管理原則告訴我們，企業(yè)人力資源應該關注人力資源的核心部分，外包那些基本、重復、通用的人力資源活動，以節(jié)約成本，提高產品質量和服務質量，降低風險。
2018年，華為、阿里、JD.COM三大企業(yè)縮招裁員的消息曝光，一度引起職場人士恐慌。從三家公司的回應中可以看出，外包已經成為一個亮詞，原來這三家公司已經開始使用人力資源外包。
公司HR很專業(yè)，為何還要進行人力資源服務外包？
人力資源外包，簡稱HRO。是指企業(yè)根據需要將部分人力資源管理工作或職能外包給其他企業(yè)或組織進行管理，以降低勞動力成本，優(yōu)化效率。一般分為人員配置、培訓與發(fā)展、薪酬福利、績效考核、企業(yè)結構與崗位設置五個部分。
基本內容包括：
人力資源總體規(guī)劃，即人力資源需求供給分析等；
人才招聘、獵頭、人才評估，選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才；
薪酬福利，制定并實施薪酬福利管理制度，激勵員工；
績效考核，員工績效考核，為培訓、薪酬、晉升提供依據；
培訓，調查培訓需求，制定培訓計劃，提高員工素質，滿足工作需要；
勞動關系管理，勞動合同和員工檔案管理，員工管理；
五險一金代理、勞動異議處理、檔案管理等傳統(tǒng)人事工作；
就業(yè)質量分析，跟蹤和提高員工的崗位匹配度和工作能力；
近年來，企業(yè)家和朋友談論最多的無非是人與事:公司在升級、轉型、互聯網+、并購、融資、國際化…但每一步都敵人一樣。新市場、新資源、新業(yè)務、新行業(yè)對組織和人才的能力要求近乎苛刻，甚至迫使老板成為公司最大的人力資源官員。有效果嗎？
也許有；能長久嗎？不一定；治標嗎？
當然不。
所謂人力資源管理，是西方管理進入中國企業(yè)后人事工作更廣泛(人力資源工作不再僅僅是人力資源部門的事情)、更深層次(人力資源工作不再僅僅是計算工資和支付工資)、更系統(tǒng)(人力資源系統(tǒng)的建立和運營應與公司戰(zhàn)略發(fā)展相匹配)的全面復合升級。
說白了，人力資源管理越來越專業(yè)復雜。
今天我們要討論的可能是人力資源管理外包，它最不受企業(yè)家重視，但實際使用頻率極高，存在感極低，非常腳踏實地。
同時，我也回答了一個常見的問題：為什么我的公司有人力資源部、人力資源團隊和這么多人推薦我嘗試人力資源管理外包？
分解人力資源工作。
曾經有一個500強外企HRVP，一個跳進去做了近十年HRD的民營企業(yè)老板，一個深耕HR行業(yè)20多年的企業(yè)老板，都和我討論過類似的問題。既然人力資源管理越來越專業(yè)復雜，能做個邏輯解構嗎？必須能，也必須做。人力資源工作可以分解如下：
1.戰(zhàn)略HR。
戰(zhàn)略人力資源管理認為，人力資源是組織中最活躍的資源，是組織戰(zhàn)略中不可或缺的一部分，包括企業(yè)通過人實現組織目標的各個方面：獲得研發(fā)能力、營銷能力、生產能力、財務管理能力等戰(zhàn)略成功要素，最終實施人力資源。
因此，戰(zhàn)略人力資源管理強調通過人力資源規(guī)劃、政策和管理實踐，實現人力資源配置的競爭優(yōu)勢，強調人力資源與戰(zhàn)略的高度匹配，通過人力資源管理實現戰(zhàn)略靈活性，強調人力資源管理的目的是實現企業(yè)目標。人力資源管理的戰(zhàn)略是系統(tǒng)地將人與企業(yè)緊密聯系起來，建立統(tǒng)一、適應的人力資源管理體系。
2.流程性HR。
更注重人力資源管理體系中各流程的實施，類似于戰(zhàn)略切割的關鍵流程線，如招聘、培訓、績效、考核、人才梯隊計劃、團隊建設等
一個成熟的人力資源管理系統(tǒng)是由多種流程管理能力組合而成的。
3.事務性HR。
也就是說，我們常說的人事工作是人力資源管理體系中最基本、最機械、最容易標準化的工作，如勞動關系管理、五險一金支付、工資計算和工資支付
