大概十年前，我在Randstad，當(dāng)時(shí)安排了一場(chǎng)第一財(cái)經(jīng)周刊記者對(duì)我們資深獵頭顧問(wèn)的專(zhuān)訪。

　　記者問(wèn)到一個(gè)讓我印象深刻的問(wèn)題：

　　「如果提完離職，公司加薪挽留，是不是可以考慮留下呢？」

　　作為成熟的獵頭顧問(wèn)，我的同事給出的建議是：

　　「提出離職時(shí)，態(tài)度要堅(jiān)定，表達(dá)則要委婉，讓對(duì)方相信這是你已經(jīng)考慮成熟的規(guī)劃，而非一時(shí)意氣?！?/span>

　　但是在幾年后，我也提過(guò)離職，當(dāng)時(shí)想要跳槽一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)公司，對(duì)方開(kāi)出的薪水漲了接近50%。但是公司希望留下我，開(kāi)出了45%的漲薪，外加2個(gè)月薪水的留任獎(jiǎng)金。

　　我最后的選擇是留下，這個(gè)選擇今天回頭看，是正確的選擇。

　　職場(chǎng)上有很多選擇時(shí)刻，尤其是跳槽最為明顯。我也在過(guò)往的文章里分享過(guò)我對(duì)跳槽選擇的看法。比如：

　　同時(shí)有兩個(gè)offer怎么挑選：《國(guó)企20萬(wàn)年薪私企50萬(wàn)年薪，怎么選?》

　　是否跟隨領(lǐng)導(dǎo)一起跳槽：《跟著領(lǐng)導(dǎo)跳槽，是不是好選擇？》

　　什么時(shí)候拒絕高薪offer：《我拒絕了50萬(wàn)的offer，留下奮斗3年，現(xiàn)在年薪45萬(wàn)》

　　什么時(shí)候必須離開(kāi)現(xiàn)在公司：《什么情況下，我應(yīng)該毫不猶豫辭職？》

　　是不是應(yīng)該轉(zhuǎn)行：《30歲轉(zhuǎn)行，無(wú)一技之長(zhǎng)學(xué)什么技術(shù)？》

　　成功的跳槽，會(huì)讓我們職場(chǎng)路走得更順利；失敗的跳槽，可能會(huì)浪費(fèi)我們好幾年時(shí)間。

　　回答題目本身，我的觀點(diǎn)是：可以能留，但要符合這幾個(gè)條件。

　　公司能兌現(xiàn)承諾；

　　公司能解決問(wèn)題；

　　上司能足夠職業(yè)。

　　很多同學(xué)在網(wǎng)上看多了職場(chǎng)厚黑學(xué)，有這樣一個(gè)思維方式：

　　如果我提了離職，但公司加薪挽留我，肯定很不情愿，還會(huì)找個(gè)機(jī)會(huì)報(bào)復(fù)我，招到我的備胎后肯定會(huì)找理由干掉我……

　　這種奇葩的老板的確有，但是在商業(yè)世界，在商言商，用熟不用生是職場(chǎng)用人的一大原則，理由很簡(jiǎn)單，熟人風(fēng)險(xiǎn)更小。

　　只要你不是隔三差五用這種方式，去挑戰(zhàn)你領(lǐng)導(dǎo)的底線就行。

　　下家和獵頭經(jīng)常會(huì)給大家普及接了counter-offer（老東家為了留住你，對(duì)標(biāo)你的offer開(kāi)出的漲薪offer）有多慘。

　　諸如老板會(huì)報(bào)復(fù)，團(tuán)隊(duì)地位會(huì)下降，從此上下級(jí)感情破裂……

　　下家HR和獵頭這么說(shuō)很合理，因?yàn)槟阋坏┙恿死蠔|家的counter offer，意味著過(guò)去2-4個(gè)的工作白干，我當(dāng)然要?jiǎng)衲恪?/span>

　　這是屁股決定腦袋。

　　但對(duì)于我們普通職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，還是那個(gè)原則：爭(zhēng)取給自己加薪，不要給自己加戲。

