中小企業(yè)的績效出路在哪里
添加時間：2018-03-22 09:42:02
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中小企業(yè)在職場中相較于大公司來說無論從福利還是待遇方面都存在很多的不足，但是為了提高員工的積極性中小企業(yè)在績效管理方面也是下足了功夫，把績效管理當成了激勵。但是中小企業(yè)往往存在一個誤區(qū)，那就是把績效考核當成了激勵，重視考核而忽視績效，從而起到了反方向的效果。
因此，我們要從考核思維轉(zhuǎn)成激勵思維。從人性的角度來看，沒有人喜歡被考核，但是每個人都喜歡被激勵。
對于中小企業(yè)來講最好的激勵方式就是——分錢！讓員工們有這樣一個認知：自己的工作是為了自己，而不是單純?yōu)槔习宕蚬?，員工只有為自己做的時候“力”才是最大的。因此，中小企業(yè)需要土坯傳統(tǒng)薪酬模式的框架。
對于中小企業(yè)來講長期存在一種錯誤的認知就是薪酬制度要保持穩(wěn)定性與連續(xù)性，不宜經(jīng)常調(diào)整。其實這種看法是有問題的，除大型企業(yè)要強調(diào)統(tǒng)一性、整體協(xié)調(diào)性外，中小企業(yè)如果想要充滿活力，必須不斷革新機制。只要充分考慮了員工基本利益，新的機制有助激發(fā)員工潛能、創(chuàng)造力，實現(xiàn)共贏目標，就必須果敢地有計劃地推動組織變革。
有這樣一家企業(yè)，每年都要作薪酬績效的變革。過去運用再好的模式，也有保持期、需要“保鮮”，在效用下降到一定水平時，必須進行優(yōu)化或變革。
好獵頭認為中小薪酬變革要突破兩個方向：
第一，行政等級與薪酬等級相統(tǒng)一，這是公務(wù)員模式，企業(yè)沿用只會自縛手腳。
第二，固定薪酬比重大，無形中強化薪酬剛性，不利于充分調(diào)動薪酬的激勵性。
所以突破方向：一是薪酬與等級無關(guān)，只與價值相關(guān)；二是薪酬的彈性要足夠大，因為人的價值創(chuàng)造也是波動的。
突破傳統(tǒng)薪酬模式，要做到以下幾點：
1.員工有清晰定位，但不定崗。
2.員工有明確的薪酬指引，但不定薪。
3.工作有職責(zé)、流程區(qū)分，但不定人，有專職不專崗。
4.人人頭上有目標，但不是公司為員工定任務(wù)。
對于員工來講無論是績效還是薪酬都是涉及到他們切身利益的，而企業(yè)想要得到發(fā)展就要對他們的利益有所保障，而不是拘泥于形式。
