在勞動關(guān)系管理中，勞動合同是一個重要的環(huán)節(jié)。大量的勞動爭議是因為訂立合同時沒有遵守《勞動法》的規(guī)定，導(dǎo)致在變更、終止、解除合同時產(chǎn)生勞動爭議。企業(yè)人力資源管理事務(wù)中“員工關(guān)系管理”越來越受到重視，而員工關(guān)系管理中有相當一大部分工作是關(guān)于勞動合同的。
　　在日常員工關(guān)系管理工作中，你承擔的更多是防火墻，還是滅火器的角色？要做到未雨綢繆，首先就要走出勞動用工的誤區(qū)。
　　誤區(qū)一
　　規(guī)章制度出臺后即能約束員工
　　企業(yè)管理者都知道可以制定規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)經(jīng)營，約束員工的行為，于是幾乎每個企業(yè)都根據(jù)自身的需要出臺了大大小小或繁或簡的規(guī)章制度。那么，這些規(guī)章制度是否都能有效約束員工？許多企業(yè)認為當然可以，因為制定規(guī)章制度是法律賦予企業(yè)的權(quán)利，是用工自主權(quán)的重要內(nèi)容。但答案是否定的，因為法律賦予企業(yè)此項權(quán)利的同時，為了防止此項權(quán)利的濫用導(dǎo)致員工合法權(quán)益受損而設(shè)定了相應(yīng)的限制條件，這些限制條件主要包括三項：
　　1.規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行的法律法規(guī)、社會公德等相違背。
　　2.規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定，即企業(yè)制定規(guī)章制度必須要經(jīng)過職工大會或職工代表大會，至少是職工代表同意。
　　3.規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī)章制度出臺后要公開告知員工。

法律同時規(guī)定，以上三項條件缺一不可，如果企業(yè)制定的規(guī)章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據(jù)。而實踐中,此類有問題的規(guī)章制度比比皆是，這應(yīng)引起企業(yè)的高度重視。

　　誤區(qū)二
　　試用期內(nèi)簽訂試用期合同，不需繳納社會保險費
　　企業(yè)可以對新進員工設(shè)定試用期。許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動，防止被“套牢”，往往與試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動合同，或者只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種做法適得其反。
　　《勞動法》規(guī)定，企業(yè)與員工未簽訂勞動合同但存在勞動關(guān)系的，仍作為事實勞動關(guān)系受法律保護，而作為事實勞動關(guān)系，企業(yè)若要終止就必須提前30天通知員工并應(yīng)依法補償；法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，企業(yè)在試用期內(nèi)不與員工簽訂勞動合同或只簽訂試用期合同的做法，企業(yè)本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”。因此，此種做法不可取。
　　正確做法應(yīng)是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。此外，許多企業(yè)認為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社會保險費，其實不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。
　　誤區(qū)三
　　員工辭職需單位批準
　　或許是由于歷史的原因，目前許多企業(yè)和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批準。其實，這是一個很大的誤解?！秳趧臃ā芬?guī)定明確，員工辭職只需提前30天通知企業(yè)即可，沒有其他條件。
　　許多企業(yè)認為，如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業(yè)有未了的糾紛而企業(yè)又只能放人，則豈不是損害了企業(yè)的利益?法律對此的回答是，如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的，企業(yè)可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。
　　誤區(qū)四
