本文，是從一些招聘負(fù)責(zé)人可能的期待、感受、困惑出發(fā)，羅列并梳理招聘工作中的期待和可以借助的方法，詳述獵頭在企業(yè)應(yīng)對人員流動(dòng)方面起到的作用。如果您認(rèn)為這些內(nèi)容中還有正確的部分的話，請耐心看完這封比較長的信。

大多數(shù)招聘負(fù)責(zé)人可能有的感受、期待
首先，招聘負(fù)責(zé)人可能希望被各方面認(rèn)可，比如
1)得到HRD和總經(jīng)理的認(rèn)可越來越多，比如不再被追問具體工作，或者被采納的意見更多了
2)向部門經(jīng)理推薦的候選人，被認(rèn)可的概率越來越高了
3)影響候選人的能力在不斷提升

其次，大多數(shù)招聘負(fù)責(zé)人可能特別期待能夠持續(xù)改善與部門經(jīng)理的互動(dòng)，比如
1)面試中原本因?qū)I(yè)知識(shí)等限制說不清的內(nèi)容，借助部門經(jīng)理等方面提供的幫助變成更容易說清楚了
2)部門經(jīng)理愿意針對崗位要求為HR講解更多，甚至講解的內(nèi)容可以直接服務(wù)于篩選簡歷和改善面試
3)部門經(jīng)理開始轉(zhuǎn)變：優(yōu)秀的人不能僅僅靠招人實(shí)現(xiàn)更多是在其使用中讓下屬越來越優(yōu)秀
4)部門經(jīng)理愿意在“把好人員流失關(guān)”上多做一些，多和HR部門溝通以提前做好某些工作
5)部門經(jīng)理更愿意聽取HR的建議，特別是在對候選人的評價(jià)上，更愿意采納HR的意見
6)針對崗位認(rèn)知和評價(jià)候選人，與部門經(jīng)理的共識(shí)不斷增加，進(jìn)而更容易統(tǒng)一評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)
7)持續(xù)減少影響心情的事情，比如部門經(jīng)理的投訴越來越少了

第三，在改善具體成果上的期待可能有
1)空缺的崗位能夠及時(shí)填補(bǔ)，自己看中的候選人能夠在短時(shí)間內(nèi)到崗
2)候選人順利通過試用期的比例不斷提高
3)暫時(shí)不愿意換工作的優(yōu)秀候選人參加面試，進(jìn)而選擇加盟企業(yè)的概率提高了
4)面試時(shí)更有信心更有依據(jù)了
5)可以節(jié)約工作時(shí)間，比如通過提高操作的成功率或者降低重復(fù)操作的次數(shù)
6)招聘工作中比如查詢簡歷或者電話通知面試……等單調(diào)的操作，可以變得越來越有意思

大多數(shù)招聘負(fù)責(zé)人可能有的感受、顧慮
首先，部分招聘負(fù)責(zé)人可能在使用獵頭服務(wù)上存在的一些不愉快，比如
1)總感覺獵頭服務(wù)的內(nèi)容僅僅體現(xiàn)在將候選人的簡歷搜集過來，安排個(gè)面試。
2)特別是在面試了候選人之后，獵頭與HR的溝通就很快變成了“什么時(shí)候付款”
3)因候選人未能在高端崗位上為企業(yè)持續(xù)服務(wù)，造成“企業(yè)劇痛”及“候選人困惑”的情況，獵頭公司除了在付費(fèi)方式（往往提出“預(yù)付”的要求）和付費(fèi)金額上（往往表現(xiàn)為“更貴”）與中低端崗位不同，從服務(wù)流程和提供高附加值服務(wù)方面，看不出太大區(qū)別
4)因?yàn)樘珷可婢?，比如同樣的問題要回答很多次……而不想同時(shí)使用多家獵頭
5)僅使用1、2家獵頭，有時(shí)候則要面對收不到足夠的簡歷的尷尬……
6)想同時(shí)使用多家獵頭時(shí)，有時(shí)也遭遇獵頭公司的不愉快，或者領(lǐng)導(dǎo)的反對意見……

其次，部分招聘負(fù)責(zé)人可能希望改善與獵頭的互動(dòng)，但不容易找到突破口
1)同時(shí)使用多家獵頭，而且能夠建立彼此良好的關(guān)系
2)面試候選人之前，獵頭不僅提供簡歷，更能夠提供簡歷以外的評價(jià)，特別是對崗位的理解
3)除提供簡歷和安排面試外，希望獵頭能夠?qū)徫恍枨蠓治觥⒑蜻x人評價(jià)在舊雇主處的表現(xiàn)，offer談判……等環(huán)節(jié)上都能積極提供意見和建議
4)面試候選人之后，圍繞“候選人是否適應(yīng)企業(yè)”“候選人將在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造什么樣的價(jià)值”等關(guān)鍵問題，獵頭能夠繼續(xù)提供服務(wù)
5)在諸如候選人暫時(shí)不想換工作等某些特殊情況下，獵頭愿意為HR多承擔(dān)一些工作

第三，部分追求卓越的招聘負(fù)責(zé)人可能希望引導(dǎo)獵頭公司為企業(yè)提供進(jìn)一步的服務(wù)
1)相對于HR，獵頭公司可能會(huì)在同一崗位上接觸到更多候選人。能不能超越“做過什么”等概念層面，比如“扎實(shí)的……經(jīng)驗(yàn)”“多年的區(qū)域管理經(jīng)驗(yàn)”“很強(qiáng)的溝通能力”……等，從“解決過什么問題”“可以為企業(yè)創(chuàng)造什么價(jià)值”“在架構(gòu)和流程的持續(xù)改善上可以貢獻(xiàn)什么”等方面為企業(yè)的崗位描述和要求提供更多參考意見
2)在“企業(yè)的不同”“企業(yè)發(fā)展的階段不同”“相關(guān)崗位的人員特點(diǎn)不同”……等情況下，相同崗位的具體工作的方式方法和側(cè)重點(diǎn)也有比較大的差異。鑒于此，獵頭公司能否在“候選人是否適合該崗位”“需要向候選人提供哪些意見或建議”“試用期考核的重點(diǎn)”等方面為企業(yè)提供更多意見。

我們希望為貴企業(yè)提供怎樣的獵頭服務(wù)，這個(gè)問題的答案與貴企業(yè)的狀態(tài)、貴企業(yè)希望獲得怎樣的獵頭服務(wù)等命題相關(guān)。為此，我們會(huì)針對不同的組合分別給出這個(gè)問題的答案。

 

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