(rèn)可的成就感。
2、內(nèi)部晉升有渠道。
對于流動率低的公司，一般的管理者幾十年都不變，員工很難有出頭之日，這無形就會讓員工看不到未來，從來產(chǎn)生消極的心態(tài)。
在公司內(nèi)部設(shè)置晉升渠道，能鼓舞士氣，激活氛圍。
3、保持溝通管道暢通。
溝通是信息傳遞的主要方式，對于員工與管理者都很重要。
4、讓人有歸屬感。
適當(dāng)?shù)亟o員工頭銜，能提高人的自尊與自重感。
5、不忽略小節(jié)，以禮相待。
6、態(tài)度公允，一視同仁。
沒有一個人喜歡看人下菜的領(lǐng)導(dǎo)，也沒有一個人愿意遭遇不公平待遇。所以按規(guī)章制度辦事，就是一視同仁的主要表現(xiàn)。
7、隔離破壞力。
如果一個人的能力很強，但他的破壞性也很高，這樣的人還是調(diào)離得好。
三、挽留優(yōu)秀員工的具體措施
對于人才的離開，如何才能在最佳的時間留住呢？這就要你有洞察的能力，在他思想剛萌芽，心態(tài)猶豫不定時，就打消起想要離開的念頭。
1、立刻反應(yīng)。一般的員工要想離開，都會提前起草辭職報告，所以，如果你想要挽留，就要接到辭職報告后，立即做出行動。
據(jù)心理學(xué)家驗證，最短的時間為5到10分鐘內(nèi)作出反應(yīng)，最容易挽留成功。除此之外，還能讓員工感受到你他的關(guān)注與看重。
2、主動權(quán)。員工下定決心不可逆轉(zhuǎn)前，公司有最大的機會改變他的想法，掌握主動權(quán)。
3、保密性。對優(yōu)秀員工想要辭職的消息最好做到保密，這樣你就能在外人不知不覺前聆聽員工的心聲。
四、防患于未然
加強員工忠誠度管理，是最大化避免優(yōu)秀員工流失的辦法。
鏈條所能承受的拉力是由鏈條最薄弱的一個環(huán)節(jié)決定的，水桶的容量也是由它最短的板決定的。
員工忠誠度管理的成效同樣也是由管理能力最弱的階段決定的，因此只有加強每個階段員工忠誠度管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能有效的提升員工的忠誠度。
所以要在招聘期就應(yīng)以忠誠度為向?qū)?，注重員工價值觀的培養(yǎng)，讓其順利過渡到穩(wěn)定期，樹立主人翁精神，以公司發(fā)展為榮。
