面對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)危機(jī)、國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩的大環(huán)境；以及醫(yī)藥領(lǐng)域中的“新醫(yī)改”方案的出臺(tái)；大批的醫(yī)藥類(lèi)生產(chǎn)企業(yè)、經(jīng)銷(xiāo)商、零售業(yè)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等都面臨著一次空前的大變革，與此相對(duì)應(yīng)的是，人才整合和吸納也成為了近期業(yè)界議論的熱門(mén)話(huà)題。甚至有人認(rèn)為現(xiàn)在正是醫(yī)藥企業(yè)大舉吸引、儲(chǔ)備人才的時(shí)候，但筆者認(rèn)為，在新政環(huán)境下的醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略更應(yīng)做好微觀戰(zhàn)術(shù)的安排。

比如，在新的醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，醫(yī)藥企業(yè)的人才資源戰(zhàn)略就應(yīng)該采取“廣網(wǎng)羅、慎挑選、精儲(chǔ)備”的原則。

　　“廣網(wǎng)羅”是指醫(yī)藥企業(yè)在當(dāng)前國(guó)際、國(guó)內(nèi)大經(jīng)濟(jì)環(huán)境，以及“新醫(yī)改”背景下的微觀市場(chǎng)環(huán)境下，醫(yī)藥行業(yè)正面臨大重組、大洗牌，而企業(yè)減員、技術(shù)更新、微利時(shí)代的到來(lái)、“醫(yī)改”后未知的遠(yuǎn)景、新人才、新資本加盟醫(yī)藥行業(yè)等等因素，都會(huì)對(duì)醫(yī)藥企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略上產(chǎn)生重大影響，行業(yè)內(nèi)的各類(lèi)人才也正面臨著個(gè)人職業(yè)生涯需要一次大的重新規(guī)劃，甚至有的醫(yī)藥人對(duì)個(gè)人前景產(chǎn)生恐慌，比如中小型醫(yī)藥企業(yè)的各類(lèi)人才、中小型研發(fā)公司的科研人才、中小型商業(yè)公司的商務(wù)人才、單體藥店的零售及管理人才、醫(yī)藥代理商銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)和經(jīng)營(yíng)管理人才、帶“金”銷(xiāo)售隊(duì)伍的銷(xiāo)售和管理人才等等。這些就為醫(yī)藥企業(yè)在新時(shí)期的人才戰(zhàn)略提供了廣網(wǎng)羅優(yōu)秀人才的可能，比如企業(yè)可以通過(guò)提高招聘頻率、擴(kuò)大招聘規(guī)模和范圍、提供更多領(lǐng)域的職位、使用更多的媒介手段等等，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的“廣網(wǎng)羅”。 織夢(mèng)好，好織夢(mèng)
　　“慎挑選”是指這幾年醫(yī)藥領(lǐng)域里由于過(guò)度的市場(chǎng)化，造成了進(jìn)入行業(yè)的門(mén)檻降低而人才素質(zhì)也降低的狀況，尤其是醫(yī)藥企業(yè)的臨床銷(xiāo)售隊(duì)伍的整體素質(zhì)與九十年代相比，這種差異顯得更為突出。所以，醫(yī)藥企業(yè)在這次人才重新整合的過(guò)程中，由于有了更大的選擇空間，可以通過(guò)遵循謹(jǐn)慎選擇的原則，人力資源部門(mén)甚至要向“專(zhuān)業(yè)獵頭公司”學(xué)習(xí)，借助于現(xiàn)代科學(xué)的人才測(cè)評(píng)手段，充分做好對(duì)人才的調(diào)查、測(cè)評(píng)、面試、篩選、考核、試用等工作，來(lái)提高加盟企業(yè)的人才整體質(zhì)量。
　　“精儲(chǔ)備”是指醫(yī)藥企業(yè)可以大量?jī)?chǔ)備人才信息，而精儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，由于“新勞動(dòng)法”及“社會(huì)保障法”等用人法規(guī)的執(zhí)行，對(duì)企業(yè)的用人提出了更高的規(guī)范要求，也由此使醫(yī)藥企業(yè)的用人成本增加，所以，對(duì)人才的“實(shí)體”儲(chǔ)備就更要謹(jǐn)慎，不能為儲(chǔ)備而儲(chǔ)備，而對(duì)真正意義上的優(yōu)秀人才采取“養(yǎng)兵三日”的儲(chǔ)備和培養(yǎng)策略，對(duì)有實(shí)力和發(fā)展前景比較明朗的醫(yī)藥類(lèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也不失為一個(gè)很好的人力資源管理的戰(zhàn)略決策。

