只用了短短十年的時間，當(dāng)中國職業(yè)經(jīng)理人開始以獨(dú)立群體獲得越來越大的話語權(quán)時，人才爭奪的戰(zhàn)火也愈演愈烈…人才是未來企業(yè)最重要的競爭力，已經(jīng)成為所有企業(yè)經(jīng)營管理人員以及HR從業(yè)人員的共識。

為了招聘優(yōu)秀的人才，人力資源管理人員無不絞盡腦汁，尋求更加快速和有效的招聘方式與渠道。但是因?yàn)槟壳皟?yōu)秀的人才已經(jīng)很少上網(wǎng)去投簡歷，更不可能去參加萬人的人才招聘會。因此，我們迫切需要以更積極有效的方式與渠道去找到最適合的人才。

獵頭公司就這樣水到渠成地走上了高級人才咨詢的廣闊舞臺。在這個每年產(chǎn)生上百億價值的行業(yè)，它的發(fā)展速度可以用“爆炸式”來形容，據(jù)不完全統(tǒng)計，全國從事獵頭相關(guān)業(yè)務(wù)的公司不下三千家，這還不包括二三個人的小獵頭公司。

 

中國獵頭陣營的真實(shí)狀況

為了更好的選擇不同的適合自己的獵頭公司，筆者將向各位介紹一下當(dāng)前獵頭公司的大概分布情況。簡單來說，從實(shí)力上，共分為3大陣營。

第一陣營：跨國獵頭巨鱷，真正的高端客戶獵頭公司。比如惠普董事會以400萬美元的傭金，聘請為其尋找新CEO的雷諾仕獵頭公司（Russell Reynolds Associates）；傳聞中的Google為找到一位合適的CEO支付的傭金（包括股票）多達(dá)1.3億美元著名獵頭公司Heidrick&Struggles等。在中國大陸地區(qū)主要分布在上海和北京兩個城市。跨國獵頭公司的收費(fèi)起點(diǎn)很高，通常對每個尋訪職位，最低都要收取6萬美元以上的獵頭服務(wù)費(fèi)。由于其門檻偏高，到目前為止，一個辦事處一年通常只做20個單子，主要是為世界500強(qiáng)企業(yè)服務(wù)，實(shí)際上，這樣的跨國獵頭公司在中國獵頭市場上的實(shí)際業(yè)務(wù)不太多，份額為中國獵頭服務(wù)的16.5％左右。 　　

第二陣營：這類獵頭公司是中國獵頭市場上真正的主流力量，它們能夠?qū)嶋H占有中國整個獵頭市場份額的60％以上。他們一般來說，成立的時間在5年以上，注冊地在香港、臺灣或者北京，主要集中在北京、上海、深圳和廣州四個城市。這些獵頭公司中有和洋獵頭結(jié)合而生的本地化公司，也有優(yōu)秀的本土公司?？傮w上來說，它們的日常經(jīng)營較為規(guī)范專業(yè)，已經(jīng)實(shí)施跨區(qū)域運(yùn)作，獵頭收費(fèi)比高端跨國獵頭稍低一些，但相對也較高，從服務(wù)品質(zhì)上來說，能夠給予專業(yè)化的保證，因此在經(jīng)營信用方面能贏回很多的回頭客戶，在企業(yè)界的口碑不錯。若是從最具競爭力的顧問人才來看，這些獵頭公司一般擁有數(shù)十名經(jīng)驗(yàn)豐富的獵頭顧問，同時從對行業(yè)的了解來看，對中國知名大企業(yè)中、高層職位的人才十分熟悉。無論是公司的管理層還是一般的獵頭顧問都經(jīng)過較長時間的實(shí)戰(zhàn)歷練，對國內(nèi)相關(guān)行業(yè)的人才分布非常了解。因而這類公司在中國獵頭市場上最有優(yōu)勢，是跨國大鱷的“勁敵”。

