很多公司在給新入職員工做培訓(xùn)的時候總會強(qiáng)調(diào)，員工工資必須保密，不得互相打聽，否則可能會被公司開除，有的人對此不以為然，有的人嚴(yán)格遵守。

　　王偉是公司剛?cè)肼毜募夹g(shù)員工，公司安排了個老員工帶他，他稱之為師父。師父在公司工作5年多了，技術(shù)方面是一把好手，也很認(rèn)真帶著王偉，王偉很感激這個師父。一次在和師父吃飯的時候，師父不經(jīng)意問起王偉他工資多少。雖然公司在入職時候一直強(qiáng)調(diào)要工資保密，但王偉覺得是自己的師父，應(yīng)該坦誠相待，就告訴了師父。

　　到了第二天，王偉被人事部叫到了辦公室，讓他準(zhǔn)備辦理辭職手續(xù)，王偉一愣，問為什么。人事部說他違反了公司工資保密制度。原來王偉作為一個新人工資遠(yuǎn)高于他的師父，師父知道后第二天就去找了老板叫板，和老板大吵一架。老板這個窩火啊，直接讓人事把王偉辭退了。

　　職場中，公司同事間工資保密是一種制度也是一種約定俗成。那到底為何要工資保密呢？背后的原因究竟是什么？

　　一、薪酬制度的“不公平性”

　　雖然我們總說工資的高低取決于自身的能力，這個沒錯，但是能力的評判標(biāo)準(zhǔn)是一個帶有很強(qiáng)主觀性的東西。在職場中，除了一些非常高精尖的科研技術(shù)人才或者特殊領(lǐng)域人才，對于大部分公司來說，員工之間的能力差別其實(shí)不是特別大，甚至一些工作誰做都差不多，有些工作用第1年的工作經(jīng)驗(yàn)就可以做上十年、甚至二十年。在這樣的工作情況下，工資的高低有時候取決于你進(jìn)公司的時間。

　　比如你是10年前進(jìn)公司的，當(dāng)時這個崗位平均工資是4000元，已經(jīng)算是高薪了。而公司一般會有固定的加薪制度，比如滿一年加100工齡工資，或者遇到公司大幅全員工資調(diào)整有加薪的機(jī)會，在不考慮提拔的前提下，10年后你的工資可能漲到6000元。但是這個時候同崗位招新人的市場價格平均為10000元，那招進(jìn)來的新人工資比你高，是很正常的。

　　有人可能會說，那我就跳槽到別的公司成為別的公司的新人，不也能拿高薪了嗎？理論上是的。但事實(shí)上卻可能會遇到你工作10年，年齡在30多歲，甚至是35歲以上，如果只是普通崗位，很多公司是不招35歲以上的人，跳槽門檻高。外加上一些已經(jīng)熟悉了公司環(huán)境，掌握了公司的人脈，不想換環(huán)境；家里上有老下有小，不敢輕易動等等原因，導(dǎo)致自己最終還是覺得留在原公司好。

　　就算是同時進(jìn)公司的員工，可能同一個崗位的工資范圍是4000-6000，在HR面試的時候，對于能力一般，不太會“講價”的應(yīng)聘者，工資自然會壓到4000這個范圍。遇到能力特別強(qiáng)，又懂“討價還價”的員工，可能工資就到了6000，所以同一個崗位同時進(jìn)公司也會出現(xiàn)工資不一致的情況。

　　工作了一段時間的同崗位的員工，也會因能力不同或者成績不同，會不會和老板談加薪等原因?qū)е鹿べY出現(xiàn)差異。

　　所以薪酬制度的“不公平性”是會存在的，特別是新老員工之間，現(xiàn)實(shí)中的公司很難真正做到一碗水端平，相對公平的薪酬制度大多存在于體制內(nèi)的各類型單位、企業(yè)。

　　二、薪酬保密有利于維護(hù)公司的穩(wěn)定性

　　既然公司會出現(xiàn)薪酬制度的“不公平性”，那么不公平自然會引發(fā)矛盾，有句話叫“不患寡而患不均”，大家都拿2000的工資，每個人都心理平衡，沒啥想法，反正都一樣，就會安安心心工作。

　　但如果公司突然給漲工資，一些人提到4000，一些人提到6000，工資翻了一倍，按理說應(yīng)該是皆大歡喜的事情，然而結(jié)果可能在是整個公司炸窩了，一堆人跑到老板面前或者斥責(zé)或哭訴為什么同樣工作別人比自己要高出2000，公司不再像以前一樣平和了，充斥著怨言、人心不穩(wěn)，這是每一個公司管理者不愿意看到的情況。

　　但如果互相保密，誰也不知道別人的工資，那大家也就無法攀比，公司自然就人心穩(wěn)定了，這也是公司要求員工必須工資保密的原因之一。

　　另一方面，每個公司管理層都想有自己的心腹，但不可能所有員工都成為自己的心腹，而想拉攏人成為自己人，在自己權(quán)限范圍內(nèi)給這些人加薪無疑是最好穩(wěn)固人心的方法。但這些自然不能被其它人所知曉，保密就成了非常重要的環(huán)節(jié)。

　　三、高薪聘請新員工給所有老員工加薪，自然前者要方便

　　一個公司老員工人數(shù)常常會大于新員工，給老員工漲工資涉及的人數(shù)多，關(guān)系復(fù)雜，所需費(fèi)用也高，甚至是程序?qū)徟鷱?fù)雜，甚至?xí)o管理者帶來很多麻煩。而管理也會衡量給老員工漲薪創(chuàng)造的效益，能不能超過新招員工？相比之下真不如申請高薪招新員工方便，省事、少了很多麻煩，這是每個管理者愿意看到的。

　　如果說老員工因此憤而辭職，對公司來說也是件好事，老員工辭職了，有機(jī)會再招新員工，給公司注入新鮮血液。但為了防止因?yàn)檫@個原因?qū)е麓竺娣e老員工辭職現(xiàn)象出現(xiàn)，薪酬保密就是非常重要的制度了。

　　四、老員工如何應(yīng)對？

　　1、談判加薪

　　對于老員工，要學(xué)會在具備一定能力的基礎(chǔ)上，找準(zhǔn)時機(jī)，憑成績與老板談判加薪。雖然說能力并不代表一切，但是談判的基礎(chǔ)必須是能力和成績，如果你連這些都沒有，那憑什么和別人比，憑什么讓老板加薪。

　　會主動找老板談加薪的人，和被動等公司主動給自己加薪的人，肯定會有不一樣的薪酬。

　　2、伺機(jī)而動

　　了解這些后，我們要學(xué)會謀而后動。怎么謀？偷偷去找新公司面試，了解自己除公司外的價值所在。

　　如果面試成功，待遇條件各方面比現(xiàn)在公司好，那沒啥好說的，直接跳槽。但如果面試失敗，別玻璃心，覺得自己受到挫敗，懷疑人生。而應(yīng)該要借這個機(jī)會問一下失敗的原因，然后從中知道自己的不足在哪里，之后才有努力提高的方向所在，為以后成功跳槽打下基礎(chǔ)。

　　3、安心工作

　　在面試多家公司之后，發(fā)現(xiàn)別的公司給自己開的工資及福利待遇還遠(yuǎn)不如現(xiàn)在這個公司，那也沒啥好想的，安心工作吧。哪怕新人的工資比自己高，也得忍下來，別覺得不公平，心理不平衡就怒而辭職，之后卻找不到更好的工作，不是為難自己了嗎？安心工作，在本公司尋找往上走的機(jī)會是更好的選擇。