企業(yè)內(nèi)部提拔，需要權(quán)衡這些利弊！
添加時(shí)間：2018-02-06 10:25:16
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對(duì)于空缺的中層或高層崗位，我們很多時(shí)候喜歡在單位采取內(nèi)部提拔用人。內(nèi)部提拔也并非全不可取，甚至在某些方面還具有特定的優(yōu)勢(shì)，比如能夠提高內(nèi)部員工奮發(fā)工作的積極性、提拔人員能夠較快融入崗位開(kāi)展工作、獲取人才成本相對(duì)低廉等。
但是在此要說(shuō)明的是內(nèi)部提拔同時(shí)也存在一些壞處或是弊端，需要用人部門在采取這一用人方式時(shí)加以權(quán)衡和考量。
容易滋生鉆營(yíng)。對(duì)于中高層空缺崗位采取內(nèi)部提拔用人，勢(shì)必會(huì)讓一些不懷好意、肆機(jī)鉆營(yíng)的人有可乘之機(jī)，他們往往會(huì)通過(guò)各種后門、渠道、裙帶、派系的力量來(lái)積極爭(zhēng)取。
如果這個(gè)空崗還特別重要，加上單位提拔制度不太完善的前提下，更是會(huì)讓溜須拍馬之流最后得手，倒讓真正干事業(yè)的老實(shí)人抓不住機(jī)會(huì)。其結(jié)果，不但在干部群眾中造成不良的影響，更嚴(yán)重地影響了單位事業(yè)的發(fā)展。
提拔人員并非能夠匹配崗位要求。內(nèi)部提拔，帶有一定的論資排輩和好中選優(yōu)（差中選好）的嫌疑，畢竟可選擇可提拔的范圍局限于單位內(nèi)部。
如果單位員工數(shù)量多、基數(shù)大還可充分考慮，如果單位員工數(shù)量少、基數(shù)小的話，那么提拔上來(lái)的人員未必就能符合空崗的要求。其結(jié)果，要么是勉強(qiáng)湊數(shù)，硬著頭皮上崗，要么是外行管內(nèi)行，難以服眾，更讓底下人笑話。
不利于改革創(chuàng)新和思想碰撞。鯰魚(yú)效應(yīng)較為形象地表述了外部沖擊所帶來(lái)的碰撞力。對(duì)于單位管理也是一樣，長(zhǎng)久以來(lái)對(duì)于空缺崗位都是采取內(nèi)部提拔，沒(méi)有新鮮血液的匯入，勢(shì)必把一個(gè)單位過(guò)早地帶入老態(tài)和衰退。長(zhǎng)期以來(lái)所形成的管理共識(shí)和思維固化，會(huì)讓單位在改革創(chuàng)新上原地踏步，事業(yè)發(fā)展停滯不前。
對(duì)于事業(yè)改革發(fā)展期的很多單位，喜歡從外部引入空降兵式的職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)單位進(jìn)行改頭換面式的重塑，看重的就是對(duì)于過(guò)去僵化的管理模式所帶來(lái)的碰撞和沖擊。
