1.認真站好最后一班崗 這是一種職業(yè)化素養(yǎng)，認真把自己最后的工作收尾完成，可以獲得周邊同事的認可和好評；同時也會給大家留下職業(yè)化的印象； 如果是研發(fā)或創(chuàng)新的崗位，也可能最后的努力起到意想不到的結(jié)果，也許突破了一個新的技術(shù)難點或取得新的收獲；...[全文]
我們先來解釋一下寬帶薪酬的概念：就是在設(shè)計組織內(nèi)用少數(shù)跨度較工資范圍代替原數(shù)量較工資級別跨度范圍原十幾甚至二十幾、三十幾薪酬等級壓縮幾級別取消原狹窄工資級別帶工作間明顯等級差別同每薪酬級別所應(yīng)薪酬浮范圍拉形種新薪酬管理系統(tǒng)及操作流程寬帶帶意指工資級別寬帶則指工...[全文]
職場中的人分很多種，我們將每一類人統(tǒng)稱為“族”。今天小編給大家講講在臺灣地區(qū)特別流行的職場人士劃分，看看你們有沒有躺槍吧～小編已經(jīng)中槍好幾個，你們也來試試！ 1.御宅族 御宅原指熱衷且博精于動漫及電腦游戲的人，而現(xiàn)在一般泛指熱衷于某種次文化...[全文]
我有一個朋友在一家家居公司做招聘，這家公司規(guī)模不大，大概三四十人的樣子，但是她的朋友圈卻一直在發(fā)招聘信息。一次我問她，你們公司是要擴大規(guī)模嗎？為什么一直再做招聘？ 她說，公司留不住人，員工沒有幸福感，大部分人都是把公司當做跳板，來這里積累一下經(jīng)驗就走...[全文]
一般而言，公司的績效考核流程為先由部門負責人評分，再由人力資源部根據(jù)整體表現(xiàn)打分，這兩項分數(shù)基本上決定了員工的績效考核成績，也會直接影響到員工的薪資。 想法都是好的，但運行起來總會有諸多問題，總體而言，就是當人情遇上規(guī)則，部門負責人開始護短，給部門成...[全文]
企業(yè)需要有才能的人，但是有才能的人德行不好，對于企業(yè)來說就是很大的危機?？扇绻鸋R招到的人只有德無才，對于企業(yè)來說也不是好事。這無疑對人力資源從業(yè)者的招聘加大了難度，需要HR平衡德與才之間的平衡。 HR希望找到德才兼?zhèn)涞娜?，但這種完人基本是可遇不可求...[全文]
生活在職場中，如果你不夠優(yōu)秀，還總是挑三揀四。那么你可能就要面對被領(lǐng)導(dǎo)勸退的可能。職場員工被領(lǐng)導(dǎo)勸退該如何應(yīng)對？領(lǐng)導(dǎo)讓你走的辦法有很多種，被逼離職的話，作為員工的你還是要了解一些套路比較好。 員工不主動離職，企業(yè)要背負很大的成本以及代價，在職場生活我...[全文]
從人力資源管理的延續(xù)性來講，領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)要呈現(xiàn)一定的梯隊型，才能確保單位的管理持續(xù)而穩(wěn)定，老干部一旦退下，新干部能夠頂?shù)蒙?，才不至于出現(xiàn)管理脫節(jié)、工作斷層。 在發(fā)掘、培養(yǎng)后備干部上，HR要有一雙火眼金睛，要善于當伯樂，能夠及時地發(fā)現(xiàn)哪些年輕員工具...[全文]
據(jù)每年統(tǒng)計：從1980年起，對自己的工作感到滿意的人數(shù)開始不斷下滑。經(jīng)歷了2010年的經(jīng)濟蕭條后，該數(shù)據(jù)跌到了最低點。不到半數(shù)的美國公民表示喜歡自己的工作。那么，導(dǎo)致我們不喜歡自己工作的主要原因是哪幾個呢？ 1.工資 從前至今，工資低一直都...[全文]
老板要求人力資源部門控制成本，節(jié)省開支，員工跟人力資源部門哭窮，想讓人力資源部門向老板進進言，漲漲工資。一個弄不好，就容易受夾板氣，HR本人當然也想漲工資，但同時，HR是老板的參謀和管家，不能任性。為了不受夾板氣，人力資源部門應(yīng)該探索方式方法去制定人力資源政策...[全文]
