現(xiàn)在比較有熱度的2個(gè)績(jī)效考核方法那就是OKR和KPI，績(jī)效管理對(duì)于任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)都很重要，因?yàn)闊o(wú)論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，都能給我們帶來(lái)很多的益處，所以我們先來(lái)看看，到底什么是OKR和KPI

一、?什么是OKR、KPI

OKR就是：Objectives?and?Key?Results即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，OKR是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。OKR這兩年被很多公司去重點(diǎn)關(guān)注，那它又是什么時(shí)候怎么由來(lái)的呢？

Google在未滿一周歲時(shí)，作為投資人之一的John?Doerr提出了一套稱作OKR的組織評(píng)估系統(tǒng)，但其實(shí)最早是在1999年，英特爾公司發(fā)明了這種方法,后來(lái)被?John?Doerr推廣到甲骨文,谷歌,領(lǐng)英等高科技公司并逐步流傳開(kāi)來(lái)。

那什么是KPI呢，KPI就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(Key?Performance?Indicator，KPI)，它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在一定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性(Measurable)、可達(dá)性(Attainable)、現(xiàn)實(shí)性(Realistic)、時(shí)限性(Time-based)。

??二、那下面我們來(lái)深入的來(lái)談?wù)?span style="font-family:Calibri;">OKR和KPI在具體操作上的核心點(diǎn)

一般人看到OKR都會(huì)想起Google。上面也給大家介紹到，OKR最初由Intel發(fā)明，后來(lái)Intel的VP?John?Doerr將OKR引入谷歌，并一直沿用至今?，F(xiàn)在，包括Google、LinkedIn在內(nèi)的許多硅谷公司，那么，這些世界上最厲害的公司，為什么都推崇OKR？我們從以下幾方面來(lái)聊聊：

OKR要求雇員在與組織目標(biāo)保持一定的前提下，需要站得更高、看得更遠(yuǎn)。在這樣的一個(gè)考核下，員工都得充滿激情與野心，而在硅谷的那些公司來(lái)說(shuō)，里面的員工都是雄心斗志的，那么這個(gè)點(diǎn)在OKR的考核體系中可以很好的實(shí)現(xiàn)。

與KPI不同的是，OKR要求員工走出“舒適區(qū)”，最好超出能力范圍。OKR的組成元素有2個(gè)，一個(gè)是目標(biāo)Objective，一個(gè)是關(guān)鍵結(jié)果Key?Result，更直觀的理解目標(biāo)就是滿足“有足夠野心”和“稍微挑戰(zhàn)人的舒適度”的特點(diǎn)，而關(guān)鍵結(jié)果就是：要有利于目標(biāo)達(dá)成、可以量化推進(jìn)目標(biāo)頂級(jí)。OKR的最終目的是：通過(guò)建立關(guān)鍵結(jié)果來(lái)考核員工的工作模式。

現(xiàn)在職場(chǎng)上越來(lái)越多的90后，很多公司都非常頭疼對(duì)于90后的管理，他們創(chuàng)新、思維活躍，但也不知道他們要的是什么，怎么去讓他們?cè)诠具@樣的一個(gè)規(guī)則里面更好的去發(fā)揮，也就是如何去激發(fā)他們自主的內(nèi)驅(qū)力，那OKR的主要目標(biāo)不是考核某個(gè)團(tuán)隊(duì)或者員工，而是時(shí)刻提醒每一個(gè)人當(dāng)前的任務(wù)是什么，相信并依靠員工的自主性和創(chuàng)造性去完成任務(wù)，使自由和方向達(dá)成一種平衡。這可以說(shuō)是一種很好驅(qū)動(dòng)員工內(nèi)在動(dòng)力的方法；

OKR的思路是先制定目標(biāo)，然后明確目標(biāo)的結(jié)果，再對(duì)結(jié)果進(jìn)行量化，最后考核完成情況。本質(zhì)上和其他的績(jī)效管理思路沒(méi)有太大的不同。任何一種績(jī)效管理，都是先有目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，然后考核。而且它的描述是要具體量化，有數(shù)字的。