　　1

　　企業(yè)給薪原則

　　這個(gè)話題我其實(shí)分享過(guò)很多次，在絕大部分外企和民企，企業(yè)的薪資原則有兩個(gè)：

　　外部競(jìng)爭(zhēng)力

　　內(nèi)部公平性

　　對(duì)外挖人，薪資要符合市場(chǎng)水平，甚至需要高于市場(chǎng)水平。否則人才為什么要選擇你？給錢(qián)不到位，分分鐘被市場(chǎng)教做人。

　　對(duì)內(nèi)需要強(qiáng)調(diào)公平，想給一個(gè)表現(xiàn)出色的員工額外漲薪，在一家有規(guī)范體系的公司里，很難。

　　牽一發(fā)而動(dòng)全身，你想給某個(gè)下屬漲薪，那作為你的HRBP，我可能會(huì)問(wèn)：

　　你為什么要給這位下屬加薪？他有什么額外貢獻(xiàn)嗎？

　　如果你給他加薪，你團(tuán)隊(duì)里其他下屬是否也符合這個(gè)加薪原則，你為什么不給他們加薪？

　　不給他加薪，你的團(tuán)隊(duì)會(huì)發(fā)生什么？如果這位下屬離職，你有辦法填補(bǔ)這個(gè)坑嗎？

　　給他加了薪，你能保證他肯定不會(huì)接著這一波加薪跳槽其他公司嗎？

　　這些問(wèn)題各個(gè)都是坑?；旧蠜](méi)有上司愿意為下屬拼到這個(gè)份上。

　　具體的我在過(guò)往一篇文章里提過(guò)，可以參考：《年終漲薪的水，到底有多深？》

　　所以，你才會(huì)看到市面上才會(huì)看到各種新人倒掛老員工，應(yīng)屆生倒掛老員工的案例。這種倒掛看似不合理，但這是「外部競(jìng)爭(zhēng)力vs內(nèi)部公平性」的真實(shí)結(jié)果展現(xiàn)。

　　2

　　為什么離職時(shí)企業(yè)會(huì)愿意加薪

　　原因很簡(jiǎn)單，在你提離職的時(shí)候，你適用的原則變了。

　　你成功拿到了一個(gè)外部offer，在這個(gè)基礎(chǔ)上企業(yè)和你做的任何溝通，都是基于「外部競(jìng)爭(zhēng)力」。

　　企業(yè)想要留住你，就不可能再繼續(xù)和你談薪資的內(nèi)部公平原則，你根本不會(huì)搭理這個(gè)原則，企業(yè)只有被打臉的份。

　　公司不得不和你在「薪資競(jìng)爭(zhēng)力」的基礎(chǔ)上談判。

　　你不再適用內(nèi)部公平性，你用一個(gè)新的offer來(lái)占據(jù)了談判的優(yōu)勢(shì)。

　　假設(shè)你原先在A公司，B公司開(kāi)了30%漲幅的薪資，那么A公司起碼也需要開(kāi)出類(lèi)似的價(jià)碼，才能留住你。

　　我當(dāng)年拿到的是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)公司50%+的漲幅。

　　公司為了留下我，給了接近40%的漲幅，附加一次性給我2個(gè)月薪水，作為留任獎(jiǎng)金。

　　錢(qián)還是初創(chuàng)公司略多，但是我在老東家熟門(mén)熟路，也不太愿意冒險(xiǎn)。

　　權(quán)衡再三，我選擇留下，當(dāng)時(shí)最大的感受是感動(dòng)。

　　對(duì)于普通人才，企業(yè)大多是不愿意為了他去破壞自己的內(nèi)部公平性原則的。

　　我是人力資源背景，知道一家外企愿意這樣留住我，那說(shuō)明管理團(tuán)隊(duì)還是非常認(rèn)可我的，把我當(dāng)成了核心人才。

　　當(dāng)然，更重要的是，后來(lái)聽(tīng)說(shuō)，那家互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)公司沒(méi)活過(guò)1年。

