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“房玥訴中美聯(lián)泰大都會(huì)人壽保險(xiǎn)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”點(diǎn)評(píng)

添加時(shí)間：2022-07-28 16:06:10

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我國(guó)勞動(dòng)法沒(méi)有明確規(guī)定年終獎(jiǎng)制度，僅在有關(guān)工資總額的一些解釋中提到了“年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）”。顯然，這種將“年終獎(jiǎng)”和“勞動(dòng)分紅”等同表述的做法并沒(méi)有在后來(lái)的實(shí)踐中受到重視，年終獎(jiǎng)的實(shí)踐差異也很大。有的企業(yè)模糊地使用類似的概念，例如第13個(gè)月工資、年終績(jī)效獎(jiǎng)、年終紅包、年終福利、獎(jiǎng)賞激勵(lì)金，這意味著不同企業(yè)的年終獎(jiǎng)常常有著微妙的差異。何為年終獎(jiǎng)？從字面意義來(lái)看，其僅指與“年終”相關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)金，與工資、績(jī)效、紅包可有一定聯(lián)系，卻并非一物?？傮w來(lái)看，實(shí)踐中的年終獎(jiǎng)具有很強(qiáng)的恩賜給付的意味，發(fā)放年終獎(jiǎng)的主動(dòng)權(quán)在用人單位，勞動(dòng)者主張年終獎(jiǎng)?wù)埱髾?quán)的，常常難以得到支持。指導(dǎo)案例183號(hào)在保障年終獎(jiǎng)?wù)埱髾?quán)上做出了重大進(jìn)步，自此，年終獎(jiǎng)給付規(guī)則的合理性審查將步入司法實(shí)踐。正確把握指導(dǎo)案例183號(hào)的精神，不僅有利于形成統(tǒng)一的裁判尺度，更有利于規(guī)范我國(guó)的年終獎(jiǎng)實(shí)踐，塑造我國(guó)勞動(dòng)法上的年終獎(jiǎng)理論。

一、年終獎(jiǎng)給付的性質(zhì)：用人單位的自由（權(quán)利）抑或義務(wù)。

有關(guān)年終獎(jiǎng)性質(zhì)的爭(zhēng)議是在恩賜和工資之間展開(kāi)的。倘若年終獎(jiǎng)是恩賜，那么用人單位就擁有完全的自主權(quán)，給與不給端賴用人單位的判斷。用人單位覺(jué)得恩賜能夠激發(fā)勞動(dòng)者的工作熱情，那么就值得發(fā)放。因此，勞動(dòng)者在發(fā)放前離職，用人單位就可能會(huì)失言。由于用人單位在恩賜事宜上有完全的自主權(quán)，勞動(dòng)者沒(méi)有年終獎(jiǎng)給付請(qǐng)求權(quán)。倘若年終獎(jiǎng)是工資，那么用人單位就有法定的給付義務(wù)，給予與否的核心是特殊工資的確定機(jī)制。例如，用人單位明確年終獎(jiǎng)為績(jī)效獎(jiǎng)金的，則應(yīng)該按照績(jī)效考核進(jìn)行發(fā)放，勞動(dòng)者擁有相應(yīng)的請(qǐng)求權(quán)。用人單位在設(shè)定年終獎(jiǎng)之后，就應(yīng)該遵守年終獎(jiǎng)給付的規(guī)則，此時(shí)，年終獎(jiǎng)給付是用人單位依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度而產(chǎn)生的義務(wù)。在原案中，用人單位主張年終獎(jiǎng)具有調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制的屬性，并有自行決定發(fā)放的權(quán)利。從指導(dǎo)案例183號(hào)的精神來(lái)看，用人單位設(shè)定年終獎(jiǎng)規(guī)則時(shí)不能再把發(fā)放與否作為完全的自主權(quán)，任意自主權(quán)作為年終獎(jiǎng)規(guī)則的兜底條款則是無(wú)效的。

指導(dǎo)案例183號(hào)有助于倡導(dǎo)有實(shí)質(zhì)規(guī)則的年終獎(jiǎng)制度，逐漸拋棄年終獎(jiǎng)的恩賜性成分。實(shí)踐中，不少企業(yè)將年終獎(jiǎng)作為面向未來(lái)的激勵(lì)手段或約束手段，甚至出現(xiàn)預(yù)扣工資作為年終獎(jiǎng)的情形。在英文詞典里，明確強(qiáng)調(diào)雇傭中的年終獎(jiǎng)不是禮物或者恩賜，年終獎(jiǎng)盡管不是通常的工資，卻等同于“bonus payment”。在中文世界中，“獎(jiǎng)”是對(duì)過(guò)往的肯定，而不是對(duì)未來(lái)的應(yīng)諾（面對(duì)未來(lái)的是“懸賞”，以條件成就為前提）。年終獎(jiǎng)應(yīng)逐漸回歸本性。在我看來(lái)，年終獎(jiǎng)與勞動(dòng)者的分紅權(quán)益有著暗暗的聯(lián)系，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)年終獎(jiǎng)規(guī)則讓勞動(dòng)者分享企業(yè)發(fā)展的紅利，這至少是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

二、年終獎(jiǎng)給付規(guī)則的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)

