在職場上，男女平等道阻且長。調(diào)查顯示，74%初入職場的女性都希望追求更高的職位。但是女性成為高管非常難。在人力資源圈，相同水平之下的一男一女兩位候選人，男性會(huì)被優(yōu)先考慮。這已經(jīng)是公開的秘密。即便女性被錄用，也要付出更多才能升職。

為了進(jìn)一步探究職場女性的升職意愿以及她們前進(jìn)過程中面臨的障礙，有組織做了一項(xiàng)調(diào)查，得出了一些有意思的結(jié)論。

1.職業(yè)初期女性期待更高的職位，這種期待隨年限增長而急劇下降
“職場天花板”確實(shí)存在，但這并不能阻擋職場女性“更上一層樓”的想法，尤其是入職不久的年輕女孩們。正如前文所說：74%初級或中級職位的女性都希望追求更高的職位，而CEO正是她們的目標(biāo)。盡管在升職過程中，女性身份會(huì)成為不利因素，這種野心仍然普遍存在。

但是，對于已經(jīng)處于高級管理層的女性，她們繼續(xù)升職的愿望明顯地下降---與70%的18～22歲女性都有強(qiáng)烈的升職意愿相比，51-60歲的女性中只有20%抱有同樣的想法。

2.處于高級管理層的女性表示：她們正處于最難晉升的階段
幾乎一半的受訪者都相信：在公司里，女性比男性更難進(jìn)入高層職位。對于已經(jīng)處于中層職位的女性來說，更是如此---她們需要付出更多努力才可能爭取到晉升機(jī)會(huì)。即使是已經(jīng)做到C字頭級別的女性，也承認(rèn)職場中的性別偏見確實(shí)存在，這一點(diǎn)在印度、美國尤為明顯。

到底是什么阻礙了職場女性？近三分之一的受訪者表示：她們?nèi)鄙偬嵘寄艿臋C(jī)會(huì)；另有29%的受訪者抱怨：盡管能力有進(jìn)步、潛力有提升，還是沒有展示、操作的空間。36-40歲的職場女性感觸最多的是：如何平衡工作與家庭生活是最大難題。

3.與職業(yè)前景相比，有競爭力的薪酬更具吸引力
普遍來說，女性收入低于男性，因此“高薪”對她們而言意義重大。調(diào)研顯示，57%的女性受訪者都會(huì)把“高薪”作為找工作的最大動(dòng)力。與此同時(shí)，她們也很重視工作時(shí)間是否靈活、能否在工作時(shí)保持身體健康等。在這一點(diǎn)上，美國的職業(yè)女性與其他國家女性不同---她們最看重的是靈活、機(jī)動(dòng)的工作時(shí)間。

盡管如此，薪水高低仍是最重要的考慮因素之一。46%的受訪者傾向于接受職業(yè)前景不明朗、但是起薪較高的職位。

4.身邊的榜樣（尤其是男性）意義重大
從全球范圍來看，女性普遍認(rèn)為：父母，對她們的職業(yè)生涯影響深遠(yuǎn)。但是父母的影響力隨著女性年齡的變化而遞減---年長的女性并不認(rèn)為父母對她們有特別大的影響。

有意思的是，中國的女性受訪者是唯一將“專業(yè)影響力”排進(jìn)影響因素前五名的群體，這意味著同齡人、同事也在她們的職業(yè)生涯中扮演重要的角色。

從調(diào)研結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，父親、丈夫?qū)τ谂缘挠绊懥κ冀K保持在前三，女性職業(yè)理想的塑造、職業(yè)成就的達(dá)成都明顯受到男性支持的影響。

5.年長女性更難在職場中找到支持者
整體來說，處于職業(yè)初期的女性中，只有56%感受到她們的領(lǐng)導(dǎo)支持、肯定她們的工作。這與《哈佛商業(yè)評論》一篇報(bào)告的內(nèi)容吻合：之所以職場中男性更容易獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持與肯定，是因?yàn)镃字頭高層管理者中男性占大多數(shù)。畢竟，人們更容易被與自己相似的人吸引。

盡管職位越高的女性越容易獲得公司內(nèi)部的支持，但隨著女性愈加年長，她們獲得的支持和肯定越來越少。這對那些職位不高、卻年紀(jì)漸長的女性來說，無疑是不利的，這也成為了年輕職業(yè)女性焦慮的原因之一。

在所有的受訪者中，僅有54%表示：她們曾受益于領(lǐng)導(dǎo)者的引路、指導(dǎo)（這一比例在巴西、中國、印度更高）。據(jù)Catalyst在2008、2010年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，缺乏指導(dǎo)造成的后果是：女性晉升機(jī)會(huì)減少，在公司內(nèi)部獲得支持更加困難。

這些意味著女性想要在領(lǐng)導(dǎo)層獲得與男性相同的比例、地位，還有很長的路要走。

幸運(yùn)的是，從現(xiàn)在開始行動(dòng)，一切都有可能：如果你的公司剛剛起步，可以從消除招聘過程中的偏見著手，例如：簡歷篩選過程中，隱匿姓名和其他個(gè)人信息；設(shè)置嚴(yán)格的比例來保證員工多樣性。以Airbnb為例，致力于創(chuàng)造更多元的員工團(tuán)隊(duì)，Airbnb甚至專門開展了“消除無意識(shí)偏見”的訓(xùn)練。

鑒于“高薪”對女性職業(yè)選擇的影響力，LinkedIn首席人力資源官PatWadors認(rèn)為：在薪酬談判的過程中，增加透明度、誠信度，能夠消除女性所面臨的一些偏見，給予她們公正合理的報(bào)酬。除此之外，一些地區(qū)的法律規(guī)定，向候選人詢問現(xiàn)有薪資是非法行為，以防企業(yè)試圖降低女性員工的薪水。

工作的靈活性是另一個(gè)著力點(diǎn)，尤其是對已經(jīng)當(dāng)上媽媽的女性來說。例如，Netflix給剛剛有孩子的父母提供一年以內(nèi)的帶薪休假。即使你的公司現(xiàn)在提供不了如此優(yōu)厚的帶薪休假，也可以準(zhǔn)許剛剛成為父母的員工們在家辦公一段時(shí)間，給員工自己安排工作計(jì)劃的機(jī)會(huì)。

另外，公司應(yīng)確保每位女性員工都能夠獲得實(shí)際指導(dǎo)---在起步階段，為她們選擇相同領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者作為她們的導(dǎo)師，還可以安排每月會(huì)議來確保這種導(dǎo)師制的實(shí)際效果。

引導(dǎo)女性成為優(yōu)秀人才，讓公司受益于員工多樣化，這還僅僅是個(gè)開始。