我們舉個(gè)例子：“4月份我們要完成招聘的情況”這個(gè)描述是不合格的，“4月份要成功給銷售部分招聘到10個(gè)人,并且on?board”

在一家公司，很多員工內(nèi)心會(huì)覺(jué)得公司對(duì)自己不公平，總會(huì)以為自己的付出和回報(bào)不對(duì)等，在這里我們撇開(kāi)心態(tài)方面的問(wèn)題，那OKR跟其他考核方法相比是更加公開(kāi)透明的，OKR的內(nèi)容和成績(jī)都是公開(kāi)的，每位員工的介紹頁(yè)都會(huì)顯示他們的OKR記錄。內(nèi)部員工之間的攀比其實(shí)也就是橫向比較的問(wèn)題，那在OKR的考核體系下，是鼓勵(lì)大家能夠在橫向的同事之間多做分享，也能更清楚的看到大家的差距。

那既然上面跟大家分享了OKR有那么多好處，大家可能會(huì)說(shuō)：既然OKR有這么多好處，為什么大家還要用KPI和其他考核方法呢。我想說(shuō)的是，無(wú)論是OKR還是?KPI都只是績(jī)效考核的工具而已，并沒(méi)有什么哪個(gè)更好，哪個(gè)更不好，只有適不適合每家企業(yè)的實(shí)際情況。上面我們深入的分析了OKR，因?yàn)榇蠹覍?duì)KPI更熟悉，很多公司應(yīng)該也都在應(yīng)用，那我們簡(jiǎn)單看下KPI的一些核心點(diǎn)，

從大方向上講，KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。使考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。

KPI符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即?80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。

三、下面我們來(lái)說(shuō)說(shuō)OKR和KPI的區(qū)別。

OKR實(shí)行的前提，是員工具有主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性，并且具有較高的職業(yè)道德素養(yǎng)和突出的專業(yè)技術(shù)能力。OKR體系下的目標(biāo)，是由個(gè)人提出，然后由組織確定，這點(diǎn)與常規(guī)的KPI自上而下的方式不同。

其實(shí)，任何一個(gè)公司，都有一部分員工在使用OKR思路，不過(guò)大部分員工采用的是KPI思路。區(qū)別在于：

KPI思路是自上而下，首先確定組織目標(biāo)，然后對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解直到個(gè)人目標(biāo)，然后對(duì)個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行量化。而OKR的思路是一定程度上的自下而上，個(gè)人提出目標(biāo)，然后對(duì)目標(biāo)進(jìn)行量化。通過(guò)把大量的個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一，匯總成公司的目標(biāo)。只是，平時(shí)工作中，絕大多數(shù)員工并不具備這樣的素質(zhì)和能力，來(lái)要求自己做好工作。所以，KPI式的自上而下管理，對(duì)絕大多數(shù)常規(guī)性、普通崗位的工作更有效。

比如對(duì)于銷售崗，你覺(jué)得是上級(jí)制定一個(gè)目標(biāo)，要求你來(lái)完成好，還是你自己制定一個(gè)目標(biāo)來(lái)自己完成好？我想，絕大多數(shù)人，如果給他們權(quán)力自己制定目標(biāo)的話，沒(méi)有幾個(gè)會(huì)主動(dòng)把自己勒死的。

我個(gè)人覺(jué)得，OKR這套東西，雖然被硅谷的很多高Bigger的企業(yè)眾星捧月，但如果不是是普通的企業(yè)還是慎重點(diǎn)好。

以上是今天跟大家的一個(gè)簡(jiǎn)單分享，無(wú)論是OKR還是KPI，要真正執(zhí)行會(huì)涉及到很多的細(xì)節(jié)，希望以后能夠有機(jī)會(huì)再跟大家進(jìn)行分享。