如何擺脫薪酬管理的誤區(qū)，激發(fā)每一位員工的活力，達(dá)成公司高效管理，提升業(yè)績(jī)？薪酬管理的存在幾大誤區(qū)及解決策略：
誤區(qū)一：新老員工薪酬倒掛，新員工薪資高，讓老員工心理極為不平衡。
這個(gè)問(wèn)題好多公司都有，公司也很為難，新員工工資標(biāo)準(zhǔn)不定的高一點(diǎn)，根本招不來(lái)人，而一個(gè)公司沒有新鮮血液補(bǔ)充肯定不行，會(huì)沒有競(jìng)爭(zhēng)，沒有活力。若是把老員工工資也提上去，成本太高，而且激勵(lì)效果有限。
解決策略：可以通過(guò)工資定職定級(jí)方式來(lái)解決這個(gè)內(nèi)部薪資倒掛，緩解不平衡情緒。以職級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)定薪酬，不看工齡看能力，老員工也無(wú)法反駁。
漲了工資為什么還不高興，怎么才能持久調(diào)動(dòng)員工積極性？
誤區(qū)二：公司規(guī)定工資保密，無(wú)法杜絕員工互相打聽。
工資保密本意是杜絕攀比，做好本職的工作，但實(shí)際上并不能做到真正的保密，反而讓員工更有攀比、怨言。這工資保密實(shí)際是忽視了員工最關(guān)心的一點(diǎn)，“不是別人拿多少錢，而是公司對(duì)自己是否公平“”。
解決策略：我認(rèn)為，把薪酬規(guī)則公開透明，明確標(biāo)準(zhǔn)。什么時(shí)候漲薪、根據(jù)什么漲、漲多少，每個(gè)人都能算出來(lái)。這樣，你想漲薪，只要你符合標(biāo)準(zhǔn)就行。
公司已經(jīng)設(shè)置出一套規(guī)則，規(guī)定哪些人該漲、哪些人不該漲，這樣的薪酬管理才能激發(fā)出員工的積極主動(dòng)、激發(fā)爭(zhēng)先恐后的狀態(tài)。
漲了工資為什么還不高興，怎么才能持久調(diào)動(dòng)員工積極性？
誤區(qū)三：靠漲薪調(diào)動(dòng)員工積極性?？款I(lǐng)導(dǎo)一句話就漲薪，員工不明所以。
漲薪不是萬(wàn)能武器，漲薪的度很難控制，漲得太少，比如：漲薪10%，沒感覺、不高興；漲薪20%，高興一個(gè)月；漲薪30%，高興2個(gè)月，這個(gè)時(shí)效太短了，往往達(dá)不到公司漲薪的預(yù)期目的。漲得太多，公司成本壓力太大，漲起來(lái)容易，降薪那是不可能，一旦降薪，等待你的就是骨干員工的流失。
領(lǐng)導(dǎo)一句提議就漲薪，員工不明所以，人往往會(huì)放大自己的優(yōu)點(diǎn)，放大別人的缺點(diǎn)，總認(rèn)為別人不如自己，那么這人漲薪了我沒漲，是為什么？私下猜測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的喜好，而且還對(duì)不能漲薪耿耿于懷，常常有負(fù)面情緒影響工作。
解決策略：漲薪不能一言堂，要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，有依據(jù)！公開公示。
漲了工資為什么還不高興，怎么才能持久調(diào)動(dòng)員工積極性？
誤區(qū)四：同崗?fù)?。這只是表面公平，實(shí)則對(duì)能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的不公平。
工作崗位相同的人，可能從不同水平的學(xué)校畢業(yè)，有不同的工作經(jīng)驗(yàn)，獲得過(guò)不同的業(yè)績(jī)，如果薪酬給的一樣，就是不公平。只有同崗位、同能力、同業(yè)績(jī)，薪酬才能一樣。
解決策略：工資定崗定級(jí)，有基礎(chǔ)工資，有績(jī)效工資，憑業(yè)績(jī)，憑實(shí)力將工資拉開距離。
誤區(qū)五：多勞多得。你要知道，996的不全是奮斗者，也可能是摸魚的。
有的人任勞任怨，加班加點(diǎn)，一直在干活，可是就算一直在干活兒，也不一定有結(jié)果、出成果。
解決策略：企業(yè)是以盈利為目的追求利潤(rùn)最大化，考核看的是結(jié)果，按貢獻(xiàn)大小分配利益。不是多勞多得，而應(yīng)該是多產(chǎn)多得。
對(duì)這些能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的，提高薪酬水平，就能讓核心人才更穩(wěn)定，對(duì)公司來(lái)說(shuō)是性價(jià)比最高的。不應(yīng)該看誰(shuí)加班多，誰(shuí)的態(tài)度好。就像你買家電，你看重的是質(zhì)量好，不需要維修而不是看重的售后服務(wù)好，隨時(shí)可以免費(fèi)維修。
漲了工資為什么還不高興，怎么才能持久調(diào)動(dòng)員工積極性？
最后，建立一套匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完整合理的薪酬體系很有必要。
如果一家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是“領(lǐng)先者”，卻采用了“薪酬水平跟隨行業(yè)策略”，就招聘不到支持其發(fā)展的優(yōu)秀人才，公司戰(zhàn)略也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。如果是一家初創(chuàng)型企業(yè)，資金不充裕，就不應(yīng)該一味開高工資，而是應(yīng)該“低工資+高激勵(lì)的薪酬策略”。
當(dāng)老板切記不要看到誰(shuí)表現(xiàn)得好，就給誰(shuí)漲工資，哪個(gè)員工會(huì)“哭”就有奶吃，一言堂，追求我是老大這樣的權(quán)力快感，缺少一個(gè)合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
任正非說(shuō)，薪酬制度就是公司的血液，是激發(fā)員工活力的源泉。
新時(shí)代員工在職場(chǎng)中的比例日益增長(zhǎng)，他們有著全新的價(jià)值觀、活躍的思維、獨(dú)立的個(gè)性，企業(yè)在薪資、績(jī)效、獎(jiǎng)金和福利的設(shè)計(jì)中，將遇到越來(lái)越多的變化與挑戰(zhàn)。
為了企業(yè)的管理高效，規(guī)范，有必要建立一套完整的薪酬體系，規(guī)范合理的薪酬體系會(huì)讓企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)良性增長(zhǎng)。
