這個(gè)世界唯一不變的就是“變化”，職場(chǎng)上也是如此。公司在淘汰著員工，員工也在選擇著公司，只有兩者的需求匹配時(shí)，才能達(dá)到“你情我愿”的境界。
在一個(gè)論壇上看到這樣一個(gè)問題，“我無意中得知，我手下一位很能干的員工，要到其他單位應(yīng)聘，該如何對(duì)待？”
如果我是那位領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)我知道我的手下一位很能干的員工，要到其他單位應(yīng)聘，我會(huì)保持平常心。
受傳統(tǒng)思維影響，人們都會(huì)不由自主地將求職者看成是弱勢(shì)群體。其實(shí)很多人找不到工作，不是工作有多難找，而是想要找一個(gè)合適的工作不容易。
但對(duì)于能力強(qiáng)的人，從來就不存在這個(gè)問題，不信，你看看那些成功大咖以前的求職人生，哪個(gè)是缺工作的，哪個(gè)不是擁有幾份工作機(jī)會(huì)隨意而選。
手下員工想去別的公司應(yīng)聘，作為領(lǐng)導(dǎo)不可能插手員工的事情，員工想要離開，肯定有自己的職場(chǎng)規(guī)劃。
任何一家公司都不可能捆綁員工一輩子，天下沒有不散的宴席，公司和員工之間從來都是雙向選擇的。公司選擇員工，員工也選擇公司。
員工之所以想去別的單位應(yīng)聘，不是他在單位遇到了不遂心的事，就是他的職場(chǎng)成長(zhǎng)受到阻礙。
作為領(lǐng)導(dǎo)，從公司的角度出發(fā)，肯定是想為公司留住優(yōu)秀的員工；但作為個(gè)人，應(yīng)該祝福員工有可能獲得更好的工作，支持員工做出自己的選擇。
離職前管理，了解員工想要離開的原因
一個(gè)公司想要留住員工，就得幫員工解決問題，站在員工的角度上替他著想?！吧岬谩笔侨魏问挛锇l(fā)展的規(guī)律。有舍才有得，只有具備了為對(duì)方著想的思維，才能獲得對(duì)方對(duì)你的回饋，“舍得”這兩個(gè)字其實(shí)貫穿著管理的始終。
公司是由人組成的，員工對(duì)公司的發(fā)展起著不可忽視的作用。作為領(lǐng)導(dǎo)，不管你是為了公司還是為了自我利益，都必須留住人才。
想要留住有能力的員工，必須弄清楚員工離職的原因。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中心是人才，而留住優(yōu)秀人才比培養(yǎng)優(yōu)秀人才要難得多。
一般員工離職，無非是因?yàn)橐韵逻@五個(gè)原因所導(dǎo)致的。
1、受規(guī)律性求職高峰期的影響。
2、其他好的公司挖墻腳。
3、環(huán)境壓力迫使員工離職
4、企業(yè)文化影響，沒凝聚力
5、不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格
要想留住人才，就必須先了解員工為啥要離開？只有解決了員工為啥產(chǎn)生離職之心的問題后，才能讓員工安心下來。
人一般都有戀舊的心理，不到萬不得已都不想改變，所以打造一個(gè)讓員工有安全感的環(huán)境也是應(yīng)對(duì)員工離開的有利措施。
離職中管理：拯救行動(dòng)
一、靈活運(yùn)用6原則，驅(qū)除離開的想法
一般人在職時(shí)，去別的公司應(yīng)聘，都是應(yīng)用騎驢觀馬的策略，想通過比較選擇一家對(duì)自己今后發(fā)展最有利的公司。這也是人之常情。
沒有人放著好工作不干，選擇不適合自己的工作，讓自己委屈求全。這也是趨利思維的影響。
一家公司其實(shí)要想生存，也是趨利所向的，只有選擇給自己創(chuàng)造很大利益的員工，才能共同發(fā)展，一起生存。
所以在管理員工時(shí)，最好掌握這6個(gè)原則，才能避免人才流失，造成不必要的浪費(fèi)。
1、給職場(chǎng)好人創(chuàng)造能晉升的渠道。
2、堅(jiān)持公平、公正、公開的管理。
3、保持溝通暢通渠道。
4、靈活運(yùn)用頭銜，提升員工歸宿感
5、不忽視小節(jié)，以禮待人。
6、排除不良因素的影響
二、挽留員工一般都有六個(gè)具體措施
1、即刻反應(yīng)，反應(yīng)速度要快，一般在得知員工想要辭職的最短時(shí)間，也就是5到10分鐘內(nèi)做出反應(yīng)，因?yàn)檫@時(shí)候容易改變員工的想法。
2、保密消息，計(jì)量封鎖別人員工想要辭職的消息，因?yàn)橄⒁坏┝髀冻鋈?，即使有的人有不想走的念頭，也必須要走了。
3、傾聽員工的心聲，不讓不良之風(fēng)盛行。
4、制定競(jìng)爭(zhēng)式的報(bào)酬制度，多勞多得。
5、“賄賂”員工，利用員工念舊的心態(tài)，留住員工。
6、具備危機(jī)意識(shí)，防患于未然。
忠誠(chéng)管理，是長(zhǎng)期性工作
競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，不是留下就是離開。既然我們無法改變這個(gè)結(jié)果，那就只能從人的這個(gè)角度進(jìn)行管理。不管員工是留還是走，我們都應(yīng)該提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。
對(duì)于離職后的員工，應(yīng)該讓他們知道，對(duì)公司保密數(shù)據(jù)的忠誠(chéng)。而要提升一個(gè)人的忠誠(chéng)度，就必須從其思維上著手。這樣才是避免優(yōu)秀員工流失的關(guān)鍵所在。
想要減少員工的流失，最好在平日的管理中，加強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。
1、招聘員工時(shí)，不可忽視忠誠(chéng)度。
2、注重員工價(jià)值觀提升，培養(yǎng)員工的穩(wěn)定期。
3、多觀察，小心離職潛伏期，這是忠誠(chéng)度的挽救關(guān)鍵。
4、對(duì)于下定決心要離開的員工，加強(qiáng)辭職期忠誠(chéng)度的管理完善。
5、辭職后忠誠(chéng)度地延伸。雖然已經(jīng)不是公司的一員，但也應(yīng)該持有對(duì)公司的忠誠(chéng)。這是一個(gè)人最起碼的素養(yǎng)。
當(dāng)你擁有了職場(chǎng)系統(tǒng)思維，就會(huì)理性對(duì)待員工應(yīng)聘別家單位的行為，能有的放矢地做好自己相應(yīng)的管理工作，為公司、個(gè)人的利益采取防范行為。
