在候選人拿到offer的那一刻，獵頭們最大的反應(yīng)應(yīng)該就是舒了一口氣，終于可以放松了，但是有經(jīng)驗(yàn)的獵頭會(huì)覺得，這才是困難的開始，接下來，候選人去辭職的時(shí)候，很有可能會(huì)折在這上面。常州獵頭

一般情況下獵頭所挖的高級(jí)人才，在辭職時(shí)肯定會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)挽留，他們會(huì)想出“升職、加薪”等多重方式來留住候選人，也會(huì)幫助候選人找出并解決他們的“困難”。這也許是公司例行的一項(xiàng)程序，但這種行為對(duì)大多數(shù)人來說還是很有震撼力的。

想象一下一個(gè)平時(shí)不怎么受重視的人，辭職之后瞬間變成了領(lǐng)導(dǎo)和老板眼中的“香餑餑”，突然感覺自己變得十分重要，并且十分被需要，但多人面對(duì)這種攻勢(shì)會(huì)招架不住。或者是被公司的“誠(chéng)意”感動(dòng)，繼而選擇“背棄”與獵頭的“盟約”，繼續(xù)為公司效命。

這對(duì)獵頭來說是個(gè)不小的打擊，這意味著獵頭之前的工作全部白做了，而且還給企業(yè)留下了非常不好的印象。認(rèn)為獵頭辦事不靠譜，不值得信任，對(duì)獵頭來說確實(shí)損失太大。

但是那些在辭職時(shí)被公司留下的候選人，最后怎么樣了呢？有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，一般情況下，員工提出辭職被挽留后有一半的人在半年內(nèi)再次選擇離職，超過一年走人的占30%，僅有10%的人可能會(huì)依舊受到老板的重用。

原因1.一旦候選人提出辭職，候選人和企業(yè)之間的信任度遭到破壞，就會(huì)和企業(yè)之間產(chǎn)生隔閡，他們會(huì)被企業(yè)認(rèn)為忠誠(chéng)度不夠，因此大部分的人往后不會(huì)再收到公司的重用。很多時(shí)候老板可能只是用緩兵之計(jì)把你留下來，同時(shí)悄悄地在物色和培養(yǎng)能替代候選人的人選，一旦時(shí)機(jī)成熟，候選人很有可能會(huì)被公司掃地出門，那個(gè)時(shí)候候選人只能選擇一個(gè)差不多的公司去入職，可能機(jī)會(huì)沒有獵頭當(dāng)初推薦的好。

原因2.一些在企業(yè)干的不順心的候選人辭職時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)大多數(shù)會(huì)答應(yīng)解決他們的問題，然而一段時(shí)間之后發(fā)現(xiàn)問題還是沒有得到解決，工作依然不順心，這時(shí)候候選人對(duì)公司的不滿情緒會(huì)被無限的放大，最后還是因?yàn)槭懿涣硕x開。

因此，奉勸那些候選人，一旦辭職，就是開工沒有回頭箭，即使被領(lǐng)導(dǎo)開出的條件留了下來，最后的結(jié)局也是離開。另外，為了人與人之間的誠(chéng)信，請(qǐng)不要置幫助你的獵頭于為難之中。