如果你還不知道該怎么樣才稱得上“專業(yè)”，至少先別讓自己看起來很隨便！ 職涯規(guī)劃顧問公司HumanWorkplace執(zhí)行長、人資專家黎茲·瑞安說，大家對于專業(yè)的標準不一，有人認為是“能做到自己的義務(wù)”，也有人覺得是“舉止正式合宜”，不論哪一種都還是過于...[全文]
風行全球一百多年的可口可樂公司是全世界最大的飲料公司?？煽诳蓸吩诖蟊娍磥硪恢笔且患液苣贻p很有活力的品牌，它所代表的不僅僅是一種飲品，似乎更是一種生活方式。 其實，真正促使這個品牌百年屹立不倒的魔力就藏在它的創(chuàng)新型的人力資源管理中。 一、傳統(tǒng)...[全文]
又到了一年一度的調(diào)薪日了，李超同學(xué)信心滿滿的到人力資源部領(lǐng)取調(diào)薪通知單，但是人力資源部同事告訴他這次漲薪名單中并未有他，看著他滿臉震驚不可思議的樣子，我和薪酬同事把他請到了會議室。 李超同學(xué)說去年一年他幾乎沒有任何的休息日，一個月工作28天，節(jié)假日更...[全文]
頭腦風暴會實際上并無用處，這一點已不再是什么秘密。我們都曾參加過頭腦風暴——一整天的會議使人感覺遲鈍、思想開小差，并且這會鼓動某些讓人難以忍受的萬事通胡謅海侃。 不過，放棄頭腦風暴就如同在砸了自己的拇指后把錘子扔掉一樣（也就是說，那通常不是錘子的錯）...[全文]
任何枯燥的工作都會抑制員工的工作熱情，從而使得工作效率低下，最后陷入死循環(huán)，而人力資源管理應(yīng)該更加具有游戲性，如此，員工才會在工作中找到樂趣，然后改變行為。 在互聯(lián)網(wǎng)+時代下，員工更喜歡有趣的工作，希望參與管理，希望得到認可，希望有透明簡化的環(huán)境以及...[全文]
勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀50年代初。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。而勝任素質(zhì)方法則能夠有效地預(yù)測實際工作中業(yè)績有效人員的有效方法，也是優(yōu)秀人員選拔的方法。勝任素質(zhì)模型開發(fā)與應(yīng)用是當前人力資源管理領(lǐng)域中的熱點問題。然而，這項舶來技...[全文]
不少職場老板們明白，把一切東西抓在手里是不可能的。為了工作更好地展開，將權(quán)力下放是必然的選擇，可是如何放權(quán)確實老板們頭疼的問題。 1.關(guān)鍵權(quán)力不能放 古代皇帝被權(quán)臣謀朝篡位，其根本原因是把不該放的權(quán)力交托給某一個人。比如王莽、曹操，掌握了朝...[全文]
1.潛力成為識人新標準 人才識別經(jīng)過了不同階段，最早選拔的標準多與體能相關(guān)。后來，智力、經(jīng)驗和業(yè)績成為標準。20世紀80年代，人才識別的新標準變?yōu)槟芰?，直到今天依舊盛行。 如今，我們剛進入識別人才的第四個時代，潛力成為重中之重。如今的商業(yè)環(huán)...[全文]
世界上沒有十全十美的人，不論你做的出色或者失敗，總有人喜歡，也有人反感。生活中尚且如此，何況是職場呢？不管你現(xiàn)在的工作是幸運還是糟糕，也不管你和你領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系密切或者生疏。下面這三種職場人的做法一定不要出現(xiàn)在自己身上，因為這些做法會讓領(lǐng)導(dǎo)很反感。 第一...[全文]
企業(yè)的績效考核從來不是什么容易的事情，這涉及到利益分配……有人說有那么難嗎？老板按照自己的意思來不就可以了嗎，如果真這么簡單HR就不愁了，下面來為大家分享一些績效考核的難點。 1.利益的分割 績效與薪酬、獎金掛鉤，直接關(guān)系到員工個人收入，員...[全文]