“發(fā)放前離職不享有年終獎(jiǎng)”是一種非常常見(jiàn)的限制年終獎(jiǎng)給付的規(guī)則。在以前的不少案例中，用人單位以企業(yè)規(guī)章制度明確規(guī)定“發(fā)放前離職不享有年終獎(jiǎng)”進(jìn)行答辯是會(huì)得到法院支持的。原案一審也是按照此種思路進(jìn)行裁判的。但是，這種限制具有明顯的離職約束性，使年終獎(jiǎng)與離職之間形成了強(qiáng)關(guān)聯(lián)性。例如，年終獎(jiǎng)發(fā)放后，常會(huì)出現(xiàn)一波離職潮；用人單位常延遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間，以致多年累積而流于口頭承諾。指導(dǎo)案例形成了一個(gè)明確的規(guī)則，即用人單位制定的年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則應(yīng)遵循公平合理的原則，對(duì)在年終獎(jiǎng)發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動(dòng)者一概不發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)則做出了否定的評(píng)判。因此，年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)勞動(dòng)者是否在職不能成為排除勞動(dòng)者年終獎(jiǎng)?wù)埱髾?quán)的理由。

同時(shí)，指導(dǎo)案例還從正面闡述了用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的原則和規(guī)則。用人單位制定的年終獎(jiǎng)規(guī)章制度自此并不當(dāng)然具有約束力，在將來(lái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中須經(jīng)法院的合理性審查才能確定其約束力。從指導(dǎo)案例對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放原則和規(guī)則的闡述來(lái)看，具體的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括如下內(nèi)容：

其一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)則應(yīng)遵循公平合理原則。公平合理原則至少要求用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行平等對(duì)待、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)客觀化。如此，年終獎(jiǎng)就不能成為紅包，悄悄地包紅包的做法將可能違背公平合理的發(fā)放原則。

其二，用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況、員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)等自主確定年終發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。這既是用人單位的權(quán)利，又是對(duì)用人單位權(quán)利的限制。用人單位有制定年終獎(jiǎng)規(guī)則的自主權(quán)，但是年終獎(jiǎng)規(guī)則應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況、員工業(yè)績(jī)來(lái)確定。年終獎(jiǎng)規(guī)則作為企業(yè)的一項(xiàng)規(guī)則制度，涉及到勞動(dòng)者的切身利益，受到勞動(dòng)合同法第4條的規(guī)范。用人單位擁有經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，但是一旦有發(fā)放年終獎(jiǎng)的做法，就應(yīng)該制定相應(yīng)的年終獎(jiǎng)規(guī)則，并在制定程序上經(jīng)過(guò)充分的討論和協(xié)商。

其三，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者離職的原因、時(shí)間、工作表現(xiàn)和對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等多方面因素綜合考量。從指導(dǎo)案例的內(nèi)容來(lái)看，勞動(dòng)者離職是被動(dòng)離職，勞動(dòng)者離職時(shí)工作時(shí)間事實(shí)上覆蓋了考核年度，沒(méi)有勞動(dòng)者工作表現(xiàn)和對(duì)單位貢獻(xiàn)的負(fù)面證據(jù)，此種情況下勞動(dòng)者有年終獎(jiǎng)?wù)埱髾?quán)。從指導(dǎo)案例對(duì)考量因素的闡述來(lái)看，勞動(dòng)者符合指導(dǎo)案例的情形時(shí)就應(yīng)當(dāng)享有年終獎(jiǎng)?wù)埱髾?quán)。

總之，以前法院常放棄了對(duì)年終獎(jiǎng)規(guī)章制度的合理性審查，只要企業(yè)明確限定“發(fā)放前離職不享有年終獎(jiǎng)”，在企業(yè)規(guī)章制度不存在程序問(wèn)題的情況下，會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的約束力；此后，法院會(huì)根據(jù)指導(dǎo)案例對(duì)企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行合理性審查，年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則的合理性審查將成為企業(yè)規(guī)章制度合理性審查的新領(lǐng)域。

三、現(xiàn)實(shí)意義和未來(lái)展望

指導(dǎo)案例在一定程度上塑造了年終獎(jiǎng)給付請(qǐng)求權(quán)。法院在將來(lái)有關(guān)年終獎(jiǎng)給付請(qǐng)求權(quán)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中會(huì)因?yàn)橹笇?dǎo)案例而時(shí)常出現(xiàn)對(duì)用人單位規(guī)章制度進(jìn)行合理性審查的情況。這會(huì)產(chǎn)生兩方面的積極意義：一方面，會(huì)引導(dǎo)用人單位制定符合指導(dǎo)案例精神的年終獎(jiǎng)具體規(guī)則，形成有關(guān)勞動(dòng)者離職后年終獎(jiǎng)發(fā)放的詳細(xì)規(guī)則，以備人民法院的合理性審查。另一方面，法院會(huì)因指導(dǎo)案例而在年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的法理闡釋上不斷回應(yīng)新情況，還可能會(huì)出現(xiàn)一些新的疑難案例。例如，用人單位在年終獎(jiǎng)制度中將年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件細(xì)化為勞動(dòng)者業(yè)績(jī)，同時(shí)又要求以指導(dǎo)案例為底線，排除勞動(dòng)者主動(dòng)離職、排除用人單位即時(shí)解雇，要求工作時(shí)間覆蓋考核年度。但是，發(fā)放條件和底線排除情形又是很容易出現(xiàn)矛盾的，勞動(dòng)者符合年終獎(jiǎng)發(fā)放的業(yè)績(jī)條件而主張公平對(duì)待，而用人單位則主張勞動(dòng)者主動(dòng)離職而拒絕發(fā)放年終獎(jiǎng)，這就涉及到指導(dǎo)案例正面闡釋年終獎(jiǎng)發(fā)放因素的“綜合考量”的理解。因此，需要法院在將來(lái)的疑難案例中遵循指導(dǎo)案例的精神并進(jìn)一步塑造年終獎(jiǎng)給付請(qǐng)求權(quán)的理論，以指導(dǎo)實(shí)務(wù)中不斷復(fù)雜化、細(xì)化的年終獎(jiǎng)規(guī)則。

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