　　3

　　提離職加薪，我們?cè)摿魡幔?/span>

　　說(shuō)完企業(yè)愿意加薪的原因，我們?cè)僬f(shuō)一下，我們作為職場(chǎng)人是不是應(yīng)該接受。

　　這就回到了我開(kāi)篇提到的三個(gè)條件。

　　條件一：公司可以信守承諾嗎？

　　如果你在一家小公司，老板一個(gè)人說(shuō)的算。

　　即使這樣，，你和他談了好幾次加薪，都沒(méi)答應(yīng)你。

　　結(jié)果你一拿到offer，他表示愿意給你加薪了。

　　那我建議走。

　　這可能是緩兵之計(jì)。

　　他的確可能是因?yàn)槟壳暗捻?xiàng)目需要你，不得不加錢(qián)留住你。

　　這個(gè)項(xiàng)目如果有一天結(jié)束了，他會(huì)不會(huì)爽約，或者找借口扣你薪資，真的不好說(shuō)。

　　甚至有可能是忽悠你下個(gè)月開(kāi)始加薪，然而到了點(diǎn)再給你往后拖延。

　　何況，這種加薪模式就有問(wèn)題。

　　這次給你加了，下次你還得帶著offer去”威脅“他，否則他還是跟你打太極。反復(fù)拿著offer去威脅上司，也不是一件靠譜的事情。

　　但如果你在一家成熟的公司，無(wú)論是外企還是民企，給你加薪是公司幾個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商對(duì)出來(lái)的結(jié)果，都是為了業(yè)務(wù)，沒(méi)有什么個(gè)人利益。

　　錢(qián)不是上司掏：

　　給你加薪的錢(qián)是公司出的，你的上司，你上司的上司，就算是公司總經(jīng)理，并不會(huì)掏自己腰包來(lái)滿足你的漲薪需求。

　　留住你對(duì)業(yè)務(wù)有幫助：

　　但他們確實(shí)希望留住你，你一個(gè)工作多年的員工，已經(jīng)熟悉業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)。相比之下，重新招人成本高，而且風(fēng)險(xiǎn)大。

　　看似給你加了薪，但對(duì)公司來(lái)說(shuō)，留下你是性價(jià)比最高的選擇。只是礙于原先內(nèi)部公平性的原則，你現(xiàn)在拿了offer，跳出了原來(lái)的場(chǎng)景。

　　對(duì)于公司和上司來(lái)說(shuō)，你是在幫他推動(dòng)給你加薪的事情。

　　條件二：公司能解決你的問(wèn)題嗎？

　　大部分人選擇離職，原因可能不僅僅是錢(qián)。

　　可能也有職業(yè)發(fā)展的不順利，也有上下級(jí)溝通的困難，也有外部更好平臺(tái)的吸引。

　　我一向不支持純粹為錢(qián)跳槽。

　　單純?yōu)殄X(qián)跳槽跳到坑里的案例不勝枚舉，當(dāng)年很多外企人轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)候都遇到過(guò)，最典型的是我們當(dāng)年跳去樂(lè)視的朋友們。

　　須知，當(dāng)年樂(lè)視挖人都是2-3倍薪資挖人過(guò)去的。

　　漲薪300%，恕我沒(méi)見(jiàn)過(guò)世面。眼睛都綠了。

　　結(jié)果好嗎？并不好。

　　很多朋友之后幾年很難找工作，就算找到，職業(yè)發(fā)展也斷層了，很多人的晉升之路就被樂(lè)視搞沒(méi)了。

　　當(dāng)年P(guān)eter Zhang跳槽樂(lè)視，僅幾個(gè)月價(jià)值觀就被沖擊得粉碎，后來(lái)回到亞馬遜，樂(lè)視還搞了一波收購(gòu)亞馬遜中國(guó)的輿論，把人老張惡心得不要不要的。輿論媒體圈一邊倒的吐槽Peter是外企老頑固，沒(méi)法適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展速度。