第三陣營：代表相當(dāng)一部分的本土獵頭工作室。幾乎在北京的每一個寫字樓里都會有5至10家三五個人組成的這樣的小獵頭公司。不但小而多，競爭也十分殘酷，行業(yè)利潤在這種無序且殘酷的競爭中從人才年薪的30%直線下滑至10%。這些獵頭公司，確切地說，更象是中介公司，其中就職的獵頭顧問不是熟悉行業(yè)的資深人士，而大多數(shù)是二十五六歲的年輕人，基本按照企業(yè)需要誰，我們就去挖誰的司錄取工作，也不會對企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略提出自己的建議。這樣的獵頭公司操作的后果是，在用人企業(yè)與獵頭公司無良性互動的狀態(tài)下，人才流失率不斷加大企業(yè)招人成本，而其服務(wù)水平良莠不齊，急功近利的心態(tài)較重，它們在一定程度上擾亂了獵頭市場的健康發(fā)展。

洋獵頭VS土獵頭：外來的和尚好念經(jīng)？

毋容置疑的是，洋獵頭和本土獵頭的較量已是箭在弦上，引而待發(fā)。近年來，中國經(jīng)濟(jì)的迅速崛起，吸引了大批跨國公司來華投資。由于有許多大公司來到中國后，需要通曉中國文化并熟悉業(yè)務(wù)的高層管理人員，中國的獵頭市場因此而逐漸形成。國外獵頭公司也因此紛紛以各種方式進(jìn)入中國市場。

早在上個世紀(jì)九十年代初，光輝國際公司、海德思哲顧問公司等國際排名前十位的獵頭公司已經(jīng)以管理顧問、人力資源顧問等變通方式陸續(xù)進(jìn)駐上海、北京、深圳等國內(nèi)主要的“人才高地”。外資的進(jìn)入，對“土獵頭”帶來了巨大挑戰(zhàn)，也催熟了一批“國字號”獵頭，他們以本土化、文化認(rèn)同感和熟悉國內(nèi)市場的優(yōu)勢與外資獵頭抗衡，一場短兵相接的人才戰(zhàn)展開了。

本土的獵頭公司呢，基本上從跨區(qū)域來說，業(yè)務(wù)范圍基本集中在單一區(qū)域，也未進(jìn)行行業(yè)劃分，規(guī)模較小，而且成立時間短。再加上大部分是由初步具備專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員擔(dān)任顧問，多數(shù)土獵頭處在一個發(fā)展的初級階段，不太懂得“游戲規(guī)則”，更不具備品牌意識，而如果要把行業(yè)做長、做久、做好，可能還需要多向國外知名獵頭討教。

洋獵頭經(jīng)過多年的積淀和發(fā)展，自然有它的優(yōu)勢的一面。對洋獵頭而言，從其雄厚的資金實(shí)力來說，完全有能力使得其在很短的時間內(nèi)，打出知名度，在客戶房形成優(yōu)勢；就業(yè)務(wù)操作流程而言，比中國多數(shù)作坊式運(yùn)作的本土獵頭要規(guī)范、成熟；最后，其全球化的數(shù)據(jù)庫和國際化通達(dá)的渠道，爲(wèi)其在全球范圍內(nèi)尋找人才，提供了便利的條件。因?yàn)槭侨蛐缘墓?，自然擁有?qiáng)大的知識庫和全球人才知識網(wǎng)絡(luò)，如此業(yè)務(wù)可以更為迅捷地在全球范圍內(nèi)展開。例如，筆者曾經(jīng)接觸過的一家中國本土的一家傳媒機(jī)構(gòu)，想打入美國市場，需要尋找一位了解美國市場的CEO。但是這個人不一定在國內(nèi)找得到，在歐美地區(qū)能尋找到這樣的候選人的概率更大。如此一來，筆者選擇了和歐美分公司的合作。這樣下來，項(xiàng)目的成功率大大提高。這是中國僅有幾年歷史的本土獵頭們無法與之匹敵的。

