人是有感情的動(dòng)物，雖然很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)不要把個(gè)人情緒帶到工作中，但是真正能夠做到的很少。想要解決這類的負(fù)面情緒還是需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)HR的努力。經(jīng)調(diào)查約20%的受訪者表示，在他們的職業(yè)生涯中，從未出現(xiàn)過能有效管理負(fù)面情緒的上司。大多數(shù)管理者都承認(rèn)自己根本不知道該如何處理負(fù)面情緒。
消極情緒是會(huì)傳染的。如果消極情緒持續(xù)醞釀，人類的生理本能會(huì)傾向于模仿那些情緒低落的同事，使他們的動(dòng)作、姿勢和面部表情趨向一致。
“我們被收購了，裁員70%，每個(gè)人現(xiàn)在的工作量都是過去的兩倍，但獲得的資源卻大大縮水。各個(gè)級(jí)別的員工都對(duì)他們的未來感到沮喪、憤怒和焦慮，而我們所有的新高管似乎都對(duì)這種情況毫不在意。
組織的自豪感已枯竭，人們肩上的壓力太大，士氣空前低落，一走進(jìn)辦公室就能感覺到這種壓抑感。然而，我們的新領(lǐng)導(dǎo)得知有人想辭職時(shí)，竟然大吃一驚。為什么會(huì)這樣？”
許多高管都試圖無視員工的負(fù)面情緒，結(jié)果適得其反。請(qǐng)明確一點(diǎn)，杜絕職場的消極情緒是不可能的。無論引起消極情緒的是糟糕的決策、不幸的遭遇還是雇員個(gè)人的問題，任何組織都不能完全免受其困擾。而這種困擾會(huì)煽動(dòng)更大規(guī)模的負(fù)面情緒。對(duì)于一切皆處于不穩(wěn)定狀態(tài)的創(chuàng)業(yè)公司，這樣的情況尤其危險(xiǎn)。
對(duì)于員工出現(xiàn)的負(fù)面情緒需要企業(yè)HR及高管的合理引導(dǎo)，可是調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)高管對(duì)此是無可奈何的。
多數(shù)高管通過向員工施壓來壓制這些情緒。更有甚者，把正在苦惱的員工推給人力資源部處理。有一小部分領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為情緒對(duì)公司運(yùn)營有害，堅(jiān)定地認(rèn)為職場中應(yīng)該避免情緒的產(chǎn)生。對(duì)此，我的一名受訪者道出了一個(gè)具有代表性的理由：“我們的CEO不想聽到任何負(fù)面消息?！?/div>
另外一些高管抱怨，應(yīng)對(duì)員工消極情緒會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力。有些人擔(dān)心，他們的干預(yù)可能會(huì)加劇而非改善這種情況，嘗試解決情緒問題可能會(huì)引起更強(qiáng)烈的反應(yīng)，使情況超出掌控。此外，高管們擔(dān)心，讓員工釋放消極情緒是極度危險(xiǎn)的。
還有許多高管報(bào)告說，他們沒有接受過有效管理負(fù)面情緒的訓(xùn)練，而且沒有可以效仿的榜樣。
通過上面的描述可見大部分企業(yè)高管及人力資源從業(yè)者根本不懂得如何處理員工負(fù)面情緒的問題。但是負(fù)面情緒真的很難解決嗎？要想解決負(fù)面情緒對(duì)員工的影響首先要對(duì)負(fù)面情緒有所了解。
我們的研究表明，忽視或抑制負(fù)面情緒可能會(huì)使組織生產(chǎn)力下降，人心渙散，效率變差，造成上百萬的經(jīng)濟(jì)損失。
在一項(xiàng)以137名高階主管企管碩士班的管理者學(xué)員為對(duì)象的研究中，喬治城大學(xué)的克莉絲汀·波拉思和我有一個(gè)共同的發(fā)現(xiàn)：消極情緒會(huì)極大影響組織運(yùn)作，大大減少員工投入到工作中的精力和時(shí)間，降低績效或質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，削弱對(duì)組織的忠誠度。那些試圖掩蓋負(fù)面情緒的員工會(huì)失去熱情，甚至把自己的負(fù)面情緒轉(zhuǎn)嫁給下屬、同事、上級(jí)或無關(guān)人員。
我們?cè)诓晃拿餍袨榈脑缙谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)，消極情緒不但容易產(chǎn)生，而且極易“傳染”：當(dāng)情緒高漲時(shí)，上下級(jí)間的針鋒相對(duì)通常會(huì)導(dǎo)致事態(tài)升級(jí)，造成惡性循環(huán)。如果消極情緒持續(xù)醞釀，人類的生理本能會(huì)傾向于模仿那些情緒低落的同事，使他們的動(dòng)作、姿勢和面部表情趨向一致。
在對(duì)負(fù)面情緒有所了解之后，可以采取預(yù)警機(jī)制以減少企業(yè)員工負(fù)面情緒的影響，具體表現(xiàn)為：
是否有個(gè)別員工投入到工作中的時(shí)間和精力變少了？參與度是否下降了？那些可自行決定是否參加的活動(dòng)——例如非強(qiáng)制性的會(huì)議或?qū)W習(xí)——報(bào)名的員工是不是變少了？這些行為都預(yù)示了潛在的負(fù)面情緒，還有一些硬數(shù)據(jù)和趨勢指標(biāo)：比如遲到、曠工和離職率。
這時(shí)候，你需要找出陷入困境的員工，提出簡單的問題，比如“你今天覺得怎么樣？”或“一切都好吧？“員工可能不樂意對(duì)你訴說自己的悲傷，但他們可能會(huì)告訴你，他們正感到沮喪或失望。
一家制造企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理解釋說：“用輕松的態(tài)度來表達(dá)我的擔(dān)憂，然后等待回應(yīng)。我還會(huì)小心行事，避免扮演父母的角色。”同時(shí)，幫員工找出他們?nèi)穗H關(guān)系網(wǎng)中的核心人物，讓他們來幫助提供支持。
當(dāng)消極情緒源于員工之間的沖突時(shí)，切記不要轉(zhuǎn)移話題，而應(yīng)該促成討論，讓他們認(rèn)識(shí)到，如果不能解決分歧，會(huì)耗費(fèi)許多個(gè)人和集體的成本。
關(guān)于員工的負(fù)面情緒主要表現(xiàn)為憤怒、恐懼和悲傷，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及HR只要平時(shí)多對(duì)員工進(jìn)行關(guān)注，很容易發(fā)現(xiàn)這些問題。然后想辦法進(jìn)行解決就能避免員工負(fù)面情緒的影響。對(duì)于員工的負(fù)面情緒從來不能杜絕或者置之不理，需要企業(yè)高層及HR的高度重視。