　　為員工辦理退工手續(xù)是企業(yè)的權(quán)利和“砝碼”
　　這樣的案例隨處可見。勞動關(guān)系結(jié)束后，員工要求企業(yè)辦理退工手續(xù)，而企業(yè)則以不為員工辦理退工手續(xù)為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓(xùn)費等。由于企業(yè)不辦理退工手續(xù)造成員工無法再行就業(yè)，員工要求企業(yè)賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。
　　員工勝訴的原因主要在于《勞動法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當在勞動關(guān)系解除或終止后7日內(nèi)為員工辦理退工手續(xù)，這是無條件的。法律同時規(guī)定，如不及時辦理退工手續(xù)而造成員工損失的，企業(yè)應(yīng)當賠償。而企業(yè)的敗訴則在于企業(yè)錯把為員工辦理退工手續(xù)這一法定義務(wù)當成了自己的權(quán)利和有利于己的談判砝碼。這一誤區(qū)非常普遍，特別應(yīng)引起企業(yè)的重視。
　　誤區(qū)五
　　違約金可由雙方協(xié)商設(shè)定
　　違約金是承擔民事責任的一種方式，對于通常的一些合同，比如經(jīng)濟合同、民事合同等，法律允許合同當事人根據(jù)意思自制原則約定違約金，除非約定的違約金數(shù)額過高，正常情況下合同當事人應(yīng)當遵守約定。正是基于這一點，當前許多企業(yè)認為，勞動合同也屬合同的一種，雙方當事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認可就應(yīng)有效。
　　但實際上這是一種認識上的誤區(qū)。2002年5月1日起實施的《上海市勞動合同條例》第十七條明確規(guī)定：“勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情形：一、違反服務(wù)期約定的；二、違反保守商業(yè)秘密約定的?！痹摗稐l例》第十四條規(guī)定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務(wù)期做出約定。”該《條例》第十五條則規(guī)定了企業(yè)可同負有保守商業(yè)秘密義務(wù)的員工簽訂保密協(xié)議。
　　因此，從以上規(guī)定可看出，企業(yè)只能同兩類員工約定違約金：一類是由企業(yè)出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的員工；另一類是負有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工。除此之外的員工，企業(yè)均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無效的。
　　誤區(qū)六
　　過了仲裁時效還有訴訟時效
　　當前企業(yè)的時效意識偏低，尤其是對于仲裁時效的意識更是薄弱。《勞動法》明確規(guī)定，當事人應(yīng)當在勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)申請勞動仲裁，即仲裁時效為勞動爭議發(fā)生之日起60日，超過仲裁時效申請勞動仲裁的，仲裁機構(gòu)不予受理。
　　實踐中由于各方面原因企業(yè)喪失仲裁時效的案例不勝枚舉。有的企業(yè)因根本不知仲裁時效為何物而喪失了時效；有的企業(yè)則自認為一直在同員工交涉可導(dǎo)致時效的中斷(實際上這并不導(dǎo)致時效的中斷)而喪失了時效；有的企業(yè)則以不辦理退工手續(xù)為手段逼迫員工承擔違約責任，而并未及時采用仲裁手段，結(jié)果逼迫未成(退工的問題前已述及)反而時效已喪失；有的企業(yè)則盲目自信地認為，仲裁時效過了但是訴訟時效還未過，仲裁不受理仍可訴訟，實際上我國法律對勞動爭議實行“先裁后審，仲裁前置”制度，即勞動仲裁是訴訟的必經(jīng)前置程序，這意味著，如果確已喪失了仲裁時效，那么即使進入了訴訟程序，企業(yè)也喪失了勝訴權(quán)。大量的實例表明，當前企業(yè)的時效意識確需增強。
　　誤區(qū)七
　　企業(yè)有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪
　　根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)自主權(quán)的重要內(nèi)容，對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。于是，很多企業(yè)便想當然認為企業(yè)有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪，因為所謂的“生產(chǎn)經(jīng)營需要”并非一個非常嚴格且易于界定的概念，企業(yè)可以靈活運用它。而員工則認為，調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更，合同應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定。
