編者按:

    現(xiàn)在HR圈里最熱鬧的就是“分拆人力資源部”的爭論了，這個(gè)爭論的本質(zhì)是人力資源部在人才、領(lǐng)導(dǎo)力等人才管理工作上不盡如人意。鑒于此，北森員工繼任和發(fā)展系統(tǒng)的產(chǎn)品經(jīng)理吳齊元，提供了看待此問題的另外一個(gè)視角：暫且不討論分拆與否的形式問題，先解決人力資源管理到人才管理的工作實(shí)質(zhì)的轉(zhuǎn)變。

    著名的人才管理研究機(jī)構(gòu)Bersin新近在一次調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，90%的企業(yè)計(jì)劃在將來的18個(gè)月里替換掉現(xiàn)有的傳統(tǒng)HCM（Human Capital Management）系統(tǒng)（國內(nèi)稱eHR系統(tǒng)），取而代之的是TMS（Talent Management Software）系統(tǒng)。

    無獨(dú)有偶，上個(gè)月拉姆?查蘭在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了一篇名為《分拆人力資源部》的文章，戳中了HR的傷心處，也引起了非常熱烈的討論，我看過的就不下5篇。大多回應(yīng)者都認(rèn)為拉姆?查蘭提議的把人力資源部分拆為向CFO匯報(bào)的人力資源行政部和向CEO匯報(bào)的領(lǐng)導(dǎo)力和組織發(fā)展部太過簡單粗暴，但是他們無一例外地都認(rèn)為當(dāng)前已經(jīng)到了人力資源轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，需要對(duì)人力資源工作進(jìn)行重新定位和組織。

    在過去的一二十年里，HCM系統(tǒng)是人力資源的好朋友，可以便捷地管理員工的人事檔案、考勤、薪酬、績效考核等。為什么越來越多的企業(yè)現(xiàn)在要將它替換掉？

    從人力資源管理的使命或目標(biāo)來講，拉姆?查蘭認(rèn)為，人力資源應(yīng)該“將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢”；而戴夫?尤里奇認(rèn)為，人力資源應(yīng)該幫助企業(yè)“打造優(yōu)秀的人才隊(duì)伍、領(lǐng)導(dǎo)力和組織能力”。其實(shí)不難看出，相比以前的人事管理或人力資源管理，現(xiàn)在要做的是進(jìn)行人才管理，使得人才能夠真正為企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。

    這對(duì)于人力資源的專業(yè)工具也提出了新的需求和挑戰(zhàn)，主要有以下三點(diǎn)：

首先，和“人事檔案”說拜拜，開始用“人才檔案”！

    我想起來一個(gè)HR朋友的經(jīng)歷。她三年前到國內(nèi)一家有名的連鎖零售公司任HRD，CEO告訴她計(jì)劃在未來兩年開35家新店，希望她提前準(zhǔn)備好店長人選，并且要求要盡可能是內(nèi)部候選人，以控制招聘成本和保證勝任度。她打開HCM系統(tǒng)，看到了每個(gè)人的檔案——合同、薪酬、學(xué)歷背景、就職經(jīng)歷、績效歷史等。誰在未來兩年里能夠勝任店長？完全無法判斷！怎么辦？

    不得已，她從系統(tǒng)中挑選了數(shù)名業(yè)績優(yōu)秀的現(xiàn)任店長，親自找他們做訪談，了解他們當(dāng)前的工作職責(zé)、最成功的經(jīng)歷和面臨的挑戰(zhàn)等，然后梳理出來店長應(yīng)該具備的能力清單，再去各地連鎖店找店長了解那些績優(yōu)員工平時(shí)在工作中的行為表現(xiàn)，對(duì)照著先前梳理的能力清單，便有了一個(gè)候選人名單，每過半年她又找店長了解這些候選人的業(yè)績結(jié)果和行為表現(xiàn)，調(diào)整候選人名單。于是在后來的兩年中每開一家新店，她都能提供3~4個(gè)候選人以供挑選。

    人才識(shí)別和培養(yǎng)需要一定的時(shí)間。但是大多數(shù)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)總是忙于業(yè)績目標(biāo)，只在需要用人時(shí)才希望人力資源能夠馬上提供又聰明又能干的員工。人力資源如何把“伯樂”的角色扮演好？沒有其他的辦法，只有平時(shí)多積累人才數(shù)據(jù)，在業(yè)務(wù)部門需要用人時(shí)應(yīng)用數(shù)據(jù)提供靠譜的候選人和參考意見。方能體現(xiàn)人力資源的業(yè)務(wù)性和價(jià)值感！

