辭職前沒有任何先兆，突然就找你來說要辭職，打得HR措手不及。據(jù)相關(guān)人才調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，人才違約率和“閃辭”率逐年上漲，已越來越成為困擾用人單位的主要問題之一。
在相關(guān)人力資源論壇中有的HR稱自己公司的試用期員工流失率超過50%，甚至有些新員工上完一個(gè)月，拿到工資就走人了。較高的試用期離職率不僅打亂了人力資源部門正常的工作節(jié)奏，而且大大增加了企業(yè)的人員置換成本。因此如何有效管理試用期員工，降低試用期員離職率已經(jīng)被越來越多地企業(yè)HR管理者所關(guān)注。
一、“閃辭”背后的真實(shí)內(nèi)幕是什么呢？
出現(xiàn)閃辭的原因通常是多方面的，如：理想與現(xiàn)實(shí)的反差太大、難以融入公司的團(tuán)隊(duì)、不適應(yīng)企業(yè)文化、看不到企業(yè)發(fā)展前景等等。新員工剛剛進(jìn)入一個(gè)新的工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)時(shí)往往面臨著很多壓力，在與新工作、新團(tuán)隊(duì)的磨合中往往會(huì)感覺身心疲倦、工作枯燥無味、與同事相處的不融洽，上司的對(duì)自己過于挑剔等等，一旦做的不順心就容易輕言放棄。通過分析，好獵頭認(rèn)為容易造成試用期員工的流失的原因主要有以下三點(diǎn)：
1.對(duì)新員工工作安排不合理。
很多公司對(duì)新員工工作安排不合理，沒有明確的崗位編制和工作職責(zé)，員工入職后工作都是臨時(shí)安排，造成員工不知做什么，感覺工作無聊，沒有意思，尤其是對(duì)于急切想實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的員工，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工萌生退意；與此同時(shí)對(duì)于新的工作，無論是工作內(nèi)容、工作流程還是工作習(xí)慣都與原來的單位有所不同，新員工需要很長一段時(shí)間去磨合并調(diào)整自己原有的工作習(xí)慣。這段調(diào)整期對(duì)新員工來說是很大的挑戰(zhàn)，如果能順利渡過便進(jìn)入了工作的穩(wěn)定期，反之則會(huì)選擇中途退出。
2.理想與現(xiàn)實(shí)的反差太大。
許多企業(yè)設(shè)置了差異化的試用期工資和福利待遇，并且盡量延長試用期。巨大的心理落差會(huì)導(dǎo)致員工離職，而且這種離職往往是公司管理者無法認(rèn)識(shí)到的，因?yàn)檫@類員工在離職的時(shí)候，離職表上的離職原因一欄，可能只有簡單的“個(gè)人原因”、“家庭原因”等借口，卻不會(huì)說明他們心理的不滿。所以，公司在招聘時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的信息，包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者風(fēng)格等，提出公司真實(shí)的期望，做出真實(shí)且可以實(shí)現(xiàn)的承諾，從而避免員工對(duì)公司抱有太過于不切實(shí)際的期望。
3.新員工難以適應(yīng)新的人際關(guān)系。
新入職員工剛剛進(jìn)入一個(gè)陌生的環(huán)境，往往會(huì)感到迷茫和無助，希望得到同事和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和幫助。友好熱情的同事，寬容體貼的領(lǐng)導(dǎo)，順暢的溝通渠道，有助于新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境，融入新團(tuán)隊(duì)，如果同事之間人際關(guān)系冷漠、復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)挑剔尖刻，會(huì)讓新員工感到孤立，此時(shí)，如果公司沒有及時(shí)處理，如果公司沒有及時(shí)處理，溝通原因，很容易造成新員工不理解。
二、如何有效減少員工“閃辭”