但是，并不是說洋獵頭就一定很好。雷文顧問公司——一國際知名獵頭公司氣勢洶洶的進(jìn)入中國到黯然離去也說明了這一點(diǎn)。由于文化和背景的關(guān)系，一幫外資獵頭在中國水土不服。比如說，很多的洋獵頭就照搬硬抄原來在國外的成功的運(yùn)營模式，結(jié)果呢?zé)o視中國本土的操作模式；其次對中國市場的情況，尤其是人才市場不甚了解，如此一來，和企業(yè)客戶以及候選人的溝通方面，存在一些真空狀況。當(dāng)然有些外資獵頭，的確走了一些比較出色的路出來，比如走高端路線以利于原來的成功模式的有效復(fù)制。我曾和海德思哲的一位中國區(qū)的負(fù)責(zé)人聊天，他告訴我海德思哲（中國）一年也就做20來個高端項(xiàng)目。而相對而言，處于第二陣營的中資獵頭公司反而做的就出色的多了，對于中國市場，“土獵頭”又有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢：對國內(nèi)市場、企業(yè)文化都有深刻的理解，而且有自己的渠道。這些都是“洋獵頭”的薄弱環(huán)節(jié)，再加上他們遠(yuǎn)離本土，成本大，未必占到什么便宜。其原因正是，由于熟悉中國的市場，他懂中國的HR，也知道如何和企業(yè)的HR進(jìn)行對接。

但是，有專家指出，洋、土獵頭之戰(zhàn)，共處的最好方式是互補(bǔ)短長，實(shí)現(xiàn)雙贏。畢竟洋獵頭有全球的規(guī)模和自己的時間較長的經(jīng)驗(yàn)；本土獵頭也有自己的模式，也有完全知曉和適應(yīng)中國目前人才市場的人才素質(zhì)培訓(xùn)手段，和各種測評技術(shù)，這些比洋獵頭完全照搬過來的歐美化的測評方式更適合本土。因此，中外獵頭公司之間更多的將不是互相威脅的關(guān)系，而是互相合作的關(guān)系。合作可以發(fā)揮雙方的優(yōu)勢，對雙方的發(fā)展都是有利的。 

作為人才全球化的一個重要體現(xiàn)，業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為：從長遠(yuǎn)看，洋獵頭進(jìn)入中國未必是件壞事，可以促使土獵頭們盡快與國際接軌，在競爭中發(fā)展。從近期看，土獵頭雖然從數(shù)量上占優(yōu)勢，但從規(guī)模以及經(jīng)驗(yàn)等方面上講，跟跨國公司確實(shí)還有一定的差距?？赡軙鲆恍┖喜ⅲ蛘咭恍U(kuò)張或者是收購兼并，擴(kuò)大自身規(guī)模是我們必須要走的一條路。同時，洋獵頭將對國內(nèi)獵頭機(jī)構(gòu)的發(fā)展起到極大的促進(jìn)作用。比如，國外獵頭公司的規(guī)范化的操作流程將會促使國內(nèi)獵頭公司的遵守行業(yè)規(guī)范與職業(yè)道德。國內(nèi)獵頭公司的不規(guī)范行為，如慣常以低價位或依靠政府的參與謀取市場份額，并且相互殺價現(xiàn)象嚴(yán)重，將會在一定程度上得到改善。其次，國外獵頭公司的發(fā)展將有利于國內(nèi)獵頭公司人員素質(zhì)的提高。國外獵頭公司的顧問則不少是國際名牌大學(xué)的工商管理專業(yè)人士，有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，操作起來駕輕熟；相比較而言，國內(nèi)獵頭顧問不少人士缺少良好的專業(yè)背景和工作實(shí)踐以及操作技巧。洋獵頭顧問的高水平高標(biāo)準(zhǔn)，將會促使土獵頭顧問的嚴(yán)格要求和專業(yè)化積累的步伐的加快。

