人力資源規(guī)劃是指企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中，為保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，通過科學(xué)的預(yù)測和分析，對企業(yè)所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進行供求預(yù)測，在此基礎(chǔ)上，制定完善的、系統(tǒng)的人力資源管理制度、政策和措施，以滿足企業(yè)對人力資源的需求。人力資源規(guī)劃不但要解決短期內(nèi)人才供求動態(tài)平衡的問題，也要兼顧企業(yè)在人力資源管理方面的中、長期規(guī)劃，它是一種將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的常用方法。

　　一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
　　任何企業(yè)的發(fā)展都需要依靠優(yōu)秀的人力資源，都需要對人力資源進行合理、有效的配置。對人力資源的“謀、選、用、育、留、裁”是人力資源管理部門在企業(yè)發(fā)展過程中面臨的重要課題，“以人為本”，“人盡其才”，“建立人本管理思想和機制”不能簡單的停留在口號上，人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事制度和政策融為一體。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括七個方面。
　?。?） 人力資源補充規(guī)劃。企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地填補企業(yè)在一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的崗位空缺，人力資源補充規(guī)劃建立在崗位分析和評價以及企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計與優(yōu)化的基礎(chǔ)上，不但要聚焦企業(yè)的短期需求，也要將中、長期需求納入到整體規(guī)劃中，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源儲備。
　?。?） 人力資源配置規(guī)劃。人力資源配置計劃是在崗位分析、崗位評價和人力資源補充規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對企業(yè)現(xiàn)有崗位任職者進行配置和調(diào)整的計劃。人力資源配置規(guī)劃主要包括員工晉升、調(diào)崗、轉(zhuǎn)換、繼任者計劃和崗位輪換計劃等。崗位分析和評價明確了崗位的任職條件和相對價值，有些企業(yè)還建立了任職資格管理系統(tǒng)，有計劃地提升現(xiàn)有員工的能力，為員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展設(shè)立了通道。在崗位出現(xiàn)空缺時，應(yīng)優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)部員工，內(nèi)部流動有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其內(nèi)在潛能；晉升計劃有助于滿足員工追求實現(xiàn)自我價值的需要，提高他們工作的積極性和主動性。人力資源配置規(guī)劃能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良性的人員循環(huán)機制，使企業(yè)充滿活力。
　?。?） 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。無論是通過外部補充還是內(nèi)部流動的形式，員工在進入企業(yè)后都面臨知識積累和能力提升的問題，只有將任職者的知識和技能不斷的提高，才能使之承擔(dān)更重要的責(zé)任，滿足企業(yè)發(fā)展需要。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃要求企業(yè)從基礎(chǔ)知識、專業(yè)能力和管理能力等方面有計劃地對不同類別、不同等級的員工開展培訓(xùn)，從而提高員工的崗位勝任能力，引導(dǎo)員工工作態(tài)度和行為的轉(zhuǎn)變，使員工適應(yīng)未來崗位要求，確保企業(yè)未來用人需求。
　?。?） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)需要借助崗位分析和評價成果建立任職資格管理系統(tǒng)，設(shè)定專業(yè)和管理兩個內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合員工個人性格、能力和興趣制定職業(yè)發(fā)展計劃，為滿足員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源需求奠定堅實的基礎(chǔ)。
　?。?） 降職與解聘規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，對于達不到崗位勝任能力要求的員工要給予專業(yè)知識和能力的培訓(xùn)，對不符合崗位任職條件和任職資格的員工要降職或轉(zhuǎn)換崗位，對培訓(xùn)后仍然不合格的員工要進行淘汰和替換。此外，對于達到退休標(biāo)準(zhǔn)的員工也需要有計劃地進行解聘。降職與解聘規(guī)劃有利于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員年齡結(jié)構(gòu)更加合理。
　?。?） 薪酬激勵規(guī)劃。企業(yè)為提高員工工作熱情和工作績效需要建立完善的薪酬體系和激勵機制，目標(biāo)明確且富有挑戰(zhàn)的薪酬激勵規(guī)劃是調(diào)動員工工作積極性的經(jīng)濟杠桿。為知識和能力付薪，為工作業(yè)績付薪應(yīng)該成為設(shè)計薪酬體系和激勵機制的核心思想。企業(yè)需要通過崗位評價進行薪酬體系的設(shè)計，明確崗位的職等職級，同時，在進行薪酬激勵規(guī)劃時，還應(yīng)該確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。
　?。?） 企業(yè)文化規(guī)劃。優(yōu)秀的企業(yè)離不開優(yōu)秀的文化，崗位分析和評價工作是企業(yè)文化落地的載體和工具，在開展人力資源規(guī)劃工作中，需要不斷完善和傳遞企業(yè)長期積累形成的文化，使其在未來能夠更好地引導(dǎo)和激勵員工。

　　二、人力資源規(guī)劃的步驟
　　人力資源規(guī)劃的步驟包括：收集信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估和人力資源規(guī)劃反饋與修正。

　　1. 收集信息資料
　　開展人力資源規(guī)劃工作，需要收集企業(yè)內(nèi)部信息和企業(yè)外部環(huán)境信息。
　?。?） 企業(yè)內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、各部門工作計劃和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀等。
　?。?） 企業(yè)外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)發(fā)展情況、行業(yè)競爭性、勞動力市場情況、人口和社會發(fā)展趨勢以及政府的有關(guān)政策等。

