近年來，我國(guó)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件數(shù)量不斷攀升。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，企業(yè)與員工發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)敗訴率高達(dá)80%。很多企業(yè)HR會(huì)納悶：為什么明明是員工犯錯(cuò)誤企業(yè)仍要賠錢？為什么不合格的勞動(dòng)者企業(yè)卻無法辭退？

　　究其原因，大多數(shù)是企業(yè)不重視從法律層面規(guī)范勞動(dòng)用工制度與相關(guān)用工程序，從而導(dǎo)致糾紛頻繁發(fā)生，也給公司帶來極大風(fēng)險(xiǎn)。那么，該如何避免這些風(fēng)險(xiǎn)呢？

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　　不簽訂或延遲簽訂勞動(dòng)合同

　　2008年頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》首次做出了“工作滿一個(gè)月未簽書面勞動(dòng)合同，用人單位需支付雙倍工資”的規(guī)定。用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

　　勞動(dòng)合同書面化是勞動(dòng)合同法的基本要求。很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)主不知道法律的規(guī)定，或者以為不簽勞動(dòng)合同就可以隨時(shí)解雇員工，不需要給員工上社會(huì)保險(xiǎn)，可以避免法律責(zé)任，所以都不愿意員工簽訂書面勞動(dòng)合同?；蛘哂行┢髽I(yè)以為與勞動(dòng)者簽訂一份勞動(dòng)合同之后就完事大吉，沒有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，這些情況下，只要員工能證明自己和企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系，那么后果就是企業(yè)幾乎百之百的需要支付未簽合同的雙倍工資差額，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。實(shí)踐中用人單位應(yīng)當(dāng)改變觀念，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉?。訂立勞?dòng)合同最遲不得超過一個(gè)月。

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　　勞動(dòng)合同試用期約定問題

　　提示1：試用期約定超過法定標(biāo)準(zhǔn)；試用期期限嚴(yán)格按照法律的規(guī)定約定，不得超期。

　　提示2：重復(fù)約定試用期；與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，不得重復(fù)約定。

　　提示3：簽訂單獨(dú)試用合同；切忌簽訂單獨(dú)的試用合同，單獨(dú)簽訂試用期的視為勞動(dòng)合同，不僅達(dá)不到約定試用期的目的，反而浪費(fèi)了一次固定期限勞動(dòng)合同。

　　提示4：試用期工資約定不合法；試用期工資必須不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　提示5：試用期隨意解雇；大部分企業(yè)都知道，員工不符合錄用條件是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的試用期內(nèi)企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法定條件，然而，當(dāng)仲裁員要求企業(yè)出示證明員工不符合錄用條件的證據(jù)時(shí)，企業(yè)卻什么也拿不出來，因此被認(rèn)定為違法解除。所以試用期解雇員工必須有充分證據(jù)證明員工不符合錄用條件，且要嚴(yán)格按照法定程序辦理。

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　　規(guī)章制度制定未公示或公示瑕疵

　　很多企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，制定了完善的規(guī)章制度。但依據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定且經(jīng)過公示方能對(duì)員工生效。

　　當(dāng)企業(yè)援引該未公示規(guī)章制度與勞動(dòng)者解除合同時(shí)，在勞動(dòng)糾紛中就會(huì)因?yàn)樵撘?guī)章制度未公示而不被仲裁或法院認(rèn)可。

　　有時(shí)還會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)明明已經(jīng)將制定規(guī)章制度公示了，甚至還實(shí)際適用了很久，但由于其未留下公示的證據(jù)，一旦員工不承認(rèn)企業(yè)通過合理方式公示了該規(guī)章制度，企業(yè)同樣也會(huì)面臨規(guī)章制度不被仲裁或法院認(rèn)可的困境。

　　所以企業(yè)應(yīng)該：

　　1、實(shí)踐中用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行“民主程序”，并保留已經(jīng)履行民主程序的相關(guān)書面證據(jù);

　　2、嚴(yán)格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時(shí)選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據(jù)，如組織員工開展規(guī)章制度培訓(xùn)，并要求簽到、簽閱并存檔。

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　　解除勞動(dòng)合同的決定或其他文書未送達(dá)員工

　　企業(yè)在做出解除勞動(dòng)合同的決定后，常常因?yàn)閱T工已經(jīng)離開了企業(yè)或者當(dāng)面送達(dá)給員工時(shí)被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達(dá)并保留送達(dá)的證據(jù)。根據(jù)民法的一般原則，意思表示要送達(dá)才發(fā)生效力，所以未送達(dá)的解除勞動(dòng)合同通知即未發(fā)生法律效力。所以當(dāng)企業(yè)提交的解除勞動(dòng)合同的決定作為雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除的證據(jù)時(shí)，只要員工否認(rèn)收到了該決定，仲裁機(jī)構(gòu)和法院即會(huì)因?yàn)樵摏Q定沒有送達(dá)而不予認(rèn)可。

　　同理，其他的法律文件如沒有送達(dá)員工，同樣不會(huì)被仲裁機(jī)構(gòu)或法院認(rèn)可。

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　　無固定期限勞動(dòng)合同訂立出問題

　　1、勞動(dòng)者符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位拒絕訂立；《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件的，用人單位不得拒絕訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則需每月支付兩倍工資;

　　2、在勞動(dòng)者符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但用人單位沒有保留勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的書面證據(jù)，時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，勞動(dòng)者突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資;

　　3、勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但未保留勞動(dòng)者提出訂固定期限勞動(dòng)合同的證據(jù)，履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。如勞動(dòng)者主動(dòng)提出或者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)保留書面提出的相關(guān)證據(jù)。

　　勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)爭(zhēng)議高頻問題之一，實(shí)務(wù)中，企業(yè)因勞動(dòng)解除糾紛敗訴的案件并不少見，為了降低人力成本，很多企業(yè)正逐步從降低成本和用人風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提升競(jìng)爭(zhēng)力，因此“外包”業(yè)務(wù)的出現(xiàn)給了企業(yè)很多新的選擇。