中外獵頭之戰(zhàn)：多頭下單，演繹獵頭競爭？

筆者的一位朋友，作為目前市場上炙手可熱的名企的CIO，經(jīng)常會接到一些獵頭公司的垂青。但是前不久卻發(fā)生一件趣事：他就同一家企業(yè)的同一職位接到了洋獵頭和本土獵頭公司的電話，他倍感非常疑惑。他就這一情況咨詢了筆者。其實(shí)這種多頭下單的情況，獵頭頻頻撞車，原因是企業(yè)多頭分別在洋獵頭和本土獵頭兩處下單。而企業(yè)為什么要多頭下單？

真正的原因則是價格。需要指出的是，按照行業(yè)的規(guī)定，獵頭公司需要收取占整個服務(wù)費(fèi)中的三分之一作為前期的活動經(jīng)費(fèi)，這點(diǎn)上，國外的獵頭公司做得很好。但由于競爭上處于弱勢，很多的國內(nèi)的獵頭大都不收定金。但是如果有機(jī)會，同時有國內(nèi)的獵頭和外資獵頭做一單業(yè)務(wù)，若是國內(nèi)的獵頭做成后，企業(yè)付給外資獵頭定金再加上給國內(nèi)獵頭的傭金，總數(shù)仍然不會超過付給外資獵頭的傭金，從這點(diǎn)上來說，企業(yè)的人力資源部選擇洋獵頭和本土獵頭同時共事，也就不奇怪了。

不過筆者還是不贊同這種情況，正如《獵頭，掀起你的蓋頭來》所言，企業(yè)的每一次人才招募其實(shí)都反映了潛在的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，因此多頭下單其實(shí)也是有風(fēng)險的，一個職位被多于原來兩倍甚至多倍的候選人知曉，企業(yè)的戰(zhàn)略容易泄漏。所以在此類事件的處理上，筆者提醒企業(yè)的人力資源部經(jīng)理們，需要謹(jǐn)慎行事。

但是，需要指出的是中外獵頭的競爭，最大的受益者是客戶，但整個市場將進(jìn)入重新洗牌的階段。中外獵頭之間的競爭開始表現(xiàn)出明顯態(tài)勢，競爭加劇，也并不是突然到來的。表面上看，同一職位，中外獵頭公司選擇的候選人基本相同，速度成了比拼的關(guān)鍵。但深層次的質(zhì)量依然是要值得人力資源部經(jīng)理深刻考慮的。比如很多獵頭公司只是提供單純的信息服務(wù)，候選人是否完全符合客戶的要求并不是獵頭公司關(guān)心的問題。而另外一些獵頭公司則是真正的了解客戶的需要，將經(jīng)過篩選后的候選人提供給客戶。這種狀況帶來的是，最終會出現(xiàn)市場細(xì)分，一定程度上出現(xiàn)行業(yè)的規(guī)范運(yùn)作的公司將會在競爭中勝出。從整體上來說，高端市場將會被外資獵頭瓜分完畢，目前運(yùn)作規(guī)范的中資獵頭公司將在中層管理人員的搜尋上尋得一席之地。

獵頭小貼士：

要選擇合適的獵頭公司合作，無論是種子還是外資，筆者再次提醒企業(yè)的人力資源部經(jīng)理們：

1.種程度上來說，名氣意味著品牌和質(zhì)量，但是不要盲目尋找大的跨國獵頭公司。而是要以是否適合自己的招聘的方式為衡量標(biāo)準(zhǔn)，獵頭公司的服務(wù)理念必須要與公司的價值理念相吻合，相互合作上才可能夠融洽。只有雙方對人才的理念、企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的喜好等多方面的判斷相一致時，才可能達(dá)到企業(yè)、人才、獵頭公司的共贏。

2.還是那句話，獵頭行業(yè)是高智商密集型行業(yè)，以顧問說話。因?yàn)楂C頭顧問要直接為招聘結(jié)果負(fù)責(zé)，參與招聘全過程，所以選擇好顧問是與獵頭合作成功與否的關(guān)鍵。看獵頭，其一看其穩(wěn)定性，其二看其專業(yè)性。