　　2. 人力資源需求預(yù)測
　　人力資源需求預(yù)測包括短期預(yù)測和中、長期預(yù)測以及企業(yè)人力資源總量預(yù)測和各個崗位需求預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的步驟如下。
　?。?） 根據(jù)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，對短期人力資源需求進行預(yù)測。
　?。?） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)中、長期人力資源需求進行預(yù)測。
　?。?） 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)據(jù)，分析企業(yè)薪酬競爭力，結(jié)合人才市場競爭情況預(yù)測短期和中期人力資源流失率，在預(yù)測人員流失情況時，應(yīng)聚焦市場熱門崗位和本企業(yè)關(guān)鍵核心崗位。
　　（4） 最后得出企業(yè)人力資源需求總量和各個崗位人力資源需求預(yù)測結(jié)果。

　　3. 人力資源供給預(yù)測
　　人力資源供給預(yù)測包括企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測，人力資源供給預(yù)測的步驟如下：
　　（1） 考慮員工個人發(fā)展和內(nèi)部人才梯隊建設(shè)情況，對內(nèi)部人力資源供給進行預(yù)測。
　?。?） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，考慮現(xiàn)有人力資源知識和能力水平，對關(guān)鍵核心崗位進行外部人力資源供給預(yù)測。
　?。?） 將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)匯總，得出企業(yè)人力資源供給總體數(shù)據(jù)。

　　4. 確定人力資源年度凈增需求
　　在人力資源需求與供給預(yù)測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將企業(yè)人力資源需求的預(yù)測數(shù)與企業(yè)在同期內(nèi)可自行供給的人力資源預(yù)測數(shù)進行比較和分析，測算出不同類別和崗位的人力資源年度凈增需求數(shù)量。凈增需求不僅包括人員的數(shù)量，還包括人員的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。在確定人力資源凈增需求時，要充分考慮需要多少人，需要什么樣的人，可能的員工流失情況等。將人員凈增需求數(shù)量和質(zhì)量對應(yīng)起來，才能有針對性地進行人力資源的招聘配置和培訓(xùn)，才能為企業(yè)制定相關(guān)人力資源的制度、政策和措施提供依據(jù)。

　　5. 編制人力資源規(guī)劃
　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作計劃和年度員工的凈增需求量，編制人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃包括人力資源總體規(guī)劃和專項計劃，在編制過程中要注意總體規(guī)劃和各專項計劃以及各專項計劃之間的銜接和平衡，綜合、完整的提出企業(yè)人力資源供給的具體政策和措施。人力資源規(guī)劃通常包括時間周期、工作目標(biāo)、背景分析、具體工作內(nèi)容和其他與人力資源規(guī)劃相關(guān)的信息。
　?。?） 時間周期。確定人力資源規(guī)劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結(jié)束。若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年；若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達3～5年。
　　（2） 工作目標(biāo)。人力資源規(guī)劃工作目標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度工作目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，既要有具體的數(shù)據(jù)作為支持，同時又要簡明扼要。
　?。?） 背景分析。背景分析主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，對企業(yè)現(xiàn)狀和未來所處的情景進行分析。背景分析主要針對企業(yè)目前人力資源的供需狀況和計劃周期內(nèi)人力資源的供需狀況進行說明，進一步指出制訂人力資源總體規(guī)劃和各專項計劃的依據(jù)。
　?。?） 具體工作內(nèi)容。具體工作內(nèi)容是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括：人力資源總體規(guī)劃和各專項計劃的名稱，主要工作內(nèi)容，執(zhí)行人、責(zé)任人和監(jiān)督檢查人以及執(zhí)行時間和預(yù)算情況。
　?。?） 其他信息。其他信息主要包括人力資源規(guī)劃編制者和規(guī)劃時間等信息。規(guī)劃編制者可以是人力資源管理者，也可以是人力資源管理部門或業(yè)務(wù)部門；規(guī)劃時間是指人力資源規(guī)劃正式審批確定和執(zhí)行的日期。

　　6. 實施人力資源規(guī)劃
　　人力資源規(guī)劃的實施，是實際操作過程，在這一過程中要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實施過程中需要注意以下幾點。
　?。?） 在人力資源規(guī)劃實施前必須和企業(yè)各部門、各級管理者進行充分的交流和溝通，做好實施前的各項準(zhǔn)備工作。
　?。?） 必須要有專人負責(zé)既定方案的實施，要賦予實施者必要的權(quán)利和資源。
　　（3） 要確保人力資源規(guī)劃和各項目計劃按期、按質(zhì)不折不扣地執(zhí)行。

　　7. 人力資源規(guī)劃評估
　　在企業(yè)人力資源規(guī)劃實施的同時，要定期與不定期的進行評估，匯報規(guī)劃實施的進展情況和出現(xiàn)的問題。評估和匯報的內(nèi)容主要聚焦在以下三點。
　?。?） 人力資源規(guī)劃是否按期按質(zhì)的執(zhí)行。
　?。?） 人力資源規(guī)劃在執(zhí)行過程中遇到的問題和相應(yīng)的解決辦法。
　?。?） 對人力資源規(guī)劃實施的階段性成果進行評估，發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距，指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃和管理活動的開展，為人力資源規(guī)劃的修訂與完善做準(zhǔn)備。

8. 人力資源規(guī)劃的反饋與修正
    對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的環(huán)節(jié)。評估結(jié)果出來后，應(yīng)進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內(nèi)容進行適時的修正，使其更符合實際，確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。