影響新員工離職因素多種多樣，其中，有很多因素通過合理的管理方法和技巧是可控的，即通過組織或經(jīng)營者努力盡可能改變員工離職的想法或者從源頭上減少員工試用期提出離職的機(jī)率。因此，企業(yè)可以通過做好試用期管理，加強(qiáng)試用期員工的引導(dǎo)和保留，從而有效地降低新員工的流失率，減少企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)和成本。
1.明確崗位職責(zé)。
人力資源部門對(duì)于公司現(xiàn)有崗位都要有明確的崗位職責(zé)和任職要求，在處理用人部門提出的招聘申請(qǐng)時(shí)就要明確是崗位空缺還是新增崗位。如果是崗位空缺按照已有的崗位職責(zé)在試用期初始階段，就清楚地向試用期員工闡明擔(dān)任的主要工作，公開績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明確自己需側(cè)重的工作任務(wù)、需達(dá)到的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時(shí)還應(yīng)該定期與新員工一起回顧工作成果并及時(shí)為新員工的工作提出反饋；如果是新增崗位，在用人部門提出用人申請(qǐng)時(shí)就要和人力資源部門溝通確定新增崗位的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)和量化標(biāo)準(zhǔn)，避免員工入職后臨時(shí)安排的情況出現(xiàn)。
2.安排新進(jìn)員工進(jìn)行工作培訓(xùn)與指導(dǎo)。
新員工進(jìn)入公司，無論是否從事與以往相同的工作，都面臨對(duì)新工作的重新認(rèn)知和定位。入職培訓(xùn)有助于他們較快地進(jìn)行自我調(diào)整，順利進(jìn)入工作角色，適應(yīng)新工作，與此同時(shí)，利用培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，新進(jìn)員工可以增加對(duì)公司和同事的了解，未其創(chuàng)造一個(gè)暢通的溝通平臺(tái)。當(dāng)候選人入職后很快就離開新的工作，他們闡述的原因往往是這里沒有一個(gè)誘導(dǎo)適應(yīng)的過程，或者他們感覺自己好像是礙事多余的，還有就是沒有人去告訴他們應(yīng)該做什么。因此加強(qiáng)與試用期員工間的溝通工作，以給予及時(shí)的指導(dǎo)與建議，對(duì)于試用期員工的保留有著舉足輕重的作用。
3.建立多種溝通渠道和方式。
新員工入職后的前兩周是適應(yīng)期中壓力最大的階段，用人部門應(yīng)該充分利用好這個(gè)契機(jī)開展引導(dǎo)工作，加強(qiáng)與新員工及其所在團(tuán)隊(duì)的溝通，幫助新員工盡快熟悉工作環(huán)境，減輕入職壓力，引導(dǎo)其融入新團(tuán)隊(duì)，從而提高新員工的穩(wěn)定度。良好的員工關(guān)系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶，如果僅僅依靠試用期的考核溝通，作用往往是微不足道的，當(dāng)新成員加入時(shí)，管理者應(yīng)該多關(guān)注他們，多花些時(shí)間和他們?cè)谝黄鸾涣?，及時(shí)準(zhǔn)確地掌握新員工的思想動(dòng)態(tài)和實(shí)際困難，這樣可以更好地幫助他們緩解新工作帶來的壓力。當(dāng)新成員入職時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)自己得到別人的關(guān)注，往往會(huì)表現(xiàn)得更好，這也是成功雇傭新成員和公司更好發(fā)展的一個(gè)長期投入。
三、“閃辭” 值得社會(huì)共同反思
首份工作的高“閃辭”率，值得用人單位與職場新人共同反思。對(duì)于“閃辭”一族來說，確實(shí)迫切需要克服浮躁的心態(tài)，需要制定更加清晰的職業(yè)規(guī)劃，需要更加腳踏實(shí)地，但在指責(zé)他們的輕率同時(shí)，企業(yè)是否應(yīng)該深究過員工離職背后的真實(shí)訴求，除了工作制度、待遇這些硬性要求，是否有想過如何去激發(fā)員工的興趣與潛力。
