說到招聘對于HR來說是比較麻煩的事情，可是辭退工作也不那么好做。當(dāng)員工無法滿足企業(yè)要求的時(shí)候就要面臨被辭退的風(fēng)險(xiǎn)，而做這份工作的正是HR。那么HR要怎么做呢？
1.末位淘汰法
首先，我們來了解一下末位淘汰制，人力資源從業(yè)者們都知道，這是績效考核體系中的一種制度，也是企業(yè)根據(jù)公司情況設(shè)定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進(jìn)行辭退的一種管理方式。
但在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在實(shí)施末位淘汰制時(shí)卻采取“德、能、勤、績、廉”來對所有人進(jìn)行360度考核，而不是根據(jù)員工工作時(shí)所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)，提出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這就顯得有些不公平了。
再者，用人單位用績效考核制度對員工實(shí)行獎優(yōu)罰劣是通用的一種激勵(lì)及管理手段，依此辭退排名在后的員工，看起來也似乎合情合理。
但是，人力資源部的工作者們要特別注意，我國相關(guān)法律規(guī)定并沒有將“末位淘汰”作為可以直接解除勞動合同的條件。
就算勞動者在用人單位考核中居于末位，也不等同于勞動者“不能勝任工作”。不是員工無法完成一項(xiàng)工作任務(wù)或工作能力差、不稱職，用人單位就可以以此為由解除勞動合同，因此，以末位淘汰制去淘汰一名員工是不合法的，需要特別注意。
2.利用調(diào)崗進(jìn)行辭退
簡單地說就是通過調(diào)崗，逼員工自己走。調(diào)崗這一招在很多情況下確實(shí)管用，一般賠償少，見效快，老板也樂得其所，這就是變相炒魷魚，很多員工明知內(nèi)幕卻也無力反抗，往往郁悶了事。
工作崗位和職能的改變，是每個(gè)職場人士的大事，試想一個(gè)做運(yùn)營的人員，你調(diào)崗他到開發(fā)部門，那無非就是逼他離職嘛。
我國相關(guān)法律規(guī)定，調(diào)崗必須要有正當(dāng)、合理的理由，且必須有關(guān)聯(lián)性、延續(xù)性，必須是勞動者能夠從事的崗位，且不得有懲罰性和侮辱性，否則仍然屬于企業(yè)用工權(quán)的濫用，勞動者可以拒絕。現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代，大家都對勞動法有了一定的了解，人力資源工作者也沒法再用“調(diào)崗”法忽悠員工，那些既不想賠償又不想明著開人的公司，HR只能從其他的角度出發(fā)，找尋合理適當(dāng)?shù)姆绞?，從而避免發(fā)生員工申請勞動仲裁的事件。
這里也給大家科普一下，如果不帶有“辭退”目的，只想要讓員工調(diào)崗，應(yīng)該如何開口呢？（現(xiàn)在很多員工認(rèn)為HR找他談“調(diào)崗”就是要辭退他！）
⑴與員工說明調(diào)崗原因，表明調(diào)崗初心；
⑵將員工調(diào)至橫向、類似崗，并征得員工同意；
⑶簽訂調(diào)崗協(xié)議，寫明調(diào)崗后崗位職責(zé)、薪資待遇等。
3.面談或許是最好的方法
對于不符合企業(yè)要求的員工HR也可以直接約談，當(dāng)然，這種情況就是考驗(yàn)HR溝通與處理能力的時(shí)候。
工作很多時(shí)候是一個(gè)人的生計(jì)，不要隨隨便便斷了別人的生計(jì)，力所能及的給別人想想辦法，除非萬不得已，不要太過生硬的告知對方“我們不止是同事，我們更是朋友”！考慮別人的情緒，談的越婉轉(zhuǎn)越好，但是意思一定要表達(dá)明白：
⑴清晰明了的告訴員工公司希望他可以離職；
⑵告訴員工公司對他的看法和評價(jià)；
⑶告訴員工其他同事對他的看法和評價(jià)；
⑷告訴員工讓他離職的原因；
⑸做好心理準(zhǔn)備應(yīng)付員工的任何反應(yīng)；
⑹如果有可能，幫他分析他在公司工作期間的得失；（正視勸退的原因：員工績效低、影響其他員工、公司內(nèi)部戀愛等）
⑺好好和他談補(bǔ)償（一般辭退員工，公司都會給予一定額度的補(bǔ)償）；8、感謝員工對公司的貢獻(xiàn)，最后握手。（身體接觸是安撫自身和他人不安的一種好方式，而握手就又有禮又有距離，握手也在一定程度上表達(dá)雙方愿意相談的誠意（不管是虛偽的，還是誠懇的），并且可以從對方握手的方式感知到他的潛在態(tài)度（不滿、抵觸、放心）。
勸退是一門藝術(shù)，HR就是這方面的藝術(shù)家。如果玩的好雙方皆大歡喜，玩不好則會造成很不好的麻煩。