    “人才檔案”與“人事檔案”雖然僅一字之差，其內(nèi)容卻相差很多。人事檔案記錄了員工的薪酬、合同、學(xué)歷背景、就職經(jīng)歷、績效歷史等，代表了員工的過去，無法評(píng)估員工與目標(biāo)崗位的匹配程度，更無法預(yù)測員工的未來。人才檔案不僅包括員工的人事信息，還包括能力模型、員工的能力結(jié)果、潛力結(jié)果、職業(yè)興趣、優(yōu)劣勢及可能的職業(yè)發(fā)展路徑等與人事決策密切相關(guān)的信息。

    HCM系統(tǒng)只記錄了員工的人事檔案，而TMS系統(tǒng)記錄了員工的人才檔案，能夠?yàn)槿耸聸Q策提供詳盡而有用的信息。

其次，和“記錄式系統(tǒng)”說拜拜，開始用“參與式系統(tǒng)”！

    我看到的人力資源都是非常勤勞肯干、認(rèn)真好學(xué)的人，說他們?cè)诠ぷ髦袊I心瀝血絕不為過，不過是希望能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展帶來價(jià)值。但是，人力資源的價(jià)值仍然受到質(zhì)疑，才會(huì)有諸如“分拆人力資源部”、”不設(shè)人力資源部行得通嗎”，甚至“我們?yōu)槭裁从憛捜肆Y源”的言論。

    可是實(shí)際上，人才管理的主角應(yīng)該是誰？人才管理的主角應(yīng)該是管理者和員工，人力資源只是人才戰(zhàn)略的框架師！問題是，如何讓管理者和員工真正參與進(jìn)來？

    讓管理者參與進(jìn)來的關(guān)鍵是讓他們認(rèn)同評(píng)估和發(fā)展下屬是他們的職責(zé)，并且給他們提供簡單而有效的工具。在麥當(dāng)勞，所以的經(jīng)理都是“人才經(jīng)理（people manager）”：每個(gè)經(jīng)理的KPI必須要有與人才相關(guān)的內(nèi)容，每個(gè)經(jīng)理在晉升之前都要上人力資源管理的相關(guān)課程，每個(gè)經(jīng)理都要參加《職業(yè)生涯》培訓(xùn)課程以幫助自己和下屬做職業(yè)規(guī)劃。人力資源只是整個(gè)人才資源的架構(gòu)師和平時(shí)的專業(yè)支持者。

    讓員工參與進(jìn)來的關(guān)鍵是讓他們有參與感，并且認(rèn)識(shí)到人才管理與自己的利益息息相關(guān)。

    HCM系統(tǒng)是一種“記錄式系統(tǒng)”：HR每年例行地整理并更新員工的合同、薪酬福利和人事信息等，管理者和員工例行地填寫績效考核。對(duì)于HR、管理者和員工來說，它只是不受歡迎的發(fā)送任務(wù)的工具，收到相關(guān)的任務(wù)通知都讓人感覺非常沉重，唯恐避之不及，真的很難愛上它！

    而TMS系統(tǒng)是一種”參與式系統(tǒng)“，有助于增加管理者和員工的參與度。舉個(gè)例子，在北森的目標(biāo)管理系統(tǒng)中，管理者把目標(biāo)層層分解給各級(jí)下屬，連基層員工也可以通過級(jí)聯(lián)了解自己對(duì)于CEO目標(biāo)的支撐作用，從而感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值；在北森繼任管理系統(tǒng)中，每個(gè)管理者每年都可以通過人才盤點(diǎn)參與員工的業(yè)績考核、能力360度評(píng)估和人才測評(píng)結(jié)果，評(píng)估員工的能力等級(jí)、潛力等級(jí)、優(yōu)劣勢項(xiàng)和發(fā)展建議，從而承擔(dān)起評(píng)估、識(shí)別和發(fā)展下屬的職責(zé)，不僅為團(tuán)隊(duì)績效的達(dá)成提供足夠的能力保證，也為未來的人才供應(yīng)提前識(shí)別和培養(yǎng)發(fā)展有潛力的員工。TMS系統(tǒng)友好的交互便得它的學(xué)習(xí)成本極低，游戲化的設(shè)計(jì)更能增強(qiáng)管理者和員工的參與度！

