勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！?/div>
從以上的規(guī)定我們可以看出，法律并沒有規(guī)定勞動(dòng)合同具體必須采取什么樣的書面形式，只規(guī)定了勞動(dòng)合同需雙方意思表示一致，且應(yīng)有法律規(guī)定的九類內(nèi)容。而在本案中的《員工錄用審批表》具有上述的九類內(nèi)容；且該《審批表》上有公司法定代表人的簽字，足以代表公司的行為，而該證據(jù)在庭審中也獲得了勞動(dòng)者一方的確認(rèn)，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)為其具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)。
同時(shí)，本案中二審法院也提到，對未訂立書面勞動(dòng)合同予以雙倍工資懲罰的立法目的為對用人單位違反法律規(guī)定的一種懲戒，旨在提高書面勞動(dòng)合同簽訂率，明確勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)，而非為勞動(dòng)者謀取超出其勞動(dòng)報(bào)酬的額外利益。對此，筆者表示贊同。
綜上所述，本案中的《員工錄用審批表》具有勞動(dòng)合同法的性質(zhì)，已經(jīng)確定了雙方的權(quán)利義務(wù)，符合勞動(dòng)合同的法定形式與內(nèi)在性質(zhì)，已然達(dá)到《勞動(dòng)合同法》要求達(dá)到的目的，再對公司進(jìn)行雙倍工資的懲罰是有違立法目的的，故對單某的雙倍工資支付要求不應(yīng)予以支持。
【律師建議】
上述案例對勞動(dòng)合同性質(zhì)與形式的認(rèn)識(shí)是有很具有參考意義的。它表明企業(yè)與勞動(dòng)者可以通過一些其他符合法律要求的文書來維護(hù)自身的合法權(quán)益。
但是要注意的是，上述案例雖然是一個(gè)有參考意義的案例，但卻并不典型，需要特別注意的是：
1.要認(rèn)定其他文書具有勞動(dòng)合同性質(zhì)需要在文書中對《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定的九項(xiàng)事項(xiàng)進(jìn)行約定。而一般的企業(yè)文書中，不會(huì)存在規(guī)定如此完備的審批表，既然約定了如此明確的事項(xiàng)，還不如實(shí)際簽訂勞動(dòng)合同，以免不必要的麻煩。
2.需要能證明為雙方一致的真實(shí)意思表示。在本案中雖然僅有一方的簽字，但該文件是為勞動(dòng)者持有并由勞動(dòng)者一方作為證據(jù)提出的，是雙方均在法庭上進(jìn)行確認(rèn)的文書才使得法院得以認(rèn)定該《審批表》的約定內(nèi)容為雙方一致的真實(shí)意思表示。而一般情況下提出證據(jù)的一方并不會(huì)做出這樣作繭自縛的行為，且多數(shù)公司的入職審批表是僅有領(lǐng)導(dǎo)審批而無勞動(dòng)者簽字，或由勞動(dòng)者簽字在最前面的自我介紹欄、申請欄，即使在入職審批表中，寫明了其他勞動(dòng)合同約定事項(xiàng)，亦難以確認(rèn)勞動(dòng)者對其簽字部分之后的程序中，公司領(lǐng)導(dǎo)所確定的諸如合同期限、勞動(dòng)待遇等內(nèi)容是否有合意。
3.本案中的勞動(dòng)者本人即為人力資源部門的人員，其長期的從事此類工作卻未簽訂勞動(dòng)合同的這一疑點(diǎn)可能多少會(huì)影響到法官的自由心證。
另外，即使有了滿足了上述條件的其他文書，用人單位也不是就獲得了免罪金牌，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第16條第2款、第81條的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者手執(zhí)一份，且用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，如給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
所以，雖然對入職登記表的合理設(shè)計(jì)可能可以規(guī)避一些責(zé)任，最好還是能夠簽訂書面的勞動(dòng)合同，因?yàn)楹线m的約定是對雙方合法權(quán)益的保護(hù)。
同時(shí)本案例也對用人單位提了個(gè)醒：勞動(dòng)合同與規(guī)章制度的發(fā)放應(yīng)當(dāng)有另外保存的簽收表，而對于勞動(dòng)合同、簽收記錄、規(guī)章培訓(xùn)簽到表等如有條件的，則應(yīng)另外保存，以防范單位與人力資源部門等內(nèi)部人員之間發(fā)生不必要的糾紛。