在新政環(huán)境下，醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該招聘人才應(yīng)該堅(jiān)持什么原則？

　　第一，在人才招聘方面，醫(yī)藥企業(yè)首先應(yīng)該堅(jiān)持“人才招聘要與組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)相符合、相匹配”的原則，即“人才實(shí)用”的原則，就是說(shuō)按需招聘，對(duì)每個(gè)崗位應(yīng)該先做好“生產(chǎn)力”分析，比如招聘前企業(yè)可以先反發(fā)問(wèn)自己，這個(gè)崗位是否可以不設(shè)？或是否可以由其他部門(mén)或其他崗位來(lái)完成？切莫掉進(jìn)人才儲(chǔ)備的陷阱里，美其名叫“人才儲(chǔ)備”，實(shí)則可能成了“成本”浪費(fèi)。
　　第二，醫(yī)藥企業(yè)要堅(jiān)持“實(shí)戰(zhàn)能力為先”的原則，在新的醫(yī)藥形勢(shì)下，人才市場(chǎng)偏向于買(mǎi)方市場(chǎng)，醫(yī)藥企業(yè)有了更大的挑選余地，招聘來(lái)的人員的真實(shí)工作能力，所能帶來(lái)的資源的多少就要成為選擇人才的首要條件，比如可以通過(guò)設(shè)置試用期或適度延長(zhǎng)試用期、崗位由低到高進(jìn)階循序漸進(jìn)的使用；薪酬設(shè)置可以借鑒“年功序列”的方法；高端人才還可以采取期權(quán)激勵(lì)等手段來(lái)達(dá)到企業(yè)對(duì)人才的考察和激勵(lì)的目的。
　　第三，要堅(jiān)持“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，培養(yǎng)好”的原則，企業(yè)招聘中的“拿來(lái)主義”、“空降兵”的做法往往會(huì)有很大的企業(yè)文化之間的差異，如果人才招進(jìn)來(lái)而不做文化的矯正、崗位技能的培訓(xùn)和觀念洗腦教育，那么這種文化差異就有可能對(duì)整個(gè)組織產(chǎn)生破壞力，所以，規(guī)范、長(zhǎng)期的培訓(xùn)教育計(jì)劃是不可或缺的。 織夢(mèng)內(nèi)容管理系統(tǒng)

醫(yī)藥企業(yè)如何作好核心員工的人力資源管理以持續(xù)提高他們的能力和水平？

　　對(duì)于核心員工的人力資源管理方面，醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該做好以下幾件事：
　　第一，對(duì)核心員工要做好的培訓(xùn)和再教育的工作，不斷地完善他們的知識(shí)體系。比如新技術(shù)、新觀念的學(xué)習(xí)和實(shí)踐；新管理理論、新方法、新工具的應(yīng)用；另外醫(yī)藥企業(yè)還要把核心員工的培養(yǎng)計(jì)劃“常態(tài)化”、“制度化”，這樣才可以保證核心員工的能力和水平的進(jìn)一步提高。
　　第二，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃。比如人力資源部門(mén)可以通過(guò)安排輪崗、外派、帶徒、提升晉級(jí)等手段，來(lái)幫助核心員工做好其在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。在為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，人力資源部門(mén)或高層領(lǐng)導(dǎo)要定期或不定期地要與核心員工進(jìn)行面談，了解他們的真實(shí)想法、建議和要求。 內(nèi)容來(lái)自
　　第三，做好對(duì)他們的激勵(lì)工作。比如通過(guò)完善薪酬進(jìn)階計(jì)劃、借鑒期權(quán)激勵(lì)、持股分紅、工作環(huán)境改善、家庭關(guān)懷、個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃、權(quán)威角色塑造等來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)核心員工的激勵(lì)。