最后，和“安裝軟件”說拜拜，開始用“云計(jì)算”！

    在成本方面，調(diào)研發(fā)現(xiàn)人力資源部的開支僅為薪酬總額的1~3%，但有時(shí)候仍然會(huì)受到挑戰(zhàn)甚至是質(zhì)疑。這與前面提到的人力資源價(jià)值體現(xiàn)有關(guān)。昨天我參加了一個(gè)HR研討會(huì)，有一個(gè)HR介紹說：在他們公司，任何一項(xiàng)開支都要嚴(yán)肅地論證其必要性，并且要求在短時(shí)期內(nèi)證明其有效性，不然就很可能申請(qǐng)不下來；也只有證明了其有效性，后續(xù)的項(xiàng)目投入才可以循序漸近地慢慢地投入。這表明，由于成本控制，人力資源工具的采購也要重點(diǎn)考慮成本因素和性價(jià)比，需要有計(jì)劃、有策略地開展。

    另一方面，商業(yè)環(huán)境唯一不變是就是它一直在變化，以后還將變化得越來越快。相對(duì)應(yīng)地，業(yè)務(wù)變化也越來越快。據(jù)某家著名電商高管介紹，他們的一個(gè)事業(yè)部在短短的兩個(gè)月里重組了3次。不管是HCM系統(tǒng)還是TMS系統(tǒng)，它們都只是工具，都要為業(yè)務(wù)服務(wù)。商業(yè)環(huán)境的快速變化和業(yè)務(wù)的快速變化對(duì)人力資源工具的靈活性也提出了更高的要求。

    HCM系統(tǒng)大多是安裝軟件，成本高、實(shí)施周期長成為企業(yè)實(shí)踐中的很大障礙。曾經(jīng)不止一位HR告訴我，他們的HCM實(shí)施歷經(jīng)兩年甚至更長時(shí)間，天天加班吃盒飯，眼看著快要實(shí)施完了，公司的業(yè)務(wù)流程卻發(fā)生了重大變化，不得不繼續(xù)夜以繼日地加班，重新梳理和配置，浪費(fèi)了很多的人力成本和時(shí)間成本！

    TMS系統(tǒng)大多是“云計(jì)算”，通俗的說法就是“在云端”。云計(jì)算通常：1）采用SaaS模式，按年收費(fèi)，省去了一次為終身應(yīng)用所要付出的高昂費(fèi)用，而且供應(yīng)商為了持續(xù)合作，還會(huì)提供周到的售后服務(wù)，幫助客戶成功；2）強(qiáng)大的自定義功能可以快速地完成配置和實(shí)施，極大地縮短了實(shí)施周期，如果業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，也無需投入額外的人力成本或時(shí)間成本；3）應(yīng)用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在平板電腦、手機(jī)上均可以便捷地登錄到整合了各種業(yè)務(wù)流程的App，隨時(shí)隨地都可以進(jìn)行人才管理！

    為了應(yīng)對(duì)“微信”的快速變化，北森招聘管理系統(tǒng)竟然組織了一個(gè)專門團(tuán)隊(duì)，只做微信功能的開發(fā)。讓我驚訝的是，新功能在上線后兩周內(nèi)，就能夠普及到60%的客戶。云計(jì)算充分發(fā)揮了互聯(lián)網(wǎng)的力量：“快”，這不是安裝版軟件所能夠比擬的。

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    真的要分拆人力資源部嗎？這個(gè)部門不管是分拆還是更加整合，人才管理已成必然，隨之而來的是人力資源管理軟件需要更新?lián)Q代了。據(jù)著名的研究機(jī)構(gòu)Gartner在7月份的報(bào)告中稱，當(dāng)前人才管理解決方案的市場容量為33億美元，并且正在以每年10%的速度增長，這表明了TMS市場巨大的市場前景，也預(yù)示市場上將有越來越多好用的TMS系統(tǒng)可供選擇。人力資源的春天即將到來！

    來，快對(duì)HCM系統(tǒng)說拜拜，跟TMS系統(tǒng)說“Hi”！