前段時間明星陳赫和前妻許婧的離婚事件，讓大家都在感嘆：不敢再愛了。兩人長跑14年的感情，在婚后一年半便各奔東西。這個事例很生動地說明，在一起多久也好，男才女貌也好，這些條件都只能讓我們猜得到開始，卻無法預判結局。夫妻關系如是，企業(yè)和員工的關系又何嘗不是這樣？
專家表示，提前下手顯示了企業(yè)對人才的重視，也體現(xiàn)了經濟發(fā)展對人才的需求，“搶人”的手段不只是要靠加錢，更要讓員工感受到全方位的歸屬感，在一定的收入基礎上，“搶人大戰(zhàn)”已經變成“搶心大戰(zhàn)”。
怕影響工作，一些公司會明文規(guī)定同事間不允許談戀愛，可重慶石橋鋪一家科技公司卻鼓勵辦公室戀情。該公司策劃部主管周奕晴稱，公司鼓勵辦公室戀情不是說說而已，還形成了規(guī)定：“員工入職時，我們就會明確告訴他（她），將自己的男（女）友介紹進來工作，獎勵200元；如果成功領證，每人還會獎勵200元。”公司品牌總監(jiān)周波稱，目前，公司公開戀情的共有4對?！白鳛槠髽I(yè)，除了按時發(fā)放薪酬，更應該關注到員工的各個方面，比如個人情感和需求等?！?/div>
為員工訂購車票
某韓資企業(yè)人力資源部主管崔先生表示，企業(yè)已經提前為生產線員工訂購了春節(jié)期間來回的車票，免去了員工自行買票的困擾，還特別安排專車接送。此外，企業(yè)還在車站處設置人力招募服務站，為的是過完春節(jié)后讓大部分工人能“原路返回”。
購買最新的游戲機
考慮到春節(jié)前后是員工離職的高峰期，近日重慶一家軟件公司的老板買了100臺最新的游戲機XBOX ONE發(fā)給公司員工——這些游戲機價值近38萬元。
以舊帶新給提成
一些企業(yè)通過讓員工給朋友寄新年賀卡的方式，讓員工介紹新人，這些新年賀卡上除了新年祝福之外，還寫明了企業(yè)招工的待遇，如果介紹成功，員工可以獲得獎勵。某臺資企業(yè)負責人介紹說，現(xiàn)在公司的海外訂單還在猛增，今年要繼續(xù)擴大產能，為了保證人力配備，除了到外省招工之外，公司還會在春節(jié)之后增加10%的薪資；同時，如果老員工帶同鄉(xiāng)過來，對老員工有500元的獎勵，新員工有1000元安家費；只要員工愿意春節(jié)期間留下來加班，除了法律規(guī)定的加倍工資外，還有除夕宴、大紅包等一系列實實在在的驚喜。
為員工辦大學
“自成立以來，就幾乎沒有缺工現(xiàn)象。”楷模家居人力資源部負責人說。留人要留心，留心的根本就在于以人為本。楷模家居成立了楷模大學，目前吸引160名員工就讀，畢業(yè)領取證書后，三年8000元的學費將由公司全部報銷。另外，公司還為員工解決了子女讀幼兒園的問題。
鎮(zhèn)街幫企業(yè)招聘
今年廣東東莞厚街鎮(zhèn)招工需求共計約1.5萬人，需求較大的企業(yè)集中在制鞋、家具及電子產業(yè)。為做好春節(jié)后企業(yè)招聘工作，該鎮(zhèn)人力資源分局準備在春節(jié)前編印《厚街求職黃頁》向返鄉(xiāng)農民工派發(fā)，指導員工節(jié)后回厚街有序求職，并吸引更多外來務工人員到厚街鎮(zhèn)求職。值得一提的是，今年該鎮(zhèn)還將在赤嶺、三屯等10個社區(qū)打造企業(yè)招聘一條街，整合優(yōu)化企業(yè)和求職者的需求資源。
你
給不了我想要的
某大型教育企業(yè)，創(chuàng)業(yè)時充滿了開放平等的氛圍，大家一派理想主義奮斗者模式，雖然吃糠咽菜，但是其樂融融，員工每天在企業(yè)里討論到半夜，下班時還兩眼放光，覺得自己可以“改變整個世界”。后來企業(yè)做大了，通過資本運營掙得越來越多，但優(yōu)質員工卻大量流失，究其原因，離職員工遺憾企業(yè)“現(xiàn)在就知道賺錢了”。
就這個教育企業(yè)而言，如果你問離職員工，是否真正愛過公司，他們的回答肯定是“愛過”。但為什么不再愛？那是因為“你給不了我想要的?！币虼耍私鈫T工真正想要什么，才是解決離職問題的關鍵所在。
那么，員工到底要什么？這個問題確實不好回答。且不說不同的員工原本就有不同的需求，就是同一個員工在不同階段的追求也有變化，但有一點是肯定的：錢不是唯一的選擇。
