案情簡介
2020.01.13
原告王某入職被告上海某科技公司，從事數據庫開發(fā)工作。原、被告未簽訂過書面勞動合同。
2020.02.11
雙方經協商通過電子郵件形式最終確定了勞動合同的基本內容，約定了合同期限自2020年1月13日至2023年1月12日，試用期為三個月，并約定了基本工資及績效工資，試用期工資按上述標準的80%計算。
2020.04.07
被告電話通知原告解除雙方的勞動關系。
王某向上海市奉賢區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱奉賢區(qū)仲裁委）申請勞動仲裁，要求被告支付2020年4月1日至2020年5月11日的工資、違法解除勞動關系的賠償金及未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額等。
奉賢區(qū)仲裁委裁決支持了王某的部分工資差額及違法解除勞動關系的賠償金，駁回王某未簽訂勞動合同雙倍工資差額的請求。
王某對仲裁裁決不服，向上海市奉賢區(qū)人民法院（以下簡稱上海奉賢法院）提起訴訟，要求被告支付：
1
2020年4月1日至2020年5月11日的工資20,156.30元；
2
違法解除勞動關系的賠償金12,800元；
3
2020年2月13日至2020年3月31日未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額20,450.57元。
上海奉賢法院經審理認為，本案的爭議焦點為：
01
勞動關系解除的時間。
02
被告是否應當支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。
對于爭議焦點一：
勞動關系的解除以當事人一方作出解除勞動關系的意思表示并到達對方時發(fā)生效力。2020年4月7日，被告主管與原告的通話中，表達出“要原告另外找工作，不要去上班了，之后會有人事與原告落實解除合同的事宜”的意思表示，由此可以看出，被告當時已有解除勞動關系、并與原告進行協商的意愿。
故被告的單方面解除勞動關系的意思表示已經送達生效，至于之后雙方未能就勞動關系解除事宜進行協商一致并不影響解除的效力。故雙方的勞動關系已經于2020年4月7日解除。
對于爭議焦點二：
勞動者已經實際為用人單位提供勞動，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。
原、被告均確認自入職起，雙方就對勞動合同內容進行磋商，直至2020年2月11日確認了合同的基本內容。之后因疫情原告一直居家辦公，也不存在原告主動要求簽訂書面勞動合同被告不予配合的情形，故上海奉賢法院認為被告具有與原告簽訂勞動合同的意愿，不存在不簽訂勞動合同的惡意，故對原告要求被告支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的訴訟請求，上海奉賢法院不予支持。
最終，上海奉賢法院判決被告支付原告王某2020年4月1日至2020年4月7日的工資2,942.53元以及違法解除勞動關系的賠償金12,800元，駁回了原告的其余訴請。
只要未簽訂書面勞動合同就要支付雙倍工資差額嗎？
答：不一定。勞動者已經實際為用人單位提供勞動，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。若用人單位已盡誠實磋商義務，勞動者仍然拒絕簽訂勞動合同的，用人單位應及時終止勞動關系，無需支付勞動者雙倍工資差額。
02
受疫情影響，勞動者一直居家辦公，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，如何處理？
答：用人單位因受疫情或疫情防控措施影響，客觀上無法與勞動者及時訂立或續(xù)訂書面勞動合同的，可與勞動者協商一致采用電子形式訂立或續(xù)訂勞動合同，或通過協商等方式合理順延訂立或續(xù)訂書面勞動合同的時間。勞動者以用人單位實際未與其訂立或續(xù)訂書面勞動合同為由，請求用人單位支付相應期間未訂立或未續(xù)訂書面勞動合同雙倍工資差額的，不予支持。
03
未簽訂書面勞動合同雙倍工資的起算時間？
答：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應立即與勞動者補訂書面勞動合同。
04
未簽訂書面勞動合同雙倍工資的計算基數？
答：勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第十八條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。如按《勞動合同法》第十八條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低于本市月最低工資標準。
05
勞動合同期滿后，用人單位如何正確處理與勞動者的勞動關系？
答：勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。一般情況下，為使勞動者對原勞動合同到期后是否續(xù)訂有合理預期，以便提前準備再就業(yè)等，用人單位應當基于誠實信用原則在原合同到期前的合理期間內通知勞動者，協商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同事宜。
法條索引
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
