獵頭推薦候選人不被企業(yè)認可很大程度上是與企業(yè)的溝通不暢所導致的。對于這種情況獵頭要做的是提高自己的專業(yè)精神，想辦法從企業(yè)獲取更多的offer！哈爾濱獵頭公司

一、跟上企業(yè)人力招聘的節(jié)奏
這需要獵頭與企業(yè)HR的溝通，了解第一手詳細信息。

二、基本功要扎實，專業(yè)素養(yǎng)亟待提高
1.簡歷報告的制作
簡歷報告是體現(xiàn)獵頭公司顧問水平的方式之一。招聘網(wǎng)站的簡歷或一些模板簡歷往往不能夠滿足企業(yè)的需要，沒能夠體現(xiàn)到簡歷上，這就需要獵頭在電話溝通時，確認哪些是的重要信息，比如，女性，是否已婚已育？是否準備要二胎？這樣的問題是不會在簡歷里面體現(xiàn)的，但是作為客戶的HR會很關心；

再比如，薪資架構(gòu)問題，很多候選人跟獵頭說我年薪50萬，其實每月基本月薪2萬，剩余的作為年終獎金發(fā)放且浮動的。而客戶目前的基本年薪在30萬，但是是基本月薪是2.5萬，沒有涵蓋年終獎金，會導致候選人認為薪資低不考慮。前期薪資沒有明確的時候，對于后期談薪資也是很麻煩的事情。另外，候選人所在公司部門組織架構(gòu)的了解也非常重要，往往很多候選人的職位是副總或總監(jiān)，但是實際管的人數(shù)就2～3人，很多都是虛職，對應到其他公司的崗位可能就是普通經(jīng)理甚至經(jīng)理的經(jīng)驗都達不到。

2.每周推薦候選人的數(shù)量和質(zhì)量
推薦簡歷報告往往資深獵頭顧問都有經(jīng)驗，每周推薦多少人合適，數(shù)量是需要的但是更重要的是質(zhì)量，哪怕一周推薦兩個人這兩人都是匹配崗位的候選人，是企業(yè)所要求的履歷的候選人也比一周推薦10份20份無效擦邊球簡歷要強百倍。原因很簡單，這么做會節(jié)省企業(yè)人力招聘經(jīng)理的時間，節(jié)約獵頭顧問的時間，同時節(jié)省候選人的時間。不要總抱有撞大運式的想法，要從理性專業(yè)角度分析客戶的用人需求，企業(yè)支付高昂的獵頭費用，不希望再篩選簡歷，這就要求獵頭選的候選人是精準的。

3.善于變通和學習

三、客戶第一，利益第二
1.簡歷核查，避免候選人簡歷造假
應該說，目前國內(nèi)大部分的獵頭公司還是比較守規(guī)矩的，首先不會協(xié)助候選人造假簡歷，但是很多工作還是做的不夠細致，比如在候選人入職企業(yè)的當天，HRBP發(fā)現(xiàn)，簡歷上寫的學歷是統(tǒng)招本科，但是入職時候提供的學歷證書卻是大專，這就讓企業(yè)HRBP很尷尬了。為什么你獵頭公司提供的簡歷上明明寫的統(tǒng)招本科，辦入職卻成了?？?？是誰的責任？毋庸置疑，獵頭和候選人都有責任！所以，在入職以前將能夠確認的信息都確認了，比如獵頭顧問可以先讓候選人把電子版的學歷證書發(fā)過來看下，就會避免很多的問題出現(xiàn)。

2.面試前對候選人的輔導和協(xié)調(diào)公司介紹、崗位介紹、住宿安排、乘車路線等
往往企業(yè)人力資源除了招聘工作還有其他公司內(nèi)部事務，若獵頭顧問能夠幫HR分擔一部分行政的工作比如安排乘車路線，怎么乘坐地鐵，大概多久車程提前告知候選人，往往也會令HR十分感動！

3.背景調(diào)查
除了推薦合適的簡歷報告，獵頭顧問另外一件重要的事情就是做背景調(diào)查。很多企業(yè)都有要求獵頭顧問出具背景調(diào)查報告，即使有的企業(yè)沒有，也建議獵頭做，為什么呢？從自身來講，可以獲取候選人在該公司其他人的聯(lián)系方式。比如你找到的是項目經(jīng)理，他上級是項目總監(jiān)，而你恰恰又客戶需要該公司項目總監(jiān)背景的人，那么，你懂得！另外，也可以避免候選人出現(xiàn)簡歷造假的，工作能力與簡歷描述嚴重有偏差的情況，這樣后期也會讓自己很被動，影響在企業(yè)的形象和行業(yè)的口碑。

獵頭想要成功推薦候選人，離不開企業(yè)客戶的配合。因此，獵頭需要加強與企業(yè)HR的聯(lián)系，獲得詳細的職位信息。