員工最想要什么－－
根據近年員工離職的調查數(shù)據可以發(fā)現(xiàn)，員工的訴求已經從單純的薪酬向“工作環(huán)境”“晉升空間”等方面轉移。這里的工作環(huán)境包含了企業(yè)文化、價值理念、未來發(fā)展等諸多軟性條件，說明組織本身的“價值觀”與員工個人需求的契合度在企業(yè)留人過程中變得至關重要。鑒于此，北森研發(fā)的人員適配模型，后來在原有的崗位匹配和團隊匹配的基礎上，加入了組織匹配這一要素，形成了如今的人員適配鐵三角模型。
在這個全新的鐵三角模型里，針對組織匹配這一維度，北森提出了全新的工作價值觀分析模型。該模型利用個人需求的個體—群體傾向性，以及物質—非物質傾向性，將人的工作價值觀分為四大類，分別是：注重個體需求和非物質需求的自我實現(xiàn)型、注重個體需求和物質需求的自尊型、注重群體需求和非物質需求的社會型，以及注重群體需求和物質需求的生理安全型。
每一類價值觀都對應著三條具體的衡量指標，共計覆蓋了12個員工“最想要”的價值需求點。通過一套科學的測試題目，企業(yè)可以更加準確地定位員工個體的價值取向，從而幫助企業(yè)在透徹了解員工價值觀與組織價值觀的匹配程度的基礎上，實施正確的員工激勵，最終減少核心員工的離職。
聽他說
留人的關鍵是用人
廣州亮節(jié)電子科技有限公司CEO阿里巴巴云計劃導師廖復河
很多人經常說招人難招，我覺得不然，最關鍵的是招人的人本身不知道要聘用什么樣的人，標準是什么，找這個人來具體做什么。
舉個例子，小明公司因發(fā)展的需要要添加店面銷售人員。
現(xiàn)狀：店面銷售有3人，其中主管的銷售業(yè)績占了70％，另外2個占了30％。團隊發(fā)展受到威脅。
目標：找一個人做主管的助理，挖深主管現(xiàn)有客戶的深度。
要求：能吃苦耐勞；有耐心；樂意在店面工作；活潑開朗；會基本電腦操作；初中畢業(yè)或者高中畢業(yè)即可。女性優(yōu)先。
崗位工作：協(xié)助主管開單；整理出貨單據；協(xié)助主管跟蹤部分小客戶，讓主管能重點拿下優(yōu)質客戶；在主管休息時能基本接手工作。
當這些標準和要求非常清晰時，就好辦了。于是，小明隨時隨地都有了找人的意識。一次，小明突然看到一個他過去雖然認識但是從未深聊的女孩（這個女孩初中畢業(yè)，在社會工作幾年了），發(fā)現(xiàn)這個女孩很開朗，也很活潑，而且特別自信。小明立刻找了個機會，了解到她目前從事的工作以及待遇等，也和她分析自己公司的現(xiàn)狀，以及公司的發(fā)展前景。因為小明對未來的信心以及對工作分析的到位，這個女孩動了心。她來到小明的公司，從主管助理做起，半年后獨立做業(yè)務，1年后做上了主管，收入達到8000－10000元／月。這個女孩做得很開心，公司也得到了發(fā)展。
留人的方法千萬種，但是最終歸結如何用人。任何一個人到一家公司的目的無非兩種，一是可以有好的發(fā)展；二是有好的收入。所以根據雇用人的要求，如果能把人才放到適當?shù)奈恢蒙?，然后有效地授權給他，讓他在崗位上得到充分的歷練。如此，聘用者得到了發(fā)展，自然也會更加用心工作，并會和公司共同發(fā)展。
小明深諳其中的道理，他每招一個人，都想清楚了要把這個人放到哪個崗位，做什么工作，做到哪個程度。然后很自信地告訴對方，如果你都能照做，3個月會是怎樣的狀況，半年后會是怎樣的狀況，一年后收入又是怎樣的狀況，并且通過培育確實做到了。目前小明的公司人員穩(wěn)定，發(fā)展順暢。
總的來說，留人難、招人難已經出現(xiàn)變化。招人方面從原來的注重體力勞動者，轉向了有一定技術要求的工種，而留人方面也開始臨時“抱佛腳”，轉變?yōu)槠綍r就“燒香”，不再單純以薪資待遇吸引人才。
所以，在企業(yè)深刻體會到薪資不是招人、留人的唯一做法后，開始改進方法，改善員工工作環(huán)境、提供人性化后勤服務，這一切都體現(xiàn)出企業(yè)在人力資源管理方面的進步。同時，留住員工的過程其實也是建設企業(yè)文化、讓企業(yè)更加成熟的過程。
