如果聘書的內(nèi)容不具備勞動合同的必備條款，就不能視為簽訂了勞動合同。但是如果聘書內(nèi)容具備勞動合同的必備條款且雙方按照聘書的內(nèi)容履行彼此的權(quán)利義務(wù)，就具有了勞動合同的性質(zhì)，可視為已簽訂書面勞動合同。
在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達的今天，網(wǎng)上簽合同省時省心。一些企業(yè)單位通過微信向員工發(fā)送合同文本。微信簽訂的勞動合同算書面合同嗎？合法嗎？
《合同法》第十一條規(guī)定：“書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文(包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件)等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式?！?/div>
數(shù)據(jù)電文也是合同的書面形式。微信上簽署合同，按說也在數(shù)據(jù)電文的范疇內(nèi)。只不過，想要簽訂一份合法的電子合同，除了形式上是“電子化”的，法律同時還規(guī)定了2個條件：必須有實名認證和可靠的電子簽章。滿足了以上2個條件，一份電子合同才叫合法。
3、offer與勞動合同不一致，以何為準？
offer又被稱為錄用通知，屬于用人單位希望和員工建立勞動關(guān)系的要約。當勞動合同與offer中的內(nèi)容不相一致或相沖突時，便產(chǎn)生了使用效力的問題。
一種情況是勞動合同產(chǎn)生于offer之后，勞動合同約定不同于offer的內(nèi)容，應(yīng)當視為用人單位與員工就同一問題作了新約定，此時，勞動合同條款的效力高于offer。
另一種情況，offer中具備的內(nèi)容沒有在勞動合同中出現(xiàn)，這種情況下，不能完全依據(jù)協(xié)議形成時間來確定誰更具有效力，而是要看offer在勞動合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并未明確約定offer的有效期，該部分內(nèi)容在勞動合同簽訂后仍然有效。
相反，如果用人單位在簽訂勞動合同之時書面說明自勞動合同簽訂之日起offer自動失效，或者以勞動合同內(nèi)容為準的，未在勞動合同中體現(xiàn)的內(nèi)容就不再具有法律效力。
4、勞動合同中的約定工資與實際發(fā)放的工資不一致怎么辦？
實踐中，經(jīng)常有企業(yè)實行這樣的做法：在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標準，而在工作中發(fā)放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規(guī)定的以工資為基數(shù)計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任。然而這種做法是不合法的。
如果有發(fā)放記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發(fā)生糾紛，仲裁機構(gòu)和法院會支持以實際工資為準。出現(xiàn)這種情況時，勞動者一定要留心保留領(lǐng)取工資數(shù)額時的證據(jù)。
無固定期限勞動合同等于“鐵飯碗”嗎？不少人認為，凡是簽訂無固定期限勞動合同，就相當于捧上了“鐵飯碗”，這種認識是不正確的。
無固定期限并非終身合同，在遇到法定事由的情況下，也可以提前解除。如用人單位的客觀情況發(fā)生變化無法與員工繼續(xù)履行合同、勞動者嚴重失職、對用人單位利益造成重大損害等，另外，勞動者與用人單位也可以約定在固定期限內(nèi)雙方終止勞動合同的條件，當條件成立時，也可以解除勞動合同。
5、訂立勞動合同時薪水約定不明確如何處理？
用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，應(yīng)當明確約定勞動報酬，但有時不排除雙方并未就薪水報酬做出具體約定，這時，該怎么辦呢？
《勞動合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同規(guī)定的，實行同工同酬?！?/div>
該條規(guī)定的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。
6、單位無故克扣或拖欠工資，勞動者可以解除勞動合同嗎？
《勞動合同法》規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的。勞動者可以解除勞動合同。
同時，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條和第四十七條的規(guī)定，在這種情況下勞動者還可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。
7、勞動合同到期沒續(xù)簽，一定有補償金嗎？
《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者仍然不同意，則用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。