　　還好，最后賈會(huì)計(jì)為夢(mèng)想窒息到美國(guó)去了，否則老張還得憋屈很久。

　　所以對(duì)職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，我們還是需要關(guān)注一下，到底我們?yōu)榱耸裁刺郏?/span>

　　現(xiàn)在公司給我加了薪，是不是我們當(dāng)初希望通過(guò)跳槽解決的問(wèn)題，已經(jīng)得到了妥善解決？

　　如果是，留下。

　　如果跳槽不僅是為了錢(qián)，而公司除了給錢(qián)之外，其他問(wèn)題也解決不了。相反外部的機(jī)會(huì)看起來(lái)很棒，很適合你的未來(lái)發(fā)展。

　　那就應(yīng)該堅(jiān)決跑路。

　　條件三：上司足夠職業(yè)嗎？

　　正確的方式是要了解你的老板。

　　我們需要承認(rèn)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的缺乏，這個(gè)世界上的確有很多不靠譜的上司，會(huì)把你的辭職，上升到人格問(wèn)題。認(rèn)為下屬辭職對(duì)自己不夠忠誠(chéng)，看成是對(duì)自己的威脅。

　　這種領(lǐng)導(dǎo)戲太多，估計(jì)帝王將相的古裝片也沒(méi)少看。

　　如果遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)，那必須滾，馬不停蹄滴滾。

　　但如果你的老板是很職業(yè)的人，很靠譜的上司，他的挽留沒(méi)啥好拒絕的，往往說(shuō)明你在他心目中是有地位有價(jià)值的。

　　如果是普通人離職，大部分時(shí)候，作為上司，我們的態(tài)度是「接受+恭喜」。

　　只有我們特別看重的人，我們才會(huì)表現(xiàn)出「別走+加薪」的態(tài)度。

　　但如果你的領(lǐng)導(dǎo)心眼很小、睚眥必報(bào)，自視甚高，認(rèn)為自己開(kāi)了天眼，總把自己當(dāng)成帝王將相……和他工作讓你有一種生不如死的感覺(jué)……

　　那就算是降薪offer，你也得跑啊。

　　◆◆◆◆◆

　　總結(jié)一下，別做戲精，宮斗戲看多了，覺(jué)得職場(chǎng)也如此。

　　老板會(huì)不會(huì)打擊報(bào)復(fù)，完全看老板的人品，各位都跟著老板干過(guò)些日子，到底老板大度還是老板混蛋，自己應(yīng)該懂的。

　　我見(jiàn)過(guò)很多counter offer的案例，很少見(jiàn)到所謂的打擊報(bào)復(fù)。

　　在老東家Mercer，公司甚至掏錢(qián)成立了校友會(huì)Mercer Alumni Talent Elite，定期和老美世人們約會(huì)。

　　說(shuō)白了，部分宮斗戲精們不知道企業(yè)人才流失的成本。

　　一個(gè)出色人才流失，就算市場(chǎng)上能找到同樣水平同樣價(jià)格的人才，企業(yè)依然會(huì)損失慘重。

　　企業(yè)額外花掉的招聘成本，新人適應(yīng)公司需要的時(shí)間成本，折算成錢(qián)都是巨資。

　　根據(jù)國(guó)外的調(diào)研：

　　一個(gè)初級(jí)崗位新人的流失，給企業(yè)帶來(lái)的損失是他薪水的30%-50%；

　　一個(gè)中級(jí)崗位普通員工的流失，給企業(yè)帶來(lái)的損失是這個(gè)員工年薪的150%；

　　一個(gè)重要崗位核心員工的流失，給企業(yè)帶來(lái)的損失高達(dá)這人年薪的400%。

　　企業(yè)是用人干活的，如果能留下有用的人，避免重新招聘帶來(lái)的時(shí)間成本，培訓(xùn)成本，潛在不適應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，是最重要的。

　　與其招一個(gè)新人重新適應(yīng)，以可接受的薪資留下已經(jīng)充分了解業(yè)務(wù)，同時(shí)知根知底，沒(méi)有潛在風(fēng)險(xiǎn)的重要老員工，是一個(gè)非常劃算的事情。