因此，事務性人力資源工作為企業(yè)創(chuàng)造的附加值也是最小的。但現在很多企業(yè)的人力資源部幾乎只是在做這件事，甚至和行政事務合并為人事行政部。
人力資源工作的重點是理想型企業(yè)。
1.抓核心
通過以上分解，我們基本可以確定，對于企業(yè)的長期發(fā)展，戰(zhàn)略人力資源和過程人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的可持續(xù)附加值，可以放在組織管理體系中，促進組織績效的最大化，這需要企業(yè)主真正關注和投資更多的時間和資源。
如果一個企業(yè)的人力資源部的核心工作是以上兩項，取得了突出的成績，那么基本上可以說這是一個理想的企業(yè)和人力資源部應該有的樣子。
2.放非核心。
事務性HR是最容易被取代的，所以我們把它定義為非核心。雖然這是一項非核心工作，但它所花費的人、財、物不容忽視。涉及的內容瑣碎、重復、程序和規(guī)范，強調時間和準確性（包括法律、政策、糾紛、檔案、工資、保險、稅收等）。隨著公司規(guī)模的擴大，需要不斷增加專人。
大多數公司的人事部與人力資源管理無關。所以從組織資源優(yōu)先分配的角度來看，這種所謂的人力資源工作不應該值得企業(yè)過度投資，甚至不應該自己做。
事實上，戰(zhàn)略性HR、流程性HR和事務性HR都可以外包。前兩種外包形式稱為外腦，即常見的咨詢公司、外部顧問等。，而事務性人力資源外包往往被稱為委托，即我們今天要討論的人事代理、人事外包等。
企業(yè)人力資源管理外包的動機目的。
雖然我們說企業(yè)選擇性地使用人力資源管理外包是有益的，但如果企業(yè)主對外包的認知仍然停留在簡單地降低成本上，那么與外包服務提供商的合作將錯過許多戰(zhàn)略意義。
除了降低成本(也許只是眼前的蠅頭小利)，人力資源管理外包服務將成為企業(yè)資源配置、制度建立、業(yè)務布局、風險規(guī)避等方面的有力支持者。
1.幫助企業(yè)構建或優(yōu)化人事框架。
對于初創(chuàng)企業(yè)：外包服務提供商可以幫助他們盡快建立合法有效的基本人事框架。
對于快速發(fā)展的企業(yè)：在擴張過程中，人力資源不足，資源有限，通過外包引入相應的資源，補充現有人事結構的空缺或不足。
對于發(fā)展到一定階段需要正規(guī)化的企業(yè)：部分企業(yè)由于客觀環(huán)境（如融資、合并、上市等）的、合并、上市等。)，但之前并不規(guī)范，自身的人力資源能力和格局非常有限，借助專業(yè)的外包服務商進行梳理和優(yōu)化。
2.為全國商業(yè)企業(yè)提供本地支持。
在全國許多地方設立分子公司：總部難以統(tǒng)一管理，當地人力資源人員的質量和穩(wěn)定性也會影響員工和企業(yè)的利益。選擇當地外包服務提供商（統(tǒng)一服務專業(yè)、數據同步共享）可以提高專業(yè)性和穩(wěn)定性。
對于業(yè)務分布在全國范圍內但沒有分支機構的：業(yè)務分布在多個城市，但每個城市的人員較少。無需設立分子公司或招聘全職人力資源。外包服務的選擇可以為企業(yè)和員工提供相當于全職人力資源功能的支持。
3.為企業(yè)轉化矛盾和風險。
避免勞動爭議：企業(yè)（實際用人單位）與外包員工（外包服務提供商）無勞動合同關系，避免勞動爭議，節(jié)約企業(yè)管理資源。同時，作為第三方，服務商的專業(yè)性、規(guī)模性和服務性有助于解決勞動爭議。
分散就業(yè)風險：企業(yè)選擇業(yè)務外包員工可進可退，可上可下，用人不養(yǎng)人。外包服務提供商利用其在人和勞動力業(yè)務的優(yōu)勢，幫助企業(yè)降低和分解人力資源的投資風險。
4.幫助企業(yè)成本外化和利益內化。
降低管理成本：即使用人需求不斷增加，企業(yè)也不需要增加專門的管理人員或機構來管理業(yè)務外包員工，由服務提供商完全承擔，大大降低了管理成本。