　　企業(yè)與員工觀點上的分歧導(dǎo)致了大量調(diào)崗調(diào)薪爭議的發(fā)生，目前司法裁判機關(guān)對此的態(tài)度是：首先，承認和保護企業(yè)的用工自主權(quán)，即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工調(diào)崗調(diào)薪；其次，承認和保護的同時，也要防止此權(quán)利的濫用，比如濫用此權(quán)利以打擊報復(fù)等；最后，為防止此權(quán)利的濫用，企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。由此看出，企業(yè)固然有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，企業(yè)仍應(yīng)謹慎為之。
　　誤區(qū)八
　　效益不好時就可裁員
　　市場經(jīng)濟條件下企業(yè)效益有所起伏在所難免，企業(yè)根據(jù)效益的起伏狀況相應(yīng)地擴張收縮也屬正當之舉，但擴張收縮涉及到員工這一“人”的問題時，就不能以通常的眼光來看待了。法律對于企業(yè)裁員明確設(shè)定了一些限制條件，這些限制條件是：1. 裁員僅適用于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)，進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁員的。2. 確需裁員的，企業(yè)應(yīng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。3. 裁員必須向勞動行政部門報告并聽取勞動行政部門的意見。
　　當前許多企業(yè)往往無視上述這些條件，在效益不好時隨意裁員且認為此舉合情合理，以致爭議發(fā)生，最終遭遇敗訴后果。其實，企業(yè)在效益不好想縮減人員時，如不具備“裁員”的條件，則還是以協(xié)商解除勞動合同的方式為好。
　　誤區(qū)九
　　競業(yè)限制只是針對員工的義務(wù)
　　競業(yè)限制的概念廣受企業(yè)的歡迎，因而在較短時間內(nèi)為眾多企業(yè)所接受和采用。所謂“競業(yè)限制”是指根據(jù)合同約定，負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)(最多3年)不得自營或為他人經(jīng)營與原企業(yè)有競爭的業(yè)務(wù)。
　　“競業(yè)限制”看似只是對員工將來就業(yè)范圍的一種限制，因此許多企業(yè)認為競業(yè)限制只是針對員工的義務(wù)，以致實踐中出現(xiàn)了大量只約定了員工競業(yè)限制義務(wù)，而無企業(yè)相應(yīng)義務(wù)的合同條款，而實際上這些條款是無效的，無效的理由就是因為這些條款只約定了單方義務(wù)。
　　權(quán)利義務(wù)相一致是法律原則，法律在規(guī)定員工競業(yè)限制義務(wù)的同時，也規(guī)定了企業(yè)應(yīng)給予負有競業(yè)限制義務(wù)的員工一定的經(jīng)濟補償，二者相輔相成。因此，企業(yè)在同員工約定競業(yè)限制條款時勿忘自己經(jīng)濟補償?shù)呢熑?，以免因約定無效而因小失大。
　　誤區(qū)十
　　辭退員工——“欲加之罪，何患無辭”
　　許多企業(yè)都存在這樣的自信，即如果想要辭退某個員工，總會想辦法找到某個合適的“理由”。這種自信源自企業(yè)相對于員工的強勢地位。但這種自信是盲目的，不切實際的，因為法律為了保護居于相對弱勢地位的員工權(quán)益，對企業(yè)辭退員工的行為設(shè)置了一些條件，加重了企業(yè)的責任。比如，因員工不服企業(yè)的辭退決定而發(fā)生爭議，需由仲裁或司法機構(gòu)裁判時，企業(yè)應(yīng)對其辭退決定具有充分的事實和法律依據(jù)負舉證責任。
　　舉證責任要求企業(yè)必須對其辭退決定所依據(jù)的事實和法律進行全面、詳細地舉證說明，以證明辭退決定理由的“充分性”。在此“充分性”方面如稍顯不足，則該辭退決定就會被裁判機構(gòu)撤銷，其后果是嚴重的，即勞動關(guān)系恢復(fù)，企業(yè)應(yīng)賠償員工自被辭退之日起至勞動關(guān)系正式恢復(fù)之日期間的工資損失。

實踐中，上述類似案例不在少數(shù)，值得注意的是，辭退爭議中企業(yè)敗訴率遠遠高于員工，這與企業(yè)的認識不足不無干系。因此，企業(yè)在辭退員工時需慎而又慎，全面掌握勞動法，避免勞動爭議。